人格力量管理学校论文

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编者按：本文主要从应坚持教师是学校主体的原则；应坚持教师参与管理的原则；应坚持对教师的鼓励性原则；应坚持对教师的公平性原则；促进教师个性发展的原则；以“人格”力量来管理学校的原则进行论述。其中，主要包括：实施“以人为本”的管理以成为大家的共识、从现在大多的学校管理状况来看，更多强调的是量化管理、从尊重教师、确立教师的主体地位开始、要真正赢得教职工的尊重，首先要尊重职工、“参与”的基本含义就是“被管理者参加管理”、一个优秀的学校管理者应该是一个不断唤醒教师心理动力的激励者、人有发展水平和个性特征上的差异，但没有高低贵贱之分、教师对公平感要求比较强烈、鼓励教师不断学习，跟上时代的步伐、管理人员自身高尚的道德、超人的才情、深厚的学养积淀所形成的人格感召力就显得特别重要等，具体请详见。

摘要：在学校管理q-树立以人为本的理念，就必须要坚持教师的主体性原则，参与性原则，鼓励性原则，公平性原则，要促进教师个性的发展，要以人格的力量管理学校。

关键词：以人为本管理原则

实施“以人为本”的管理以成为大家的共识。学校是围绕“人”而开展工作的，其重要性是不言而喻的。“以人为本”关键在于尊重人，体现着价值尺度从“物”到“人”的转移，是关切现实人的命运和关怀人生价值取向的集中反映，是时代精神的核心。

学校管理的核心是如何提高个体与群体的工作效率，完成目标任务。管理的过程应该是包括教育、服务、管理在内的多种活动、多个空间、多方互动的综合过程。在管理过程中，人是最活跃、最积极、起决定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激励机制，调动人的主观能动性，开发人的潜在能力，以人的发展为本，并且将人的发展与学校的发展紧密捆绑在一起。学校的各项工作才能做的更好。

从现在大多的学校管理状况来看，更多强调的是量化管理。学校管理者把企业管理的方法运用到学校管理中来，用先进的技术手段对教师的各项工作进行系统的准确的量化。量化管理有其科学性、合理性，但同时也要考虑到教师的劳动是创造性劳动，有其自身的特点，使其难以准确量化。首先，教师的劳动对象不同于企业。企业职工的劳动对象是物，教师的劳动对象是有思想、有感情的学生。其次，教师的劳动过程和劳动成果不同于企业。对于企业而言，它的劳动结果是显而易见的，其劳动过程的投入和劳动成果的多少可以用数量和价格进行量化的效益计算。然而教师的教学活动则不同，教师的劳动是对学生身心施加影响的一种精神活动，就其活动成果而言，学生培养是教师集体合作的结果，甚至是学校、家庭、社会及学生个人共同作用的产物，所以劳动过程及劳动成果的特殊性，无法把某一位教师的劳动从中清晰地提取出来。事实上，教师的责任感、事业心、教学能力、教学经验以及脑力劳动的付出，才是教育、教学质量的根本保证(而这些方面最重要的有是责任感事业心)，而这些恰恰是量化管理所无法准确测量、清晰计算的，也是不易操作的．这的确是个难题，需要积极的探索，不断的完善。那么在学校的管理中如何贯彻以人为本的理念，笔者认为：

第一、应坚持教师是学校主体的原则。

马克思指出：“能够给人以尊严的只有这样的职业，在从事这种职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造的人。”‘是作为奴隶般的工具”、“独立地进行创造”，这就意味着，在学校实行人本管理，首先应从尊重教师、确立教师的主体地位开始。充分尊重教师的人格，是提升学校管理水平的基础，也是教职工自强不息，积极向上的内在动力。

教师的主体地位是由学校的职能决定的。学校的职能是传授知识、培养人才，只有教师的教育、教学活动才能完成这一职能。教师的主体地位也是由管理过程的基本矛盾决定的。在管理者——教师这一对矛盾中，教师是矛盾的主要方面。管理能否有效地进行，不在于领导，而在于教师。再高明的管理，都必须依靠教师的主观能动性去贯彻。因此，确立教师在学校管理中的主体地位，是人本管理的开始，也是实施人本管理应坚持的首要原则。

