有关学校老师队伍建设的若干思索

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内容摘要:教师队伍建设是高水平大学建设的关键要素。建设一支高水平的教师队伍，需要从实施人才计划、改革人事聘用制度、创新科研组织形式、营造创新文化氛围等方面着手，创新体制机制，大力培养和引进高层次人才，激发教师的科研潜能，推进高水平大学建设。

关键词:教师队伍人才计划用人制度科研组织大学文化

师资队伍是高校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。师资是衡量大学水平的最重要的指标和要素。本文结合华东师范大学的实际，就高校教师队伍建设谈四点思考和体会。

一、实施人才计划，加大教师队伍建设的力度

纵观当前世界各国的高校，哈佛大学在顶尖领军人才方面应该是首屈一指，40位教师和38位学生获得过诺贝尔奖，以及包括7位美国总统在内的众多有着全球影响力的校友，让这所学校可以傲视全世界的大学。哈佛大学之所以能取得这样显赫的成就，离不开他们成熟的人才培养机制和成功机制，更离不开一代又一代学识渊博、不断创新的教师队伍。哈佛第23任校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出类拔萃。”同样，牛津大学、剑桥大学等世界一流大学被世人敬仰的原因，也并不仅仅因为它历史悠久，而是因为它的教师队伍是世界一流的，培养出来的学生是一流的，所产出的科研成果也是一流的。

近年来，国家高度重视人才队伍建设，对人才培养的支持力度正在不断加大。比如，教育部、科技部设立“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等人才计划，目前正在筹划设立“国家特聘教授”、“长江学者首席教授”等顶级人才计划。实践证明，这些做法对于高校拔尖人才的脱颖而出，起到了激励和促进作用。

然而，我们还是不得不面对我国高校人才队伍建设存在的一些严峻现实：一是高层次人才的数量远远不能满足高校作为国家科研创新生力军的发展需要。相比于高等教育较为发达的欧美国家，我国高校高水平领军人才的数量仍然大大偏少，且主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高层次人才队伍中的顶尖人才还比较匮乏。从整体上看，我国高校还缺乏一大批学贯中西的拔尖创新人才，而且高层次人才队伍的国际化程度还比较低。三是高层次人才的科研创新潜力还有待进一步激发。由于种种原因，我国高校高层次人才队伍的科研创新能力、高新技术成果转化能力还不强；我们所期待的研究成果，即：“人文社会科学研究要出传世之作，理工类研究要出具有里程碑意义的创新成果”，这种具有重大原创性和开拓性的成果相对缺乏。

有鉴于创新型人才队伍对高校发展的重要意义，目前国内许多高校都在下大力气建设高水平的教师队伍，出台各种人才计划来吸引和留住优秀教师，激发教师的创新潜能。我们感到，首先必须以人才强校的战略思维来规划师资队伍的发展，在校、院、系各个层面上增强人才队伍建设的紧迫感。没有人才观念的领导，不是一个好领导。在管理上，一定要形成高水平师资是学校发展第一要务的理念，突破体制机制上的障碍，优化人才政策环境，同时在引进和培养上下大功夫，全方位做好服务和配套工作，以充分发挥高端人才的潜能。

1.实施领军人才队伍工程。中国主要高校尤其是39所国家“985工程”重点建设高校都在广揽领军人才，包括申报和引进“两院”院士，争取教育部“长江学者”奖励计划、“国家杰出青年基金”、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、地方领军人才项目等举措，创造各种条件，重点培养有潜力的、突出的中青年拔尖人才。华东师范大学在“985工程”建设中，围绕高水平师资队伍的建设，积极从海内外引进优秀的学科带头人，在实验空间、经费投入、梯队建设、研究生名额、管理体制等各方面全方位配套、全面服务，尽可能在较短时间内确保科研启动，使领军人物可以很好地发挥作用。

2.实施高层次人才队伍工程。为了吸引更多的优秀人才，1999年，华东师大与上海紫江集团签约，设立1亿元“紫江教育发展基金”，实施了“紫江学者计划”，面向海内外招聘国家重点学科、国家重点实验室，以及准备重点建设和发展的学科学术人才。学校给予紫江学者特殊津贴和房贴，并在其家属工作安排、子女入学等问题上给予极大支持。

