师德教育有效性低下原因及措施思索

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道德是教育活动之本,师德是教师职业之魂。我国师德教育传统悠久,并积累了丰富的经验。但随着社会发展,各领域都在不断的变革,原有的道德规范所依存的社会基础正在发生深刻的变化,使得以往的师德教育模式已很难适应当前教育改革、社会发展的需要,实效性低下已是一个不争的事实。在分析其外在因素的基础上,提出必要的对策。

一、师德教育实效性低下的外部原因

(一)社会环境中消极因素的负面影响

1.社会教化的程度以及对教师职业道德期待

值的高低都影响着师德教育的效果[1]359道德作为意识形态的组成部分,它的提升过程无不深刻地受到社会存在和其他意识形态的教化和影响。首先,社会整体发展水平决定师德教育的总体水平和成效,包括师德教育的目标、内容、手段、方式等,同时,社会教化的状况也是师德教育的重要参照标准,以良好的社会道德影响和教化师德,实践证明是很有效果的。其次,社会对教师的职业道德期望值和对教师工作的认同度,关系着尊师重教的风气,对师德教育有导向、环境熏染作用。

2.社会主义市场经济的发展给教师职业道德素质的提升带来了负面冲击

市场经济的建立从根本上改变了人们传统价值观念的基础,在这种经济体制下,个人利益被得到充分肯定和认可,一方面增强了人们的主体意识,调动了人们的主观能动性,推动了社会发展,同时也导致个人主义、功利主义、实用价值观的盛行。市场经济的开放性、逐利性与竞争性等特征对师德观念和道德行为产生了消极影响。教师队伍中出现重经济轻政治,重物质轻精神,重个体轻合作的不良倾向。经济全球化、意识形态领域的复杂化增加了师德教育的难度。在经济全球化、一体化的背景下,随着资本的全球化,发达资本主义国家凭借经济实力和垄断传媒的优势,利用先进的传播技术手段,通过文化交流方式,向我国灌输西方的道德观和生活方式,造成我们公民主权意识的淡化,个人享乐、追逐私利的价值观也弱化了教师的理性关怀和师德意识,从而消解了师德教育的效果。

(二)对师德教育的管理不够完善

1.师德教育师资队伍专业化程度低

以往师德教育的承担主体多是师范院校的思想政治教师、党政干部、学生工作者等,他们虽然也进行人的思想教育工作,但是针对性不强,没有突出教师职业的特殊性,不利于师范生对师德的理性把握。加之,这部分教育工作者缺乏专业教育的理论知识,对师德规范、师德教育工作的特点、规律缺少系统、规范的学习,教育工作者大都依据自身的工作经验来进行教育,尤其是党政干部往往以政治上的要求来代替对教师的职业道德要求,师德教育泛政治化,脱离了教师主体。那些专门从事教师思想政治工作的人,也并非都能坚持理论与实践的有机结合,理论上的间断学习带来观念上的落后。教育工作者低水平的专业理论素质不能满足广大教师的需要,造成了受教教师的广泛需求与授教教师的理论素质不高这一矛盾。最后,我们的师德教育师资队伍缺乏创新精神。师德教育多年都是老一套,无论开展教育的内容、形式、方法还是制度建设等方面,都缺乏与时俱进。

2.缺乏完善的制度保障

首先,对教师的评价制度不完善。一些学校为争取在各项评估中提高名次、争取资金、获取生源,强调教师发表的论文数、升学率等量化指标,并以此作为评价教师工作和评模选优的主要依据。学校在教师提薪、升职中重智轻德,不把师德纳入业务考核中,致使师德教育有名无实,教师踏入片面追求升学率的误区,对职业道德的要求相对放松。其次,奖惩制度不健全。我们现在实施的奖励大多是提高工资、奖金、晋职等,认为只要满足教师的物质需求,他们就会努力提高教学成绩,而忽略对教师的精神与成就激励。对教师的惩罚也视教学成绩而定,教学成绩不好的教师没有提薪升职的机会,也没有进修培训的机会,导致了教师队伍中的“马太效应”。再次,导向制度不健全。这主要是指政策、舆论导向有偏差。各级教育行政部门和学校在国家政策的感召下制定了实施素质教育的规划,可在最终选拔人才时,依据的却是学生的分数,学校的工作大都围绕升学率,教师学生息息相关,教师的利益得失在于学生的成绩高低。所以,教师只重升学而忽视了自身职业道德素质的提升,认为自己只要教学有成绩,就会“一好百好”,导致师德教育形式化,走马灯似的集中学习,实效性很难保证。

