高校图书馆人才管理研究

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[摘要]图书馆是每所大学文献信息交流和课堂教学扩展的中心，在每一所学校的教学研究中，图书馆与其他研究机构一样，均处于显著地位。图书馆的管理以人才管理为中心的模式，很有可能是未来图书馆管理的范式。本文首先分析知识管理和人才管理的内涵，接着列举了目前高校图书馆存在的困难与问题，最后提出解决现有问题的策略。

[关键词]知识管理；高校图书馆；人才管理；创新

随着信息技术的加速到来，人们的认知已然发生了很多改变，知识管理这个名词的概念，也已然成为了NGO（非政府组织）和各大院校，这二者所共同追求的一种未来趋势。及时引入知识管理的概念，就是图书馆对未来发展规划的一系列具体步骤。因此，运用知识管理的概念，做好图书馆人才的开发与管理，这在图书馆年度例行规划发展中可以说变得越来越为重要。

1.知识管理与人才管理含义分析

关于知识管理，很多人有着自己独特的见解。对于高校图书馆来说，知识管理就是通过现代人工智能技术（AI），对传统的知识资源进行梳理收集，以应对越来越多的读者进行学习、科研的需求。知识管理较为注重明确信息之间的关系，掌握知识系统间的关系，这一点它与传统信息不一样。通常情况下我们认为，知识管理是通过使用现代信息技术（AI）来进行数据管理的。对于高校图书馆来说，实施知识管理的关键因素，则是人力资源管理（HRM）。如果能够在改善人力资源的前提下，引入知识管理的因素，配合以大数据、AI等新时代的网络工具，则能够有效地解决目前图书馆人员管理过程中，面临的种种困难现状与存在问题。

2.高校图书馆人才管理的现状与问题

许多年来，高校图书馆在进行馆员职工的人员管理上，一直存在不少问题，例如馆内的人才组织结构，持续存在不合理之处；图书馆的人才的开发过程与管理过程，仍然沿用老套路，没有新时代下的观念与思维方式；图书馆的人才开发与管理，存在不能够系统完成相应管理过程；以及图书馆的人际环境，长久以来无法持续得到改善等。

2.1图书馆人才组织结构不合理

表1为西部某高校图书馆人员的学历与职称分布情况，从表格中我们可以看出，该图书馆存在高等学历人才偏少（硕博士占比30%左右）、中下等学历人才（本专科及其他学历占比70%左右）偏多的现象，而相应地，高级职称的人才数量（包括正高、副高职称占比22%左右）较少，初、中级职称的人才数量（占比78%）占到多数。之所以出现这样的情况，主要是由于长期以来，图书馆在高校地位偏低，也没有得到相应的重视，导致人才出现断层的情况，人才储备不足，类似的情况，将会严重制约高校图书馆发展。人才组织结构，是为了提高人力资源的数量质量的设置形式。我们认为，在传统体制下的管理，高校图书馆的内部组织结构是根据文献种类、时间的先后顺序，以及行政职能来划分的。显然，这样的安排模式反映了以文献、馆藏为中心的管理路径。这样的管理思路沿袭了既有的规定，但其忽视了图书馆作为教辅单位，核心是服务于读者的理念，容易导致责任不明确、岗位职责单一、部门间沟通不便等现象，使广大馆员的综合素质难以短时间内提高。

2.2图书馆人才开发和管理过程缺乏新概念

许多高校图书馆的人事管理，基本上仍然保留在传统的人事管理基础上，缺乏对新理论的认识和对人才开发管理概念的重视。人们通常觉得，图书馆业务的发展，离不开资本与技术，而资金短缺这个关键的因素，正是造成图书馆发展的瓶颈。然而我们认为，图书馆想要在未来的发展道路上，解决自身面临的危机和重重困难，就必须在现在针对高素质馆员缺乏问题进行应对，即人才开发和管理过程中，努力提高馆员的技术水平，以便更好地服务于广大读者。

2.3图书馆人才开发管理不够系统

近年来，高校图书馆的人才规划工作逐步加强，但在持续的发展中，该工作涉及许多问题。一方面，是许多图书馆缺乏长期的人才管理规划。其主要特征是任意组合，学习与实践之间的不匹配，实际工作与所擅长的技能之间的不匹配，以及缺乏长期计划和人员配置的宏观调控。其次，制定人才管理上的规划，和高校图书馆的实际需求，这两者是分开的。一些地方高校的图书馆无视实际，复制其他的高校图书馆人才规划的技术与方法，使人才管理规划没有能够结合本校的实际情况，与现实情况脱节，没有可操作性，而这同样不符合学校的实际需要。