3.实施青年人才培训工程。当前，世界各国高校普遍重视培养新进青年教师。高校纷纷通过各种经费资助，选派优秀研究生和青年教师到世界知名大学或一流学科专业学习研修。2007年，华东师大召开了青年教师工作大会，提出了青年教师培养和发展的13条意见和措施，包括设立青年教师科研启动经费、提高青年教师待遇、强化新教师的入职教育等。我们还明确提出：要求新录用的教师在5年内必须争取到国外一流大学合作研究或进修一年，并筹措了600多万元专项经费资助青年教师出国研修。华东师大还创造各种条件，帮助青年教师入选各类人才培育计划，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

二、改革用人制度，建设充满活力的教师梯队

世界一流的大学之所以能在科研创新上长盛不衰，关键的一点，是他们建立了一套比较科学合理的用人制度，已经形成了一个名家辈出、百花齐放，并且能够根据自身发展需要自主更新、充满活力的教师梯队结构。我们认为，我国的高校要构建这样一个充满活力的教师梯队体系，至少需要在四个方面继续努力。

1.通过制度设计，优化学缘结构。一所大学或科研机构能否保持多元的话语体系，形成多样的学术性格，很大程度上取决于学缘结构是否合理。教师聘用上的“近亲繁殖”，必会导致“一言堂”和“学霸”的产生。因此，世界顶级大学，都十分注意优化学缘结构。比如哈佛大学规定：对于本校应届毕业生，无论成绩多好，能力多强，毕业时都要离开学校。毕业生只能先去其他学校或者部门奋斗数年，达到一定水平，再与其他应聘者一起到哈佛大学应聘，在选聘过程中没有亲疏远近的分别，只看重真才实学。

目前国内的“985”高校，大都借鉴了这种录用原则。华东师大的部分院系，早在多年前就开始采用这种做法，并且收到了很好的效果。2007年，华东师大全面实施了这种做法。虽然与其他兄弟院校一样，在实际操作中遇到不少困难和阻力，但我们认为，有必要坚决实施这种录用规则，才能保证学术争鸣与学术创新。

2.引进和用好中青年学术骨干。在创新理念转化为创新成果的过程中，中青年学术科研骨干担当着重要角色。因此高校也非常重视引进和培养学术骨干。华东师大坚持引进和培养并举，以发展新兴交叉学科和应用学科、建设学科群和学科平台作为契机，面向海内外招聘了一批学科建设急需的学术带头人，针对他们实施优惠政策，给予较优厚的待遇。学校还通过特别评审渠道，破格晋升了一批富有创新活力的青年教授。

3.创新人才聘用机制。国外的很多著名的高校，对教师聘用与升迁问题，一直坚持“非升即走”原则。如哈佛大学编内的讲师，聘期为5－8年，期满不能升级者，便不再录用。而遴选与聘任教师最重要的标准是创新性学术贡献。

应该说，我国高校在教师聘用机制改革方面的进展，是比较缓慢的，与国外“非升即走”的录用原则还有相当大的距离。考虑到目前的人事体制，华东师大正在推行校内流动的机制，以拓宽优秀青年教师成长发展的空间。学校规定，对刚参加工作同时又具有很强科研能力的青年拔尖人才，可直接进入学科研究平台，从事专职研究，三年后可以根据发展情况实行流动。这些年来，通过“985工程”平台和基地建设，形成了一些学科交叉的高等研究院（如思勉人文科学高等研究院等），提供特殊津贴和工作条件，稳定优秀青年教师队伍。对学术造诣深的退休教师，设立返聘岗位，研究院也为他们提供经费和条件支撑。根据产学研发展需要，目前我们还在积极探索由企业出资命名，设立“教席”，以特殊待遇和机制，吸引优秀人才。

4.建立“终身教授制度”。20世纪90年代以来，我国高校科研的短视现象日益严重，表现在科研成果很多，但具有传世价值、里程碑意义的成果却很少。造成这种急功近利的科研作风的原因之一，是高校在教师履职考核上的短期行为，使高层次人才无法沉下心来开展中长期的重大项目研究。为了有效解决这一问题，华东师大于2002年在全国率先实施“终身教授制度”。终身教授除享受国家有关工资福利外，每年还享受终身教授特殊津贴。退休时，根据他们的实际聘任期限，一次性增发补充养老金。终身教授一经聘任，中间不再考核。学校还把“终身教授制度”与高层次人才队伍建设紧密结合起来，规定在校的“两院院士”、长江学者和紫江学者特聘教授工作满一年后就可以直接聘任终身教授。“终身教授制度”的实施，有效地稳定了华东师大的骨干教师队伍，也为教师开展前沿性、原创性的学术创新，解除了不少后顾之忧。