要真正赢得教职工的尊重，首先要尊重职工，作为职工都希望得到领导的理解信任关心与支持，所以领导要多接近群众，倾听他们的声音，沟通思想、相互理解、相互信任、多办实事，搞好服务。只有把职工当学校的主人，他们才能把学校视为自己的家，工作才有归属感，并忠诚于学校，变被动工作为转动工作，才能无私的奉献!总之要体现“人优先”、“人为主”的原则。师生要素与物质资源要素发生矛盾时，必须坚持“物让位于人”的原则。

第二、应坚持教师参与管理的原则。

“参与”的基本含义就是“被管理者参加管理”。教师参与管理，可使教师投入情感，产生心理认同。心理认同是指个人对集体的一种态度，一种心理契约。它既表现为对集体事物的关注，也表现为情感的交融。教师通过教代会、工会等形式参与学校月标、制度讨论和决策，能让教师产生一种归属感和认同感，而这种感情上的认同，又促使教师自觉自愿地为实现目标而努力。参与管理可以提高决策的质量。《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣；能用众智者，则无畏十圣人矣。”让教师参与决策，可以广开言路，集思广益，集中教师的集体智慧，保证决策的正确性。

第三、应坚持对教师的鼓励性原则。

现代学校管理研究认为，一个优秀的学校管理者应该是一个不断唤醒教师心理动力的激励者。对教师的激励，主要是满足教师的贡献感、成就感、创造感等高层次的需要。当教师获得这种激励后，不仅能产生愉快的心理体验，而且能产生“士为知己者死”的激情，由此而激发起来的工作积极性，具有稳定强大、持久的推动作用。

对教师的激励，要将物质激励与精神激励相结合，重在精神激励。指出：“我们不能饿着肚子明宜正道，我们必须弄饭吃，必须注意经济工作。离开经济工作而谈教育、学习不过足多余的空话。”在劳动还是谋生手段的今天，学校管理者要尽可能地创造条件，满足教师从事教育教学工作的物质需要，解决教师在住房、子女入学、工资福利等方而的困难，把物质激励作为调动教师积极性的客观动力之一。教师对尊重、成就、自我实现等精神需要的要求高于物质需要。管理者应因人而异，实施不同的激励。对于青年教师，利用培训、进修、继续教育为主进行激励，以满足他们发展需要；对中年教师，给予挑战性的教学和科研任务、管理工作进行激励，满足他们自我实现及成就需要。

第四、应坚持对教师的公平性原则。

平等、公平原则是以人为本管理理念的核心内容，公平性原则是美国心理学家亚当斯于1967年在《奖酬不公平时对工作质量的影响》一书中提出的。他认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值影响。这里的相对值，是指个人对某项工作付出的劳动和由此所得到的报酬与他人(包括社会上其他行业的人)所付出的劳动和所得到报酬进行比较时的比值。通过比较，特别是与一个和自己条件相仿的人比较，若双方的获得与投入的比率基本相等时，则认为公平合理而感到满足，心情舒畅，努力工作，否则就感到不公平，产生情绪上的苦恼与不安，甚至发牢骚，影响积极性。

人有发展水平和个性特征上的差异，但没有高低贵贱之分。教育管理中常常存在教师与教师之间、教师与学生之间、学生与学生之间的利益冲突。职称职务的不同、资津贴切等待遇的不同，教学资源的分配不均等各方面的问题都会导致人与人之间出现不同矛盾，处理这些问题就得以平等的原则来对待．

教师对公平感要求比较强烈。“不患物之不丰，唯患分之不公”。知识分子比较清高，自尊心强，爱面子，受相对报酬的影响要比绝对报酬大。一般来说，教师不会因为绝对报酬小而影响工作，但如果管理者对教师不能一视同仁，则会极大地伤害教师的自尊心，引起教师的强烈不满，导致积极性受挫。

教师工作的特点使公平难以实现。教师工作的个体性和教学岗位的差异性，加之教学成果的各种因素又处于永不停息的动态之中。这就使教师的相对报酬难以准确合理的计算，教学奖励中的不公平现象往往是难以避免的。领导的职责就是要最大限度地缩小相对报酬的差距，尽可能地消除教师的不公平感，使教师心情愉快地工作。

