图书馆人力资源管理分析

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摘要：图书馆事业的发展，其决定性因素是人。高校图书馆人力资源管理的内容主要包括人力资源政策的制定、规划、人力资源的选拔、培训和开发、绩效考核、薪酬管理、激励和福利等。如何利用好图书馆的人力资源，提高工作效率，是图书馆目前面临的重要问题之一。文章对高校图书馆人力资源管理理论进行了探析。

关键词：高校图书馆；人力资源；人力资源管理

1954年，著名管理学理论先驱彼得•德鲁克（PeterF•Drucker）在其所著的《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念。所谓人力资源，是指人所具有的对创造价值起贡献作用，并且可以被组织利用的体力以及脑力的总和。此含义包括以下几个主要方面：即人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，可以统称为劳动能力；这一能力必须能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；这一能力还必须能够被组织所利用，这里的“组织”可以是一个国家或地区，也可以是一个企业或作坊。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。因为人力资源强调依附于人体本身的劳动能力，是与劳动者密不可分的，因此可以用劳动群体的数量和质量来映射出人力资源的数量以及质量。

1人力资源管理理论

1.1人力资源管理的定义。管理是指通过领导、组织、控制、计划及创新等方法，结合信息、时间、人力、物力、财力这五大要素，高效地完成组织目标的过程。管理的目标主要是为了实现“一个中心，两个基本点”：一个中心就是组织的任务目标，两个基本点就是达到的效率以及效果。职责是管理过程中各项活动的基本功能，称为管理的要素，是管理原则与管理方法的具体表现。管理的过程就是要在组织目标的引导与激励下，提高管理效率，增进管理效果。效率是产出与投入的比例。组织的投入包括劳动力、原材料、资金、技术、信息和时间等；而产出是指生产经营活动所取得的成果，包括产品及服务，当然这些产品及服务必须是合格的或有效果的。效果则与组织期望获取的目标有关，是指完成目标任务所达到的有效程度。当管理最终实现或对实现组织的目标有一定帮助时，即管理达到了效果；否则，就是无效的管理。人力资源管理是指组织为了开发、获取、保持以及有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织所设定目标的管理过程［1］。人力资源管理包括人员招聘和选拔、人力资源的战略与规划、工作分析、职业生涯管理、员工培训、绩效管理、薪酬管理及员工福利等方面的内容。现代人力资源管理与传统人事管理有非常大的不同。传统人事管理只局限于人员选拔、招聘、工资发放、委派、档案保管之类具体而琐细的工作。在组织架构中，传统的人事管理主要归于行政事务，工作内容及范围极其有限，极少能够涉及组织的高层战略决策，往往被视为是技术含量较低、无须特殊专长、低档的工作，而部分单位的人事部门有时甚至被专门用于安置其他部门不能胜任的人员，因此人事功能本身也被轻视和贬低了。近几十年，西方国家的人本主义管理理念与模式逐渐成熟，传统形式上的人事管理方法，已经在很大程度上不能很好地适应现代化生产管理的需要。人力资源作为组织中最重要的资源已经得到普遍的认可，传统人事管理的模式已经被人力资源管理的模式远远超过，其间的主要区别表现为如下几个方面。首先，在管理的形式方面，传统的人事管理属于最基本的行政工作，其主要是作为一个普通事务性部门行使职能，极少参与组织高层的战略决策部署。人事部门只负责收集和整理员工的基本信息，作为高层管理部门决策的参考依据。而人力资源管理则是以人为中心，重视对员工的智慧、创造力和能力的开发，把人力资源管理工作作为一个系统性的整体。人力资源管理工作既要有战略的高度，又必须具有能够进入员工心理活动领域和感情世界的深度和广度。管理的方式是把员工看成社会人，通过各种途径帮助其实现自我价值，并且对待组织内的员工抱以平等、服务的态度。其次，在管理的内容上，传统的人事管理只在雇佣管理层面上从事管理工作，其主要工作内容只是简单的人员招聘、录用、选拔、考核、工资待遇、档案保管等具体的工作。人力资源管理不仅包含雇佣关系层面所需做的工作，还要从能够实现组织目标的角度，对组织中的人力资源进行全方位的管理和具有前瞻性的规划。其工作空间更为广阔，涉及为实现组织目标进行人力资源市场预测、制定人才队伍建设战略、进行工作成果分析、在工作中建立沟通渠道、对员工进行业务技能培训和绩效考核、确定职务升降、帮助员工进行职业生涯规划等。最后，在组织机构中的地位方面，传统人事管理被看作属于技术含量低、无须专长、无足轻重的一类工作。人事管理属于具体执行部门，无战略决策权。人力资源管理则既属于高层工作，又在中、低层中发挥作用。在高层次方面，要参与组织的核心决策，根据战略意图制定人力资源战略和人力资源规划；在中层方面，要对各部门的工作予以协调和指导；在低层次方面，则要完成许许多多与员工有关的事务，在这一层面上主要包含着传统人事管理的工作。综上所述，人力资源管理较传统人事管理更具有主动性和战略性，更适应当今组织的管理模式和发展趋势。1.2人力资源管理的特点。1.2.1统一协调性。人力资源管理在实施过程中具有统一协调性，主要体现在两个方面：一是只有整个组织中各个部门共同支持与执行，才能保证人力资源管理的顺利进行；二是为树立在管理中的权威性，人力资源管理的各项职能在实施过程中必须保持一致性。1.2.2实践性。人力资源管理具有极强的实践性，只有在实际的管理工作中不断地总结经验和概括，才能源源不断地得出各种管理理论。市场竞争以及现代工业社会化发展也需要各种管理理论。现代社会人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并注重挖掘和发挥员工更大的责任感和主动性。1.2.3社会性。人力资源管理有其相当的社会性，它受民族、历史、文化、制度等社会因素影响较大。因为社会系统中各种因素制约着人的行为，因此，必须考虑人所处的社会环境，才能进行有效的人力资源管理。1.2.4综合性。人力资源管理由于管理的对象是人，而人的行为会受到内在的生理、心理和外在的政治、经济、文化等诸多方面的影响，因此，在人力资源管理的过程中也会使用到多学科、各方面的知识，可以说，人力资源管理是多学科的融合。