3.师德教育缺乏有效的外部支持

这里提到的外部支持,主要指教育行政部门为实施师德教育而营造的外部环境,包括教育机制的影响、资源配置的影响和政策法规的限制三个方面。长期以来,我们的教育机制在实施过程中究竟应以应试教育为主还是应以素质教育为主,存在很大争议。受历史传统文化的影响,我们的应试教育色彩有增无减,尤其是在高等教育领域,虽然近几年受教育形式多样化、就业渠道广泛化的影响,“千军万马过独木桥”的情况有所缓解,但是从全局看,以大学为跳板寻求发展的学生仍占大多数。学校教育中教师的职业道德要求被边缘化了,教师在应试教育的指挥棒下,顶着升学、就业两座大山而专心钻研业务,对自身的职业道德修养重视不够。师德教育要确保持续有效,需要通过有效配置教育资源来营造一个良好的环境。当前师德教育实效性低,一方面是与外在环境不适应。随着市场经济的发展,利益主体的多元化,一些不良社会风气对人的思想道德素质形成了很大冲击。加之,我们又疏于对环境渗透力的有效抵制,教师职业责任意识教育不够,导致部分教师行为出现偏差。另一方面,我们对师德教育的投入不够,专项资金很少,没有足够的财力支持,其他必需的资源也不能及时到位。资源配置只注重短期内收效明显的工作,对师德教育这项迟效性工作没有给予应有的重视。我国虽然在1997年颁布了《中小学教师职业道德规范》,但长期以来,很少进行修正补充,高等教育领域内,教育部尚未有师德规范出台,各高校也只是适应人才培养的要求制定了教师守则,可操作性不强。正是由于师德教育缺乏即时性、强制性、规范性才使它成为学校教学工作的陪衬。

4.师德教育组织缺乏独立性、持久性

尽管多年来,倡导全面贯彻党的教育方针,强调抓好环境育人、教书育人、管理育人的工作,制定了“建立和完善在党委统一部署下,校长及行政系统为主实施”的德育管理体制,但在实践中,大多数的高师院校仍然是以党委系统为主来承担和实施德育工作[1]235。师德教育作为教师教育机构德育工作的一部分,一般是由国家教育行政主管部门为了应对当下的教育问题或社会舆论问题而非阶段性的下发相应的文件,地方各级教师教育机构则根据文件精神,组织相应的人财物开展师德教育,这种师德教育活动大多以短期的理论学习为主,组织缺乏持久性、独立性,一般是在教育行政主管部门的指导下,抽调德育管理工作或教师教育工作系统中的相关负责人,外加高师院校的相应负责人和部分思想品德教师组成师德教育小组,监督教育活动的开展。管理人员来源的多渠道,组合的临时性,以及师德教育组织对教育行政组织的依附性,决定了师德教育组织的无序、管理的低效。

二、加强师德教育的管理

(一)更新师德教育理念,优化师德教育的价值取向理念先行是做好工作的前提和基础。要提高师德教育的实效性,首先应该转变以往师德教育价值取向中的功利性、工具性倾向,确立以人为本的师德教育理念。师德教育中要体现以人为本,就要尊重教师个体的价值,调动教师的积极性、主动性与创造性,发挥教师的主体性,让教师对师德教育从被动接受到主动参与。以人为本的师德教育还体现在坚持师德教育的个性化。没有个性的职业生活培养不出富有个性的教师个体,没有个性的教师难以培养学生的个性,促进学生的全面发展的教育也只能是空谈。以往的师德教育更多关注了共性要求,没有为师德个性的弘扬提供足够的空间。坚持师德教育的个性化就是要在师德教育过程中,尊重教师个体的差异性、自主性,依据教师不同的志趣、爱好挖掘教师个性的潜能和优势,寻找每个教师的最强点,加以引导促进教师的和谐发展。

(二)加强师德教育目标的管理

这样做的目的是通过目标化管理改变过去重形式轻内容,重结果轻过程的灌输式管理模式,实现管理的人性化,突出教师在教育过程中的主体性与创造性,提高师德教育的针对性与实效性。

1.在师德教育目标的制定中,要区别对待师范生和在职教师。师范生的师德教育目标是要通过教育提升他们对教职的认同感,培养他们对教职的向往之情。对他们的师德教育要根据不同阶段的不同状态制定相应的目标。按年级划分为“三向”师德教育[2]:一年级角色转换的定向教育———引导学生确立做合格人民教师的成才方向;二、三年级培养过程的导向教育———鉴定学生的从教信念;四年级时的择业去向教育———激励学生选择为教育事业而奋斗。在制定目标时,要尽量具体化,注意衔接性、可行性和挑战性,鼓励学生参与目标的制定,提高他们的主人翁意识。对在职教师的师德教育也要按照教师成长的不同阶段和不同状态区别进行,在制定目标时,要注意到教师的思想实际,多听取教师的意见,使目标制定的具体、可操作、人性化。