第五、促进教师个性发展的原则。

有一支高素质的教师队伍是实现教育理念的基础。教师的言行无时无刻不在影响着学生。循规蹈矩，毫无个性的教师，不可能容忍有个性的学生，更谈不上培养学生的个性；相反，他们只会扼杀学生的个性。因此，要以学生的个性发展为本，必须促进教师的个性发展。

首先，要统一认识，允许教师有个性，鼓励教师创新，使之形成具有自己个性的教育教学风格。留美博士黄全愈在《素质教育在美国》一书中明确提出创造性不能“教”的观点，他认为：“创造性就像种子一样，它需要一定的环境：包括土壤、气候、科学的灌溉、施肥、培养，才能发芽、生根、开花、结果。”因此，为使学校形成一种创新的教学氛围，创新是有风险的，创新是走前人没有走过的路，由于缺乏经验，可能失败，鼓励教师创新的同时，也允许失败。如果不允许失败，就没有人敢于创新，那么，创新的氛围就不可能形成，久而久之，创新就只成为一句空话，结果只能是保守落后，固步自封。

其次，走出去请进来，拓宽教师的视野。分批分期地安排各类教师外出学习出国学习、工作或作短期访问，开阔教师的视野，激发出教师智慧的火花。鲁迅先生说：“没有拿来的，人不能白成为新人，没有拿来的，文艺不能白成为新文艺。”那么，同样，没有拿来的，教育也不能成为新的教育。

第三，鼓励教师不断学习，跟上时代的步伐。这是一个飞速发展的时代，任何人不学习就会落后，作为教师更应该不断学习，这样才能跟上时代的步伐，否则就会落后于时代，落后于学生，那又怎么能够完成时代赋予我们的教育重任?因此，我们积极创造条件，帮助教师参加各种形式的进修，不断提高教师学历水平、业务素质。

第六、以“人格”力量来管理学校的原则。

学高为师、身正为范，因此管理人员自身高尚的道德、超人的才情、深厚的学养积淀所形成的人格感召力就显得特别重要。学校管理人员面对的是具有高深的知识水平的教师以及渴求知识的学生，学高是身正的基础，学高能使身正产生实际效应和巨大魅力，否则，身正即是空中楼阁，无所附丽；身正是学高的根本，没有身正，难以保证学高有正确的价值取向和用武之地。对于管理人员来说，如果没有和教师一样的知识结构和一样的层次，如果对于教学的环节一点不知或知之甚少，在管理中就会对教师教学情况或教学结果难以做出准确的评价，对于教师教学中存在的问题也难以及时发现；而且对于教师需要什么样服务，需要对教师创造那些条件都不能很准确的把握。这些要从根本上来解决，就需要管理人员不断加强学习、提高素质、陶冶情操，从知识水平到做人的方式等方面进行改进，以人格的力量来管理学校，管理教学的各个环节，管理教师、管理学生。这样才能较好地增强教师从教的自觉性和自信心，激发教师思维活力，培养教师、学生的创造意识和创新能力，更能够使教帅心悦诚服，于潜移默化中影响其人格、忐趣、甚至影响他们的人生选择。

美国教育学家克罗韦尔指出：“教育面临的最大挑战，不是技术，不是资源，而是……去发现新的思维方式，去建立新的观念。”有什么样的观念，就会有ff‘么样的行动：观念转变之后，行动才会自觉的、主动的。在学校管理中实行以人为本，对管理者和被管理者提出了更高的要求。它要求学校管理者，不仅要有高尚的人格，渊博的知识，坦荡的胸怀，而且要学会关IL,人、善待人、使用人、发展人：它要求教师要有以我为本的觉悟，从我做起的品德，严以律己，自尊自爱，成为具有自我约束，自我管理、自我发展能力的A主、自律的人。因此。学校管理者和教师都必将经历一场管理思想的阵痛与洗礼。破旧立新，任重道远，然而，正如有人预言的那样“_一十一世纪，将是人本管理的世纪。”随着社会的进步和教师民主意识、综合素质的提高，在学校管理中持以人为本必将成为学校良性发展的必要条件。