积极优化职员制度建设专业队伍

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内容摘要:本文从增强高校对职员制度改革的“内需”认识和强调高校管理工作的专业性出发，首先对职员制度建设各个环节在认识或操作等方面可能遇到的问题进行分析，并有针对性的提供政策设计思路；其次通过对事业单位养老保险制度改革、绩效工资改革的预期和进一步推进人事制度的倡导，提供政策设计中解决高校职员制改革在管理队伍受聘人员“出口”和激励等方面遇到的问题的思路。文章最后还强调了改革政策适时调整的重要性。

关键词:高校职员制度改革

一、提高高校自身对职员制度改革的认识是推进职员制度改革和加强管理队伍建设的基础

构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度一直是高校人事制度改革的目标。基于市场经济本身对主体自主性的要求，高校管理队伍的职员制改革工作必须转化为高校自身的“内需”行为，而不是高校出于政府部门的要求被动为之。

进一步讲，管理队伍确实需要进行职员制改革。伴随着2005年高等教育毛入学率达到15%，我国的高等教育已经进入了大众化发展阶段，显著的特点就是招生规模的扩大。这势必对管理工作在量和质的方面提出更高的要求。美国教育理论家马丁•特罗认为，在该阶段高校的管理活动需要由职员来承担，原因在于职员队伍的专业性。长期以来，人们提倡“管理就是服务”，尤其在推行高校职员制过程中出于淡化管理队伍“官本位”色彩的考虑，管理行为的服务化和淡化行政级别被一同提出。其实，从管理学的角度讲，管理的内涵包括决策、协调控制以及政策执行等，单纯的服务仅仅是管理的内涵之一。它属于管理内涵中政策执行这一末端层面。行为人的态度基本决定服务的质量；而管理则需要专门的知识，即管理具有专业性，所以高校在明确队伍分类的基础上，建设专业的管理队伍势在必行。

二、完善制度建设是推进职员制改革和加强管理队伍建设的保障

建设专业的管理队伍要从构建系统的管理队伍职员制改革政策出发。该政策体系需要贯穿设岗、聘任、考核、培训和分配等各个环节。

（一）岗位设置政策的探究

1.全员范围的队伍分类是设岗的基础

在管理队伍职员制改革过程中，设岗是基础。由于管理队伍的职员制改革是高校全员岗位聘用制度改革的一部分，而后者的意义之一在于达到高校内部实行分类管理的目的，所以准确的队伍分类当然成为管理队伍设岗的基础。高校的岗位大致分为教师岗位、非教师专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。与管理岗位界限相对模糊的是图书资料系列、档案系列和会计（审计）系列等岗位。从管理的内涵来讲，以上系列的岗位不具备真正的管理属性，就人力资源管理中职业资格考评种类与它们的对应关系而论，这些系列的岗位无疑属于非教师专业技术队伍。从各类队伍的比例控制和管理队伍专业性建设的需要出发，我们应该将管理岗位限定在担负领导职责或管理任务的工作岗位上，并且主要设置在校机关、院（系）机关、直属或附属部门机关等部位。这样一来，不仅实现了设岗的科学性，而且基于当前事业单位的工资制度，也维护了以上非教师专业技术岗位受聘人员的个人利益。

2.按需设岗中“需”的含义

按照市场经济的要求，岗位数量必然成为一个具有成本概念的指标，加上国家对高校编制的控制，所以必须做到按需设岗，有效利用岗位这一资源。同样数目的工资额度受分配的岗位越多，每个受聘人员所承担的工作量和得到的激励越小；反之，设置的岗位越少，受聘人员的工作量和受到的激励则越大。所以激励与工作量的平衡是按需设岗中“需”的实质要求。

3.科学的岗位分类在设岗过程中的作用

在管理岗位的内部分类上，一方面我们可以将管理岗位分为职员岗位和非职员岗位，而职员岗位限定为校机关具有明确党务和行政管理职能的岗位和院（系）机关及直属或附属部门机关需要配备专职管理干部的岗位。这样就从政策层面引导院（系）机关及直属或附属部门机关中的“双肩挑”人员少争一顶帽子，减小了职员队伍控制“双肩挑”比例的压力。而且“双肩挑”干部应聘的岗位原则上以五级及以上职员岗位为主。这样为职员队伍的晋升也拓展了空间。

同时，我们可以将职员岗位分为领导职务岗位和其他职级岗位。这样既有利于组织、人事部门有效开展工作，而且将职员制中的职位概念通过这两类岗位职责的确定予以区分，让职员岗位的等级设计更加直观和明确。

