学校教师分层激励形式建立

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高等学校已经普遍认识到激励在教师管理中的重大意义，并将教师激励工作作为高校人力资源开发与管理的核心内容。教师激励对于高校人力资源的优化和提升学科发展水平有着决定性的意义，同时也是激发教师创造力、创新能力的有效办法。为了实现学校发展目标，各个高校都非常重视教师激励，积极探索多样化的激励方式，创造一个宽松、公平、公正、公开的竞争环境，构建有效、全面的激励机制，促进教师队伍整体素质不断提高。在激励的实践过程中，也暴露了一系列的问题，特别是忽视教师群体差异性、“一刀切”的现象较为普遍。为此，笔者在激励理论的指导下，结合高校教师群体的特点，探讨构建种具有针对性的分层激励模式。

一、高校教师分层激励问题的提出

激励是一种引起需要、引发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程，是通过调整外在因素而影响内在因素，从而使被调整者的行为向组织所期望的目标发展。其激励过程如图1：

因此，激励是一个复杂的过程，不仅具有外在因素的影响，更需要充分考虑人的内在因素。

高校教师是一个具有高学历层次从事知识性劳动的特殊群体。方面，知识水平和认识能力，显现了高校教师对自我价值和社会价值的判断更具有自主性、理智性和深刻性，决定着高校教师的内在因素的复杂性。另一方面，高校教师劳动的复杂性、创造性、示范性、合作性的特点，决定他们的需要层次的多样性特点。面对这样的特殊群体，采取什么样的激励手段，如何充分发挥激励机制的作用，一直是高等学校管理实践过程中所面临的重要问题之。

目前，高校采取的激励手段主要包括：(1)薪酬和福利激励。首先大力推行工资制度改革，建立起适合自身发展需要的”岗位津贴”体系，其次，对不同程度的贡献实行与之相匹配的奖励，如很多高校都制订政策对获得国家科技成果奖、发表高水平文章、出版原创性著作等实行奖励。(2)精神文化激励。通过校园文化建设、对教师提供和谐人文关怀(比如柔性管理，关心教师健康与生活等)、学术民主、学校事务的参与等方式来满足教师对尊重和信任的需要，使其对学校产生归属感，激发教师工作的主动性和积极性，从而创造性地完成工作，达到激励的目的。(3)工作激励。比如实行“给机会、压担子”，提供富有挑战性的工作；实行”学科带头人+创新团队”的人才组织模式，既增强学科带头人的责任感和自我实现的荣誉感，又增强了团队成员的归属感和集体荣誉感等。(4)发展激励。主要围绕为教师创设发展条件、提供发展机会、拓展发展空间等实行激励。

实践表明，以上激励措施的实施，对激发教师的积极性、主动性和创造性，进而对提高高等学校教育质量和科研水平、提升办学水平和办学效益的作用是显著的，但也存在一系列的问题。如，重物质激励，轻精神激励：重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等。此外，激励过程中个普遍现象是忽视高校教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同而形成的差别化需求，缺乏对教师工作动机和成长目标的现实分析，或者激励手段上“一刀切”，或者激励目标与激励手段不匹配，从而不能达到预期的激励效果。

对此，笔者认为，充分认识教师需要的差异性、重视对教师工作动机和成长目标的分析，构建分层的激励机制，是提高激励效果的有效手段。

二、高校教师及其需要的层次分析

马斯洛需求层次理论认为，人的需求从低到高一般分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，在一定时期，人的行为是由主导需要所决定的，而且只有尚未满足的需要才能起到有效激励的作用。

高等学校教师作为以教书育人、传播科学文化知识为己任的高知识性群体，已经不是简单地满足自身“生存”需要，而具有了较高的精神追求，其劳动的创造性和复杂性特点使他们有较强的发展性需要，其劳动的示范性特点使他们有较强的自尊自重需要，其劳动的合作性特点使他们具有建立融洽的人际关系的需要，教育实践不断变革的特点决定了他们有追求新知识的需要。值得指出的是，较高的精神追求并不排斥必要的物质需要。现实中高校教师的薪酬收入应该说能够为教师的基本生存提供保障，而此时教师所关注的物质需要更多地体现在相对公平的物质、福利报酬上。也就是说，对于高校教师的物质激励，不是简单的物质数量多少，而是相对于他们所付出的劳动的收获与社会其他行业以及同行业中其他人员的收获比较。这在整体上反映了高校教师需要层次的倾向。

另一方面，我们还可以进一步分析不同层次的教师的需要倾向。从不同的角度，可以对高校教师做不同的分类。比如，从教师从事的学科上分，可以有理科教师、文科教师、工科教师，从年龄上分，有青年教师、中年教师、老年教师等等。在以需要的倾向性为出发点分析教师状况时，笔者认为，由于教师自身的工作成就、发展潜力不同，所处的工作地位不同，对于需要的倾向性已显示出差异性。无论何种类型的学校，其教师可以分为如下层次:

1.精英群体。这是一所高等学校水平和层次的象征。作为这一群体的人员，有着广泛的社会影响，享有崇高的学术地位和学术权威，比如两院院士、国家杰出青年基金获得者、国家科技项目的首席科学家等等。他们大多已经超越了尊重的需要，达到了需要的最高层面。

2.骨干群体。这是教职工中已初步展现才华，取得一定的业绩成果，并具有较大的发展潜力和发展前途的教学科研人员，他们是高等学校可持续发展和办学水平、办学层次不断提高的中坚力量，他们的成长一定程度上代表着一个学校未来的发展层次。近年来，从国家人事部、各省政府、省教育行政主管部门直至各高等学校，都实施了一系列人才工程计划，如人事部的”百千万人才工程”、江苏省的“333工程”、江苏省教育厅的”青蓝工程”等，选拔培养了一批批优秀中青年学科带头人和骨干教师，他们都是骨干群体的代表。他们更关注自身的发展和自我价值的实现。

3.大众群体。这实际上是高等学校中工作在教学、科研、管理、辅助和服务岗位上的广大教职工，他们是支撑学校生存和发展基本力量。他们更多地希望有相对好的收入、良好的工作环境以及和谐人际关系等。

借鉴马斯洛需要激励理论需要层次理论和对高校教师需要层次的分析，我们可以抽象出对比分析图2:

三、高校教师分层激助模式的构建

需求倾向的层次性，为我们进一步夏探讨高校教师激励机制提供了切入点。针对不同层次的教师的不同需求倾向，采取不同的激励手段和激励措施，有计划、有目的、有层次地构建高校教师的激之励体系，首先需要把握以下原则：

第一，物质激励与精神文化激励并重。经济行为，即在特定的制度环境约束下追求自身利益最大化乃是整个人类行为最基本，最普遍，最具主导性，因而也是最重要的规定性和表现形态。所以在实施激励的过程中，就是要遵从这种经济行为属性，按照公平的原则，设计一套统一的、规范的、具有可操作性的物质激励制度。此外，高校教师注重精神文化需要的特点，表明加强精神文化激励的重要性，让教师与学校建立良好的”心理契约”，培育和提高人才的归属感、主人翁责任感及忠诚度，强化团队合作精神和文化建设;营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、创新的文化氛围，其实质就是给教师形成一种精神上的需要、心理上的满足的温馨氛围。物质激励和精神激励有机的结合，是构建激励体系的基本原则。

第二，外部激励和自我激励的统一。外部激励是通过外在的各种管理措施等影响因素，在外力推动下，调动人的积极性。诸如物质激励、精神激励、工作激励等都属于外部激励。自我激励则是自我意识、情感意志调动下的一种心理状态。研究表明，有三种情感与自我激励密切相关，即认同感、义务感和良心感。哲学上内因、外因关系的问题是显而易见的。任何外在的激励措施，都需要内化为自我动机，进而产生行为，才能显现激励的作用。

第三，针对性与多样性统一。这是由高校教师需要的差异性决定的，充分认识教师需要的差异性、重视对教师工作动机和成长目标的分析，针对不同教师的不同需要，制定多样化的激励政策和措施，是充分发挥激励作用的必然要求。

在此基础上，以需要层次理论和高校教师需要层次倾向为基础，笔者认为可以构建的高等学校教师分层激励模式为:以薪酬福利为主要手段的物质激励和以创建和谐校园文化为主要内容的精神激励为基础，满足广大教师的生理、安全乃至社会需要;强化工作激励、发展激励的运用，构筑重点面向精英群体、骨干群体的针对性、多样性的激励体系，兼顾大众群体的发展和自我实现的需要，形成分层次的激励模式。这种分层激励模型见图3.

按照分层激励模型，我们可以以物质激励、精神激励为基础型激励手段，面向全体教师，采取工资、福利、奖金、津贴、住房等物质的、经济的措施以及人际关系协调、校园文化建设、人性化关怀、思想政治工作等精神措施，满足广大教师的基本生活需要、归属感、愉悦感、爱的需要;以发展激励为提高层次的激励手段，面向骨干群体兼顾大众群体，采取工作环境建设、团队建设、职业生涯设计、培训进修、给机会压担子等激励手段，满足他们的尊重与荣誉需要和发展的需要;以工作激励为更高层次的激励手段，面向精英群体兼顾骨干群体，采取提供优质服务、授予一定的管理权限、鼓励参与学校事务、保障学术自由和学术权力等措施，满足自我价值实现的需要。