5.推进学术休假制度。在国外，学术休假已是许多高校通行的一种制度。学术休假期间，教师们往往选择到国内外进行科研交流或外出实地调研，更新自身知识、开阔学术视野。这对于教师个人发展和原创性成果的产生，非常有帮助。华东师大也已将学术休假制度提上议事日程，作为激励和保证教师学术发展和知识更新的一项措施。

三、创新科研组织管理，形成良好的科研环境

大学要建设高水平的教师队伍，既需要国家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度环境，特别是要创新科研组织形式和运行机制，努力为教师科研事业的发展提供良好的舞台。

1.创建新型科研组织。建立跨学科的科研组织，催生重大原创性成果，是世界许多著名大学科研发展的一条重要思路。

高校科研的传统优势是院系教师的自由探索，特别是文理科见长的大学，科研工作的成效取决于科研人员本身的素质。由于院系的行政分割，在很多情况下不利于学科交叉和合作，不利于解决国家重大需求问题，不利于产生具有重大影响的科研成果。随着高校作为国家创新体系的生力军地位的不断加强，高校科研逐步从单一学科发展到多学科合作，从自由探索发展到重视社会经济发展重大问题需求的研究，从单兵作战发展到多学科大兵团作战。在这种情况下，科研组织形式对于科研工作的顺利开展，作用越来越大。不适合的科研组织形式在很大程度上会制约高校创新性研究的开展。

华东师范大学针对不同学科领域的特点，在体制建设上实行分类指导。如对传统人文科学，强调有利于自由探索和潜心研究的体制环境；对社会科学，着重组建面向国家和地方社会经济发展的重大问题研究机构；对理工科，加强有利于协作和学科交叉的团队和研究平台的建设，强调团队文化、实验室文化的体制机制环境。

文史哲向来就是华东师大的传统强势学科，而人文社会科学的学术界向来有“文史哲不分家”的说法。在2005年教育部学位与研究生教育发展中心的一级学科评估中，华东师大的文学、历史、哲学都名列全国同类学科的前10名。为了有效整合这些传统基础学科的强势学术力量，华东师大以学校已故著名历史学家吕思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校内外的著名学者进入研究院，开展联合课题攻关，争取产出一批在国内外文史哲领域具有重要影响力的经典学术成果。同时，华东师大积极发展新兴应用学科，组建了“交叉学科高等研究院”等跨学科学术科研平台。研究院实行院务委员会领导下的院长负责制。院务委员会成员包括国家、教育部和上海市重点研究实验室、研究基地的负责人，以及相关院系的主任，对研究院的重大事项行使决策权。

2.建设创新团队。国家经济和社会发展亟需攻克的重大科研课题，往往牵涉到不同学科，需要学科交叉和不同专业力量一起配合完成。加快推进创新团队建设，已经成为我国科技教育界的共识。因此，国家有关部门制定各种政策发展创新团队。比如说，国家自然科学基金委2000年就设立了创新研究群体科学基金；中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”；教育部2004年出台了“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法，支持高校开展集体科研攻关。

在新的学术科研大趋势和政策导向下，高校都在下大力气引进和培育创新团队。根据学校的定位和发展规划，围绕国家和地方发展的需要，华东师大积极从海外成建制引进创新团队，并为创新团队开展创新性学术研究提供各种便利条件。具体做法是改革人员组织方式，以PI领衔的研究团队为基本单位，若干研究团队构成平台的组织形式。学校与平台负责人签约，平台负责人聘任PI，PI以双向自由选择的方式组织团队。学校聘任，目标管理。所引进的创新团队，每5年为一个建设周期，人事关系挂靠学科所属的院系，内部的运行机制则按照团队负责人的思路进行相对独立的运作。创新团队的研究人员实行与院系一般的教学科研人员不同的薪酬制度，而且这种薪酬制度在学校与团队负责人签订的合同中，就明确规定下来。这种做法保证了人才资源流畅地向产生创新成果和效益的团队聚集。近年来，华东师大从美国、澳大利亚、新加坡等国以“团队引进”的方式，已经组建和扶植了脑—行为—认知科学团队、分子医药团队、生物医学团队等7个富有活力创新团队，并在生物医学、神经科学、脑功能基因组学、分子医药学、新材料研发等新兴学科领域取得了一批的原创性成果。