（二）职员制改革入轨阶段的岗位聘任办法及岗位聘任过程中相关问题的理解和解决

1.制度入轨阶段岗位聘任程序的调整及入轨成功与否的辩证

一般而言，岗位聘任工作须经过“岗位设置、明确职责、设定条件、公开招聘、竞争上岗、签订合约”的程序。而岗位的职责和聘任条件应该与岗位的类别和级别一致。这就需要在聘任之前，明确每类岗位中各个岗位的级别，随之明确岗位的职责和聘任条件。领导职务岗位的聘任因为一贯如此，进行起来毫无困难，而其他职级岗位的现有人员以前在非职员制度的管理模式下情况相对复杂。他们参评了多种系列的技术职务，而且相对模糊的岗位职责要求与技术职务等级的高低也不成对应关系。为了保证改革的稳步推进，我们不妨建立原专业技术职务等级与现职员级别的对应关系，来进行职员制度入轨；待入轨时的受聘人员与学校的聘任关系解除之后（如受聘人员退休、辞职或被解聘等），再按照该岗位的属性、管理幅度、业务范围和工作量等要素明确该岗位的等级、职责、聘任条件，然后进行聘任。从表面上看，如此操作背离了聘任的理想状态，但从全员聘用制度改革的角度看，处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系本身就是一种成功。

2.其他职级岗位聘任条件的确定

简单而言，高校职员制度就是指把学校里的管理人员作为一个区别于教育与科研人员的独立系列进行管理的制度。实行职员制度的意义之一在于通过建立职员等级系列，让管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、明确晋升的空间和目标，使那些没有担任领导职务,但真正有能力、有水平的管理人员通过自己的努力进入高级职员等级，实现自身的价值，而最终促进管理队伍的专业化建设。因此，在确定其他职级岗位的聘任条件时更应考虑受聘人员的工作表现、资历因素和历史贡献，将职员制度改革在建设专业管理队伍方面的意义落到实处。

3.聘任合同中高校合法权益的外延

由于岗位聘任关系确定以后需要用合同的形式固化双方的合法权益，合同本身对合约双方地位平等的维护很多时候让人事管理者产生在履行合同过程中难于管理受聘人员的后顾之忧。高校是公益性事业单位，学校与受聘人员的地位原则上是平等的，但并不对等。高校在公共利益优先原则的作用下处于主导地位，享有对合同履行的指挥权、监督权和对合同内容的变更权等“特权”，以此来保证高校更好地履行教学、科研和社会服务三大职能。

（三）培训在管理队伍专业化建设中的必要性分析及优质培训的保证措施

1.培训必要性的出发点

高校管理队伍中绝大部分的从业者是非管理专业“出身”。如前所述，管理本身具有专业性，而且我们改革的目的是要建设专业化的管理队伍，对于非管理专业“出身”的受聘者，后期的培训则成为必然要求。

另外，从管理专业知识内容的角度来看，我们更容易发现培训对于管理岗位受聘的每个人（即使是管理专业“出身”，甚至是高学历人员）都显得非常必要。管理专业知识主要包括如下内容：其一，系统的科学文化知识和坚实的马克思主义及教育理论知识；其二，高等教育科学的基础知识，如高等教育学、大学心理学、高等教育哲学、比较高等教育学等；其三，高等教育管理科学的基础知识，如学校管理学、教育经济学、组织行为学、教育统计学、系统论、控制论和信息论等；其四，现代管理科学知识；其五，国家法律及教育行政法规、政策与规划等方面的知识。另外，胜任管理工作的专业能力包括决策能力，指挥、组织、协调等管理的能力，交往沟通的能力，学校经营意识和公共关系的能力，反思与探索研究的能力等。

2.开展优质培训的必要保证

综合管理专业知识的内容和各类岗位的业务特性，我们就可以确定对受聘人员进行培训的大致内容，而其中的关键点应该是培训经费的有效保障和整个培训课程的分级、分类设计。同时在开展培训工作的整个过程中我们要牢记一点：管理的专业化既不等于纯粹的知识化，也不等于纯粹的管理文凭化，其关键是高校管理者管理行为的专业化。这是建设专业化管理队伍的真实要求。