2高校图书馆人力资源管理的内容

高校图书馆人力资源管理的主要内容包括人力资源政策的制定、规划、人力资源的选拔、培训和开发、绩效考核、薪酬管理、激励和福利等。高校图书馆属于事业单位性质，其传统人事管理是政府机关人员管理和科研单位科技人员管理的融合，行政体制和计划经济体制的残余制约着传统人事管理。图书馆的传统人事管理是被动、孤立和静态的，只是图书馆众多一般性行政管理中的一项，其工作职责只包括人员调度、考勤记录、绩效评价等执行性的工作。而图书馆人力资源管理相对于传统人事管理的职能，增加了人力资源的开发与规划、岗位设置、行为管理和职工继续教育等内容。因此，图书馆人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、计划性、战略性和预测性。图书馆人力资源是图书馆全体职工智慧和能力的总和，劳动者的数量和质量是其主要表现形式。图书馆人力资源管理是指综合运用管理学、人类学、社会学和心理学等相关知识对图书馆人力资源整体规划、培训管理、选拔录用、考核激励等内容的计划、协调、组织和控制的过程，其目标是为了充分利用图书馆的人力资源，充分发掘每位员工的潜能，充分调动其积极性，以提高工作效率，努力实现图书馆的服务宗旨［2］。只有提高思想认识，树立“以人为本”的管理理念，加强图书馆员工的教育培训工作，以最大限度地充实人力资源队伍，提高图书馆员工整体素质，切实推行竞争上岗，落实激励机制，才能提升图书馆人力资源的建设与管理效力，并且充分发掘图书馆人力资源的突出优势。图书馆的生存与发展，需要依靠包括：馆舍、馆藏文献、设备、经费支持、馆员等在内的硬件资源、财务资源、人力资源。在这3种资源中，最具有变数及决定性作用，其效能的发挥最具有弹性和活力的只有人力资源。图书馆员是文献信息的开发者，开发的文献信息资源服务于社会，如果不能够激发人的活力，不能充分调动人的积极性，那么也就不可能最大限度地释放出人对文献资源的开发效能。因此，在某种程度上，图书馆的生存与发展直接依赖于人力资源管理的水平。