2.4图书馆的人际环境缺乏和谐氛围

积极培养和创造独特、和谐的图书馆人际环境，是图书馆人才管理的基础，一个良好的环境，对工作效率的提高具有重要意义。然而，在实际中，许多高校图书馆人际环境的形成，没有得到图书馆文化与价值观的长期的、有效的支撑，长期下去会导致馆内工作氛围不佳、缺乏合作精神等现象出现。图书馆工作人员的意识以及馆领导者的道德声望和魅力，没有足够的办法去体现。高校图书馆人际关系出现问题，会导致图书馆知识型员工的降低积极性，削弱他们的创造力，这就导致图书馆在长期一段时间里，没有创新型人才。

3.高校图书馆人才管理策略

根据高校图书馆人才管理的最终目标，与涉及到的主要任务，作为高校图书馆来说，首先要制定好相关的战略规划。根据馆员职工的变化情况，我们需要进行人力资源规划，通过详细分析图书馆内的现有人才状况，综合预测分析，得出一定的结论，最终进行相应的步骤，例如新进人才以及针对馆员的培养计划等。以上流程对于现状与存在问题，具有一定的解决效果。针对以上存在的现状与问题，各个高校的图书馆在今后的管理上，尤其是人才管理方面可以采取以下措施或途径，包括但不限于针对传统人力资源的组织架构，进行重新建构，使之符合新时代下的人才管理环境；对图书馆馆员进行继续教育等人力资源培训；针对馆内的人员激励机制，进行更进一步的完善，充分释放馆员工作热情，提高工作效率；对于长久以来较为压抑的工作、人际环境进行改善，营造符合图书馆氛围的环境等等。

3.1重新建构图书馆人力资源组织架构

高校图书馆应该突破传统图书馆的组织安排形式，通过重新去构建一个全新的、现代化的组织架构，使得每个模块能够达到功能齐全、组织协调的操作。在具体实践中，能够在每个发展时期，根据自身发展的规模与实际情况，所要做的第一件事就是整合原来的相应部门，并建立新的资源创新部门，以负责各种文献的检索，与科学成果的文献评估和网络服务，并为网络数据库（供应商）和用户（机构）提供最新的技术信息和科研信息，以及图书馆的业务、学术之间的交流、会议，组织馆员业务培训等任务。

3.2进行馆员的人才培训

这里提到的“人才培训”，即是指根据现存问题，以改变图书馆馆员为最终目的的工作，所谓“改变”包括知识、技能、行为与态度等等，设计多层次多角度的内容。具体的培训流程，包括对规划的制定、实施的具体过程、调控与保障，以及最终效果的评估。目前培训形式主要以馆员的继续教育为主，通过长期教育，重点培养其实用性、技能型的知识，使他们能够在第一时间胜任本职工作。

3.3进一步完善激励机制

图书馆进行馆员管理时，最佳状态是对现有的激励机制，进行适当的调整、改革，进一步丰富激励机制内容，满足马斯洛在其理论中所提出的、人们在不同阶段有着不同的需求（生理、安全、归属感、尊重、自我实现这五个层次），最终使得馆员能够在积极性方面逐步提高。总体来讲，高校图书馆的人才激励机制，是十分注重个人的价值需求，以及多层次需求全面满足的情形，这是一个动态的发展过程。

3.4营造轻松的人际环境氛围

轻松和谐的环境，是图书馆人才管理的重要内容。一个好的环境，对于馆员和读者两者来说，都会在一定程度上提高效率，其也是完善的有效手段之一。通过对馆员的理性约束，并通过适应性文化来指导馆员的行为和活动。另外一方面，我们应该对图书馆馆员之间人际沟通进行促进，提供各种平台与机遇。开展各种集体活动的方式，可以用来促进组织与成员、成员与成员、组织与组织之间的沟通与协调机制。在信息网络与知识经济的时代下，高校图书馆必须马不停蹄地发展创新，以人才管理为本，用以实现在新时代下，图书馆知识管理的终极目标。人才开发需要充分发挥个人和群体的优势，丰富人才团队，着眼于个人素质的全面提高，持续进行人才的继续教育培养，内外结合，促进图书馆知识管理实施，而这些对于图书馆的未来良性发展，以及在新时期进行健康发展的目标，可以说都是十分必要的。

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作者：程旭晖 单位：西北政法大学