2.目标实施过程中,要注意到几点:一是实施手段的多样化,结合不同对象的不同要求与特点采用多元化的教育形式。针对师范生师德教育的“三向”,在不同时期,要利用多种途径,有计划、多角度、多侧面的进行教育,寓情于理,把思想性、知识性、趣味性结合起来。对在职教师的师德教育要根据教师的成长需要和教育实践发展的需要确定采用何种手段。对在职教师的师德教育以实践、社会调查为主,辅之以理论学习,并结合新形势作出理论的创新。二是目标实施中,要责任明确,各级管理部门分工细致,时刻注意对目标实施情况进行监督与反馈,切勿造成目标失控。对目标的管理可以按照全面质量管理和目标管理原理进行责任细化,培养管理部门的全面质量意识和责任感,对师德教育的质量全程把关、全面把关、全员把关,切实把师德教育作为一项重要工作抓好、抓紧,各级教育行政部门和学校要有相关负责人和组织进行监督,及时发现矛盾并进行处理。

3.对目标实施情况的反馈评价,要做到自评与他评相结合,量化评价与质化评价相结合,并注意最后将评价结果与一定的奖惩制度挂钩,保证师德教育的实效性。评价主体要多样,按照主体在评价中的重要性,对他们所做出的评价赋予一定的权重,结合他们的评价意见,得出总的评价结果,以此来衡量师德教育工作开展的成效。同时也要把个人参加师德教育的情况以“档案袋”的形式记录下来,为以后的择优推荐、职称评定等工作做参考。

(三)对师德教育组织机构的管理

要提高师德教育的实效性,从组织管理的角度看,应注意几点:一是师德教育组织的独立性,即师德教育组织要成为教师教育机构中一个独立存在的、可自运行的部分。它主要由学校或教师教育机构中分管德育的负责人、资深教师和专门负责师德理论教学的工作者组成,不附属于哪个职能部门。二是组织的持久性,即这个组织的存在不能因为一段时间内师德教育工作的需要而存在,因工作的结束而消失。三是组织的系统性,即师德教育组织也要包括决策领导部门、执行决策部门和监督检查部门。在设立独立的组织部门时,并不是排斥上级教育行政部门或学校管理部门的领导,而是在学校党委或校长领导下,设立职能独立的思想政治工作委员会,开展教育工作。领导部门负责制定工作的相关管理条例或规章秩序,保证教育活动人财物的到位,协调部门的关系,整合资源,监督检查教育工作的进度和效果,提出意见。执行决策的部门负责具体的工作安排与执行工作,做好教师的思想工作,了解教师的需要并给予合理的满足。检查评估部门主要根据师德教育活动的结果来评价预期目标的实现程度,关注教师的理论学习是否应用于实践中,对参加师德教育活动的教师进行一段时间的追踪调查,以求结果的真实性、可靠性。

(四)完善师德教育的保障制度

1.完善激励制度

首先,要把握教师的需要,考虑教师的利益,改变只讲奉献不讲利益的观念,既反对忘记集体利益的倾向,也反对忽视个人合理需要的倾向,要把教师职业道德要求与教师个人利益结合起来。其次,根据教师不同需要采取不同的激励措施,要奖人所需,使激励起到实实在在的作用。再次,对教师的激励要及时、适时适度。在教师取得进步时及时地激励,会巩固正激励的效果,而如果把每一次激励都放在学期末、学年末,就会降低激励的作用。同时,还要注意激励的适度,根据个人所作贡献对组织的重要性来决定激励的程度,以免其他教师产生不公平感。对于团体的激励,要注意对团体中的“领袖人物”的优先激励,以突出其特殊才能。

2.完善评价制度

在教师评价制度改革中,首先,我们要重视对师德的考核,建立完善的评价机制,把师德作为评价教师工作的一项重要指标,将师德作为考核教师工作的主要内容和教师职务聘任的重要依据,建立师德考核指标体系。其次,转变教师评价的功能观,不能只重视教师评价的鉴别、选拔功能,更要发挥教师评价的导向和激励功能,坚持发展性评价,使师德评价与教师的发展结合起来。再次,要改革评价方法,坚持评价的主体性与开放性,重视教师的主观能动性,激发教师对师德评价的主动态度。最后,把评价的结果与任职的基本条件挂钩,与教师的职称评定、择优推荐结合,调动教师遵守师德规范的热情。