例如，我校最近新引进的生物医学团队，团队负责人刘明耀教授，拥有细胞生物学领域一流的科研和学术水平。他获得过美国马里兰大学细胞生物学博士学位，先后在约翰•霍普金斯大学医学院和加州理工学院做博士后研究，是美国德克萨斯农工大学的终身教授，主持了美国NIH和国防部（DOD）科研项目13项，总经费达近千万美元。刘明耀教授的研究领域，正是华东师大近年来所瞄准并努力发展的新兴应用学科领域之一。为了引进刘明耀教授团队，学校领导多次到美国拜访刘教授，也多次邀请刘教授回国讲学，向他和他的团队讲述了学校的发展思路和目标，并根据刘明耀团队的要求，专门为他们建设了一个总面积达1500多平方米的实验室，从海外购进先进的实验仪器设备。经过半年多的努力，学校的诚意终于打动了刘教授。回国后，刘教授根据分子医学的学科发展需要，从美国的BaylorCollegeofMedicine、UniversityofFlorida、BostonUniversity等美国一流科研机构引进了7位教授和4位紫江学者，于2007年成立华东师大生命医学研究所，组成了7个课题组、3个中心和1个技术平台，围绕人类重大疾病，重点发展与临床结合的基础性和应用性研究。

生物医学团队组建一年来，承担了上海市科委重点平台建设1项，主持1项国家重大基础研究发展计划子课题研究，并作为研究骨干力量参与了1项国家“973计划”，获得6项国家自然科学基金，2项上海浦江人才计划项目，总科研经费已近2000万元。在国外高水平学术刊物上发表8篇论文，申请了4项国家发明专利。短短一年，成效已经十分显著。

3.探索科研管理新模式。科研管理对于高校科研创新而言，既有服务功能，也有导向作用。华东师大在多年实践中摸索了“捆绑式”科研管理模式，即：“人才－学科－基地－项目”捆绑式建设的模式，其核心是：围绕学科前沿和国家重大需求，发挥学校学科优势，集聚研究队伍，把学科发展、人才团队、研究基地和重大项目“捆绑式”建设，并实施管理。

华东师大在实施“捆绑式管理”的过程中，集中各种资源扶持重点学科和研究领域，除经费外，还在科研项目的争取、研究生名额和实验室空间的分配、编制数、国际合作交流的机会等方面给予全面优惠。通过“捆绑式管理”的引导和服务，初步形成了一支实力相对雄厚、结构相对合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

四、营造大气和谐的大学文化，激发教师的创新潜能

培养和造就创新型人才队伍、建设高水平的教师队伍，不仅和大学的学术水平、培养模式相关，同时和大学校园文化紧密相关。大学文化精神是大学生命力的根本体现。大学文化作为一种形而上的价值观念和行为规范，当被内化为学者的学术良心和道德规范以后，就会产生意想不到的激励效果，鼓励学者探求知识、追求真理。

华东师大在2006年提出了学校中长期的发展目标，即:把华东师范大学建设成为拥有若干一流学科、多学科协调发展、引领中国教师教育发展的世界知名的高水平研究型大学。在学校发展大方向的引领下，如何有效激励广大教授学者自由、大胆、有效地开展创新性探索和研究？我们认为，除了制度的激励机制和硬件的设备支持外，更重要的是要营造一种积极向上、大气和谐的大学校园文化，提供一个相对宽松的学术环境和氛围，提供相对便利的工作和生活条件，让外在的制度规约和条件控制转化为教师的自我调节和自我控制，从而内在地激发教师队伍的积极性、主动性和创造性，自觉地以开展高水平、创新型科学研究为己任。华东师大所要培育的与高水平大学相匹配的大学精神是：胸怀远大、志存高远的精神气度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海纳百川的开放心胸；学术为本、崇尚创新的价值追求；以人为本、团结和谐的文化氛围。关键词有四个，就是:积极、创新、大气、和谐。我们认为，只有构建了这样的一种大学文化氛围，高校人才队伍的创新潜能和活力才能得到进一步的激发，高校的科技创新才能拥有茁壮成长的肥沃土壤。

以上几点是我们在教师队伍建设中的一些思考和体会。当然，面对创新型国家建设的要求，面对世界知名的高水平研究型大学的建设目标，华东师大在教师队伍建设上差距还很大，还需要加倍努力。我们也希望通过积极加强与兄弟高校的交流，吸收兄弟院校的改革成果和经验，进一步推进学校的改革，创新体制、机制，真正形成有国际竞争力的教师队伍，实现我们的奋斗目标。