（四）如何落实考核在实现职员制改革目标中的关键作用

1.考核政策的科学设计

考核政策要有利于调动职员的积极性、主动行和创造性。这就对政策设计的科学性提出了较高的要求。参照公务员考核内容确定的德、能、勤、绩、廉的考核标准时，常受到人事政策研究者的“嘲笑”。他们的理由主要是因为这种分类的粗线条和可量化的缺失。我们不妨用考核要素来进一步丰富这种考核分类的内容。比如在“德、能、勤、绩、廉”的宏观要求下，学校机关的职员重点考核政策理论水平，大局意识，组织开展业务工作的能力、效率、效果，服务意识，奉献精神和服务对象满意度等；院（系）机关的职员重点考核执行学校政策的能力和水平，开展业务工作的效率、效果，服务意识，奉献精神和服务对象满意度等；直属或附属部门机关的职员重点考核业务水平，服务意识，服务效率、质量，奉献精神和服务对象满意度等。此外，在考核政策的设计中，我们也应提出个人管理行为对组织绩效提升方面贡献的要求。

2.在人事政策的整体设计中突出考核的作用会为考核的有效开展铺平道路

在大部分的政策设计中，我们都会把考核作为职员奖惩、岗位聘任和收入分配的依据。而在岗位聘任和收入分配中往往是“不合格”的考核结果才能起到作用，所以我们要在职员奖励以及培训中，充分发挥“合格”以上考核结果的作用。比如把考核结果的不同等次设计为受聘人“享受”培训的种类和等级的条件等。通过在人事政策各个环节中充分突出考核的作用，考核内容的要求必然成为受聘人员自觉追求的工作目标。

（五）在绩效工资改革的过程中寻找解决职员岗位国家工资标准偏低问题的办法

分配制度的改革是聘用制改革的重要保障。目前国家工资制度中职员岗位的工资标准与专业技术岗位的工资标准相比，无论是岗位工资的分级设计还是薪级工资的起点级别，前者较后者都偏低。这样会造成两个队伍中同等条件人员的收入差距，必然会让职员岗位的受聘者产生失落感。好在国家绩效工资改革正在酝酿。那么在绩效工资改革的过程中，高校是否利用自己的主动权进行平衡两支队伍收入分配的制度设计，将成为绩效工资改革成败的标志之一。

三、完善社会保障体系和推进人事制度是建设“能进能出”的职员制度的有效措施

（一）事业单位养老保险制度改革试点的开展，必然为完善“能进能出”的职员制度提供动力

高校职员制度实行的是法律规范的约束机制和以绩效评估为主的激励机制，需要建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系：一方面从外部吸收新的高素质成员，同时不断从内部排出各种不适合系统运作的成员。目前，由于整个社会保障体系建设的滞后，这种退出机制一直局限于高校内部，原因在于国家没有建立起事业单位养老、失业等方面的社会保障制度，导致事业单位职工与社会“脱节”。相信随着事业单位养老保险制度改革工作的不断推进，一定会为高校职员退出机制的建立提供动力。同时为了解决社会保障体系其他方面的政策缺失对职员制度改革的制约，国家应该在承接事业单位退休等制度的基础上通过立法等方式在社会保障体系中建立事业单位与社会的“接口”。

（二）人事制度适用于管理中临时性或服务层面的工作岗位

人事制度是在国家人事法规、政策指导下，尊重单位用人自主权和人才择业自主权。由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。通过人事，人事的所有权和使用权相对分离，从而保障职员流动进出渠道的畅通。

基于人事制度的以上优点和临时性或服务层面管理工作岗位的特点，在解决类似通过增加秘书、助理等岗位让教授们从填表、安排日常事务等杂事中解放出来的问题时，人事制度非常合适。

四、职员改革制度入轨之后政策的适时调整与入轨之前制度建设时的全面设计同样重要

任何改革都会或多或少受到所处的历史发展时期的限制，加上人事制度丰富的内涵和各项具体人事制度改革的不同步但又相互关联的实际情况，势必造成改革后新问题、新情况的不断出现。尤其在高校职员制改革刚刚完成入轨阶段的今天，随着深层改革实践的不断推进，肯定会出现改革实践需要与现成制度之间发生“摩擦”、甚至需要新的政策来指导的情况。那么我们适时的调整政策，及时的出台符合相应人事管理实践的全新的或补充的政策规定，对于保护改革成果、促进深入改革、达到改革目标有着重要的意义。

在当前高校全员设岗聘用制度改革的大环境下，要想达到转换用人机制、合理配置人力资源、充分调动管理队伍积极性、主动性和创造性的局面，高校需要在科学系统的改革政策指导下切实地推进改革的各项工作，只有这样才能实现在高校建设专业化管理队伍的改革目标，最终实现我国高校的进一步发展。

参考文献：

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[2]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州大学,2005（12）

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