3高校图书馆人力资源管理的特点

3.1权威式的管理模式。传统的人事管理制度，主要是以人管事，在用人上以“事”为中心。上级领导直接干预人员配置，极少考虑能否充分发挥出人员的作用，侧重于解决眼前问题，偏向作业性。即依靠行政命令与规章制度管理，来发挥人事管理的作用，属于权威式的管理模式。主要表现在：图书馆的各级领导包括部门主任基本上是上级指派的，即使有个别是竞聘产生，也是形式大于内容，且基本上是终身制的；图书馆的编制也很难确定，既有领导夫人、博士夫人，也有部分属于下岗分流人员，甚至身体残疾人员也都依靠行政手段随时安置在图书馆，致使一些图书馆编制随意性很大，无法做到定编定岗；部分图书馆领导在人力资源开发上缺乏长远的目光，受制于自身水平和能力，无法对发展需求做出准确研判，只是偏重于馆员短期技能的培训和提高；图书馆职工的职称评审和职务晋升没有完全依照人的能力，大部分还是“先入为主”“论资排辈”，致使许多人，特别是新进高学历人才的积极性受到挫伤，失去了主动晋取的精神；图书馆的用人岗位也不合理，受制于人力资源的组成结构，可用人力有限，不少学历较高的工作人员从事流通借阅等技术含量较低的工作，不能做到人尽其用，导致出现人员安排不当的情况。部分馆员的贡献与其所具有的人才价值相背离，没有发挥出其应有的主观能动性和聪明才智；图书馆在校内的整体形象得不到提高，领导对内只能一味强调职工的奉献，而福利待遇、地位都较低［3］。3.2预警式的管理模式。侧重于变革管理和人性管理的图书馆人力资源管理，在其运作过程中，重点放在人力资源的获取和使用上，其取向是战略性的，强调人力资源管理在图书馆运行中应有的配合，属预警式的管理模式。这种管理模式是将组织内的所有人力资源的取得开发保持和利用等方面作适当的计划、组织、指挥和控制的全过程管理。简单地说，就是对图书馆的人和事，以科学方法做出适当的调配，使人力的作用得到充分的发挥，以促进图书馆事业的发展。高校图书馆在人事管理的过程中要以人为中心，从仅仅把人看成管理对象，转变到树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源是图书馆拥有的资源中最具价值和战略性的资源。现代图书馆的竞争不是文献数量和设备数量的竞争，而是人才的竞争。因此，我们必须充分吸引、挖掘、培养图书馆的各类人才，合理组织、使用、激励拥有的人力资源，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”。

