从心理学看就业人员管理新思路

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一、协解人员的心理特征

协解人员由于受内外部环境等多方面因素的影响，再加上自我封闭，与外界交流减少，协解以后，心理状况发生了较大的变化。总体来讲有五方面较明显的心理特征。

1．被动式接受。协解政策具有一定的时代印迹和社会背景，协解人员在十年前做出协解决定时，或焦虑矛盾，或悲观忧郁，或盲目从众，或自信鲁莽，或随波逐流，自愿选择了协解。协解后，部分人员面对现实、心理各方面可能出现的种种问题并未做充分的应对准备，只是浑浑噩噩地被动接受。因此，随着社会环境、生活质量、人际关系等各个方面的变化，协解人员的精神压力和生活压力越来越大，自怜、怨怼、逃避等成为他们麻痹自己继续被动接受现实的自我保护方法。十年间，协解人员的这种自我保护方式一直在内心坚守和延续，导致他们坚持闹情绪、混日子、等扶助等行为。

2．消极式面对。协解以来，部分协解人员自始至终积极应对，学知识，找出路，勤奋斗，并且通过自己的踏实和拼搏展现了价值，提升了素质，创造了财富，赢得了尊重。然而大多数协解人员一直在怨、闹、等、靠等消极心理下生活，内心深处始终认为协解是“上当受骗”，协解政策不合理，感觉油田“欠”他们的，应该补偿和迁就。十年间，油田各级领导和部门积极努力做了大量的再就业服务和帮扶工作，提高福利待遇，提供再就业岗位，增加再就业收入，解决协解人员生活中各类实际困难。但是，大部分协解人员并不认可，更不感激，他们依然没有脱离委屈、怨恨、消极对立的心理状态。

3．落差感心理。无论协解人员是何种身份，干部、正式员工、大集体还是企业员工，他们都感觉在油田工作多年，从工资、福利、环境等各个方面一直较令人羡慕，自协解后感觉自己由企业员工（石油人）变成社会人、由企业的主人变成社会边缘人、由社会主流群体变为游离阶层，于是内心强烈的孤独、焦虑、委屈、恐惧、忧郁油然而生。十年来，协解人员对自身“油田人”这个极具优越感的身份始终非常看重，但一种不再属于油田员工的强烈失落感、渴求感、珍惜感，与因为协解而身份转换产生巨大落差的矛盾心理形成冲击和纠结，悔恨、痛苦、烦恼的心绪长期存在，使很多协解人员生活在自己铸造的低迷氛围中难以自拔，从而影响行为习惯和生活品质。

4．外归因思想。十年间，很多协解人员思想和行为在现实自愿和心理非自愿的情况下长期交互游离。协解人员普遍将矛头指向油田和各二级单位，将协解问题归因于政策不合理、执行欠公正、人情太冷漠、命运多坎坷等外部因素，而很少在自我的性格特征、主观思想、行为习惯上找根源。如有些人协解前工作不勤奋、规章不遵守、人际不协调；有些人协解时总想获自由闯事业，贪图大额补偿，躲避工作压力。但是真正到协解后又开始创业嫌艰难、择业怨机遇、再就业挑岗位讲待遇，所以总是将自己困在一个周而复始的消极循环里，造成工作生活中的挫败感、自卑感和不愉悦感。

5．原地式成长。历经十年，社会飞速发展，协解人员的期望和诉求也发生着明显的变化。协解人员具有不同的性格特征，协解后也有不同的想法，但大多数协解人员还是依赖油田和各级组织的帮扶，在油田内部实现了再就业。在现实的工作和生活中，很多协解人员不是用积极的阳光心态去挖掘潜能，勇敢地面对困难，顽强拼搏，发展自我，而是依然沉溺于怨、找、等、靠，忽视了自身的成长，心理上仍处于长期停滞或原地踏步状态，自身原本具有的优良品质被怨恨、烦躁、麻木等所掩盖，致使一直以来都未曾通过自身努力，展示、创造、升华人生更高层次的价值。

二、对新时期协解人员再就业服务工作的建议

经过十年再就业工作的总结和思考，我们清醒地认识到，协解人员虽然和油田解除了劳动关系，但是从历史渊源讲、从感情的角度讲、从利益纽带的角度讲，协解人员的石油情结没有变。他们的生活、工作的主阵地仍在油田，他们始终都是“胜利人”，对他们的管理是油田躲不开、绕不过也推不出去的。做好协解人员的再就业和稳定工作是构建和谐油田的重要保障，是各级管理组织必须担负的一项政治任务，任何时候都不能放松。那么，从心理学角度看，通过深入分析协解人员的思想和行为规律，积极运用心理干预技术进行有效尝试，将有助于建立完善协解人员再就业工作长效稳定机制。

1．遵循规律，掌控变化。协解人员的心理变化是有规律的，十年间，他们有持续存在的后悔、愤怒、怨恨、焦虑、不平等痛苦心理感受，也有阶段性产生的侥幸、从众、迷惘、幻想、失望等典型心理表现。但经过各级管理人员潜心关注研究，就可以及时分析和掌控协解人员不同时期的各种突出心理特征，加以合理调整，就能够在对协解人员进行政策解读引导、日常管理与服务、帮扶家庭生活及鼓励他们发掘个人才能等方面工作中做到得心应手。

2．强化宣传，振奋信心。充分利用已有的协解人员管理机构、再就业工作单位、协解党支部、各种座谈会等渠道和形式，定期组织学习交流，加强对油田改革发展形势的正面宣传和引导。注意了解掌握协解人员的思想、工作、生活动态，有针对性地解决协解人员的思想问题，培育他们的精神依托，给他们以更多的自尊感、归属感、安全感和幸福感。积极运用各种媒体，大力宣传自主创业和再就业先进典型，使他们在潜移默化中受到熏陶和感染，振奋起自立生存、自主创业、自强不息的信心和勇气。

3．疏导心理，指导健康。发挥油田心理学会和心理咨询师的作用，利用讲座或个别交谈等方式，加大对个别协解人员心理问题的调试和引导。要注重从心理学角度、婚姻家庭角度、油田共建共享角度、人文关怀角度有针对性地开展工作，通过及时地心理调适和正面引导，解除他们心理上的落差和纠结，让他们融入组织、回归组织。

4．关注焦点，合理引导。各级管理人员可针对具有某些方面典型表现的协解人员进行特别关注。对勤奋进取的积极分子进行正面宣传，营造氛围，让更多的协解人员在榜样、荣誉的触动和感召中端正思想、追求上进；对顽固偏执的消极人员采取重点研究，长期观察，不能听之任之，应鼓励帮扶而不能歧视孤立，积极运用集体氛围感染和个体单独疏导等多种方法，融化其心理坚冰，争取其思想转变。

5．注重关怀，避免极端。生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现的需要是人活动积极性的源泉，各级管理人员既要关心协解人员的工作和生活，更要注重对其主观思想进行人文关怀，这样才能充分调动其乐观、奋进、坚韧等正向品质，从而使其面对现实、立足岗位、扎实肯干，易于维持其心理平稳状态。在日常工作开展中要避免两种极端管理方法：一是未细致分析协解人员的性格特征，一味过分关注、帮扶、迁就，使协解人员养成等、靠、要的依赖习惯，避免出现诉求得到满足就心安理得，诉求被拒绝就无理取闹的局面；二是没有真诚理解协解人员的心理，面对协解人员的诉求始终随意应付、轻视、反感，使协解人员感受怨、怒、燥的情绪煎熬，造成表达需求满腔委屈、压抑想法倍感痛苦的危机心理。

本文作者：高军工作单位：胜利石油管理局