3.制定必要的规章制度,使师德教育制度化

要使师德教育工作制度化,就要把它纳入到学校管理的制度和教师教育的不同阶段中去,作为一项长期的任务常抓不懈。制定必要的规章制度,保证师德教育开展的时间、对象的丰富性以及必需的资源到位、管理到位,并规定相应的奖惩措施。建立严格的解聘制度,使师德不合格的教师离开教师队伍,保障教师的正当权益,把师德列为教师聘任、晋升、奖励的主要依据,由专门领导分管,形成强有力的领导机制,成立师德教育工作小组,负责师德的调查研究、检查师德教育活动规划、同有关部门一起做好师德教育工作。成立师德督导小组,随时了解情况,将师德问题同解决教师的实际困难结合起来,经常深入教学第一线,了解教师的实际困难,发现问题及时解决。

(五)提高师德教育师资队伍的素质

1.转变领导者的观念

领导者必须把这项工作摆到重要位置,分析和把握教师的思想动态,定期研究如何加强和改进师德教育工作;对这项工作的重要性有充分的认识,认识到学校管理与师德教育两项工作相互依赖、相互促进的积极关系,将师德教育工作放在学校管理工作、教师教育工作的首位,并协助制定完善的师德教育工作计划,协调各部门的关系,共同为开展这项工作而努力;领导者要注意自身形象的树立,以保证师德教育工作的顺利进行;同时注意结合本校、本岗位的实际,积极宣传优秀师德,做到理论与实践相结合。

2.优化师德教育管理者的结构

要优化对师德教育的管理就要形成一个由主要领导机构负责、多方参与的管理组织,在广泛听取教师代表意见的基础上,各级管理者要各司其职,制定计划,保证实施,督促落实,奖优罚劣。教育行政主管部门负责做决策、定规划;各级学校管理者承担具体的实施工作,根据本校、本地的实际,组织教师开展师德学习活动,听取教师心声,充实学习内容,丰富学习形式,制定必要的激励措施,完善运作机制,优化教育环境,做到社会、教师、学校三方共同进步。同时还要吸引资深学者、师德标兵到管理队伍中去,作为上级管理者的智囊团存在。优化管理者人才构成的同时,也要优化管理者的能力结构,促进管理队伍的专业化、知识化。优化这个群体的能力结构就要相互学习。教育行政人员要向学校管理者、学者专家学习,学习他们在师德工作中的先进经验和对问题的独到认识,不断专业化;基层也要从全局着眼,多向上级主管学习先进的师德理论,召开座谈会,交流心得,共同进步。

3.完善教师资格制度和培训制度

《教师资格条例实施办法》实施以来,在提高教师队伍质量,稳定教师队伍方面确实发挥了很大作用。但在制度实施过程中,显得不够严肃。教师资格认定没有严格的程序和规章,对如何保证师德方面的素质,是一个没有硬性指标的问题。

吸收非师范类优秀毕业生从事教师工作,这是教师教育发展的趋势,由此便出现了教师的“自然过度”,资格认定出现流于形式的现象[1]389。国家教育部及其他各级教育行政管理部门应成立全国性和地区性配套的师德建设认可和标准组织,以此来保证师德教育的制度化及其实效性。只有在教育主管部门严把教师入口关的前提下,才能从源头上防止不合师德的教师进入教师队伍。要大力完善教师资格制度,对教师的选拔、任用、考核、评定及培训坚持德才兼备的标准,要全面考核教师,杜绝重才轻德现象。还要不断完善教师资格认定的机构建设和周期的规定,对那些有授发教师资格证的机构要定期进行考察,对资格认定的时限具体以多长时间为宜,应因地制宜。对资格审查不合格者,可根据本地本校的实际,规定在1~2年内在职或脱产进修,由省级教育行政部门组织协调,安排到各级师范院校或教师进修学院进行达标培训,经考核合格者再发给资格证书,不合格者予以解聘,并限期调离。完善“教师研修制度”,建立教师业务提高的保障机制,在投入、制度和待遇上提高教师的进修积极性,借助连续教育、回归教育、循环教育等形式,帮助教师及时更新知识体系,优化自身的知识结构,重视加强师资队伍的人文素质、实践能力、创新能力的培养,将教师的教育培训贯穿于教师的整个职业生涯中。

师德教育的实效性是衡量师德教育工作的重要标尺。要切实提高师德教育的实效,必须首先从源头上控制不符合从教资格的人进入教师群体,建立强有力的“过滤”机制,依靠教师资格制度来净化队伍,依靠研修、培训制度来提升教师队伍的素质,建立一支让人民满意的教师队伍。