4高校图书馆人力资源管理的作用

4.1提高高校图书馆核心竞争力。虽然企业间的竞争压力大于高校图书馆之间的竞争，但是高校图书馆间也会有比较，也会有分级，有比较、有分级就有优劣和层次的区别。想与时俱进，学习到先进的知识和管理方法必须具备核心竞争力。而图书馆的馆内文献资源、提供的服务和人力资源即是其核心竞争力的主要表现，这其中最具能动性和创造性的资源是人，但是只有经过科学有效地管理和培养，人力资源才能发挥巨大作用，否则会适得其反。图书馆只有完成科学高效的人力资源配置，才能使广大馆员团结、协作、互补，产生良好的工作效益。4.2提高馆员的素质和技能。在图书馆管理中引入先进的人力资源管理理念，可以提高馆员的个人素质和工作技能，增强馆员的自豪感，提升工作积极性。管理者在日常工作中应综合考察馆员的技能水平和工作态度，引导其进行职业规划，并在其工作过程中遇到困难时给予指导，提升其工作进取心和主动性。将激励性措施列入薪酬管理制度中，除了可以激励馆员的工作热情，还能提高图书馆工作者的自我成就感。4.3提升图书馆服务质量。高校图书馆既是重要的文献情报中心，也是高校教学科研的服务保障中心，其功能主要有：一是帮助学校师生进行教学和科研工作，二是丰富精神文化生活，所以高校图书馆服务质量的高低直接影响到全校师生的学习、科研工作和精神文明创建。馆员综合素质的提升依赖于科学有效的人力资源管理，并促使图书馆员在工作中提供更加专业、精准、高效的学科服务。4.4提升图书馆员工的专业化程度。目前高校图书馆从业人员没有统一的准入制度，所以无法形成统一标准和要求，导致图书馆工作专业化程度很难提高，如果图书馆推行职业资格证书的入职条件，则会相应提高入行标准，增加馆员的工作专业化程度，提升职业自豪感。4.5图书馆相关学科的创新性。图书馆学能够提高知识社会的记忆与应用能力，为人们主动获取知识提供最佳工具与方法，图书馆学是为了人类获取知识而建立的可持续发展的学科。馆员可以通过工作实践及继续教育，掌握一定的科研方法，对图书情报学进行深层研究，不断提出创新观点，不断完善图书情报学的理论体系。

5高校图书馆人力资源管理的发展趋势

5.1图书馆人力资源管理者角色将重新定位。随着人力资源管理中大量信息技术的使用与普及，以及高校图书馆非核心业务（如：图书资料加工、流通借阅、自习室管理等）的外包，图书馆人力资源管理的工作内容、工作性质和工作环境都发生了极大的变化。人力资源管理开始从事务型转为战略型，人力资源管理者对图书馆各项管理决策制订的参与度也越来越高。人力资源管理者必须重新进行角色定位［4］。首先，专业顾问角色。人力资源管理者将从传统的事务性工作中抽身，站在图书馆事业整体战略高度上，规划人力资源管理工作的方向，将侧重于做好图书馆人才规划，建立合理的图书馆人才结构，推销图书馆人力资源产品与服务，并做好馆员职业生涯规划的指导工作。人力资源管理者应该成为图书馆内最权威、最现实的人力资源管理顾问，为图书馆事业的发展提供有效服务。其次，随着高校间资源竞争的加剧，不可避免地促使高校图书馆间的各类竞争（人才、项目、经费等）也日趋激烈，进一步凸显人力资源在图书馆事业发展中的重要性。人力资源管理者将更多地参与图书馆事业发展战略层的各项规划的制订过程。人力资源管理者在提高领导艺术、实现“自我超越”的前提下，有序推动人力资源管理模式的变革，提供战略性指导意见，使图书馆人力资源的创造性得到最大限度的发挥，为图书馆事业的可持续性发展提供强而有力的人才支撑。5.2图书馆人力资源管理将走向科学化。科学技术的日新月异促使是现代人力资源管理必须科学化。人力资源管理理论的提出，使过去经验式的、被动的传统人事管理转变为技术化、科学化、专业化的现代人力资源管理。管理方法的科学化不仅能够优化人力资源的配置，提高人力资源管理的工作效率，更能提升员工的主动性和工作积极性。人力资源的科学管理强调动态平衡原则，因事定岗、因事择人。根据岗位的性质和工作内容，选择具备相应能力与素质的人，同时，根据人的技术能力、年龄结构、身体状况甚至家庭状况等特点来安排合适的工作。目前，人力资源管理逐渐重视员工的不同需求，提供继续教育、成长与发展等精神层面的激励机制，不断提高工作的挑战性与丰富性。人力资源管理随着技术的不断发展，将更重视利用多种科学管理手段来提高管理效率。5.3人力资源管理趋于柔性化。图书馆为适应市场经济条件下激烈的人才竞争，柔性化管理是其重要的手段。随着现代组织结构的扁平化发展以及知识经济时代的到来，人力资源管理的“柔性管理”取代了“刚性管理”，企业与员工间的劳资关系也由契约关系代替了终身关系，使得人力资源管理越来越注重“以人为本”的柔性管理。柔性管理其实质就是把“人”看作图书馆的最重要、最核心的资源，从馆员的心理需要以及自我实现的需要角度出发，充分调动馆员的创造性、主动性、积极性和归属感。柔性管理就是通过给予图书馆员充分的信任与最大限度的自由，提高馆员的主动性和自觉性，使得馆员独立解决问题的能力得到提升。柔性化管理使依赖于固定组织结构、规章制度而进行的传统管理方式得到了突破，更强调人力资源的管理方式要随着环境的变化而更加灵活和具有韧性，并且使为馆员提供的价值服务更加多元化，例如：注重馆员契约精神的建立，包括劳动契约和心理契约，重视馆员潜在能力的评价与开发，给予其自我素质提升与事业发展的机会，形成尊重知识、重视人才的良好氛围。柔性管理有助于协调馆员之间的关系，调和馆员之间或普通馆员与管理层之间的矛盾，促进馆员之间的交流与沟通，增强馆员的团队精神和集体归属感，使广大馆员能够全身心地投入日常工作中。因此，柔性管理以其“以人为本”的核心精神将是高校图书馆管理的发展趋势［5］。5.4人力资源管理国际化、信息化趋势明显。随着全球文化事业的发展，我国已成为国际文化交流的重要组成部分，国内高校招收的外国留学生数量一直呈上升趋势，我国高校图书馆与全球其他国家大学图书馆之间的交流也日趋增多，为使我国高校图书馆的建设跟上国际高水平大学图书馆建设的步伐，必然要求国内高校图书馆人力资源管理策略的全球化与信息化。20世纪90年代起，随着网络信息技术和数据处理技术的发展，人力资源信息系统得到了广泛的建立与应用，新形势下人力资源管理的发展趋势将促使新技术和新手段的广泛应用。目前，远程视频会议、电话面试、视频面试、语音信箱、HER（电子人力资源管理）系统等都已在人力资源管理活动中得到了广泛使用。在线测试、在线培训、员工自助活动也在很大程度上缩短人力资源管理周期，减少了一些常规性、重复性的工作，从而提高了人力资源管理效率。使得人力资源管理部门从单纯的人事档案信息管理转变为从图书馆事业发展战略的高度，提供人力资源管理的系统方法和人力资源管理解决方案。5.5人力资源管理与图书馆整体战略管理的一体化。图书馆有效的人力资源管理有助于培养馆员的归属感，提高馆员的工作积极性，使馆员能真正将个人目标与图书馆的目标相结合，主动参与图书馆目标的实现过程中。因此，人力资源管理成为图书馆战略管理的重要组成部分。当前，随着我国事业单位改革的不断推进。“高校去行政化”“教授治校”理念的不断深入，越来越多的高校管理者和图书馆领导认识到，人力资源成为高校以及图书馆生存和发展的重要战略资源。图书馆的人力资源管理工作应该是动态的、具有前瞻性的、与图书馆的发展战略发展同步的。图书馆只有将其战略规划与人力资源管理紧密相结合，才能在同业中保持竞争优势，因为人力资源充斥在图书馆战略规划的各个环节中，人力资源管理的支持能够使人力资源的效力得到充分的发挥。所以，现在人力资源管理者在图书馆战略规划制定过程中的参与和支持得到很多图书馆领导者的高度重视。人力资源管理者也渐渐从行政性、作业性的服务角色中抽身，转变为重要的战略角色影响着组织的发展。

参考文献

［1］唐金华.论高校图书馆人力资源管理［J］.情报探索，2007（1）：93-95．

［2］赵志宏.论高校图书馆的人力资源管理［J］.大理学院学报，2008（3）：52-54.

［3］曾凡丽.21世纪高校图书馆人力资源管理的特点及对策［J］.高校图书馆工作，2003（1）：91-92．

［4］高智红.高校图书馆人力资源管理中的问题与对策探索［J］.产业与科技论坛，2014（19）：142．

［5］刘淑银，彭雪红.高校图书馆人力资源管理现状探析［J］.图书情报工作，2014（s1）：213-214.

作者:关锐 单位:湖北医药学院