学校自考助学老师激励体制

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高等教育自学考试是一种以个人自学、社会助学、国家考试相结合的高等教育形式。普通高校充分利用其办学优势，积极开办自考助学脱产班，为国家培养更多的人才，是我国国情的需要，是高校肩负的社会责任之一。在整个自考助学的教育教学过程中，教师是核心。如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到自考助学的质量，关系到学生未来的前途。因此，建立一个良好的教师激励机制的意义重大。

一、自考助学班的学生与普通生相比有其自己的特点：由于高等教育自学考试的学生没有入学考试，其生源来自于社会的不同层次，情况较为复杂。从文化层次上讲，有应届毕业的高考落榜生、中专毕业生和职高生，入学前学业水平和知识结构有所不同，他们多数表现为文化素质较差；在年龄结构和社会经历上，有应届毕业的、也有待业几年的社会青年，甚至有工作数年的成年人，其社会经历较为复杂；从他们的学习习惯、学习态度上讲，多数人自卑心理较强，学习习惯差、贪玩、学习方法简单，有的受原来学校或社会上不良风气的影响，没有明确的学习目的，学习能力差；学生大多数都是独生子女，家庭条件一般较好，自控力差，普遍缺乏刻苦学习的毅力，这些都给高校举办的自考助学班的教学和管理增加了难度。因此，面对这样一群明显有别于普通生的学生群体，对教师教学与管理方面的要求也不同。具体表现在对自考生加强思想品德教育，树立正确的人生观，把对自考生的素质教育放在突出位置；教自考生如何学习；针对自考生的特点制订教学计划，抓教学质量，提高学生的考试合格率。

二、激励，是指通过一定手段，使个体对某一事物、某一活动抱有积极的肯定态度，从而形成相应的动机，并在具体活动中表现出来。通俗地说，就是调动人的积极性，启发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。一个完善的自学助考教师激励机制包括以下内容：

1．制定合理的薪酬制度

教师资源是一种无形的、潜在的、多元化的智力资源。这一资源的开发和利用受制于教师的需求、动机和目的。就目前而言，物质需求依然是教师的基本需求。因此，薪酬激励依然是教师激励的重要手段和方法。一个完善的薪酬激励制度是遵循按劳分配的原则，将教师收入的多少与贡献的大小(课时量多少)、质量如何(教学质量评价)进行挂钩的一种分配制度。合理的薪酬激励不但能缓解家庭经济紧张局面，解除后顾之忧，为教师创造一个愉悦的环境，而且能够保证学校教学和教改工作的顺利进行。具体而言，这种制度内容包括课时费、奖励(或处罚)两部分。教师的薪酬是一个变量，随着教师完成的工作量及教学质量评价和学生的考试及格率的变化而不同。具体操作如下：

(1)课时费：根据自考助学班的教学计划，由院系统一安排课程，课时费=课时量X酬金标准。安排课程的原则：一是教师授课必须是自己所学专业；二是有高超教学技能和丰富教学实践经验的教师优先安排或多承担课程；三是只管教课而疏于对学生进行思想品德教育、行为规范教育的将减少或取消任课资格；四是由院系领导、教研室主任、学生代表等组成教学质量评价委员会，定期对教师的授课质量进行全方位的量化考评，然后再反馈给教师本人，以此督促教师改进教学质量，加强学生管理，并在课程的安排中充分考虑考评意见；五是对学分高、学生接受难度大的课程，适当增加授课的时数。

(2)奖罚：院系根据教学计划中课程的难易不同，制定不同的单课考试合格率，合格率以一个班级为单位，奖罚直接与合格率挂钩。对于连续受到处罚的教师，院系将减少其授课门数，若合格率在30％以下，课时量=原有课时x70％。奖罚办法见下表。

这种薪酬分配制度的实施。一方面促使教师以饱满的热情“传道、授业、解惑”；另一方面促使教师努力提高知识水平和授课技能。值得注意的是，实行该办法后，根据自学考试教学计划和授课情况，课程安排有增有减，致使有些教师课时量有多有少，这就迫使和激励他们认真审视自己，重新设计开发自己，挖掘自身潜力，努力找差距，提高综合素质，成为可供学校多种教学需要的人才。这也是建立这种全新的教师薪酬制度的又一目的所在。

2．内部激励

所谓内部激励是指通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发人的工作动机，这种激励主要用于满足人的高级需要。作为知识型的高校教师，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入之外，更渴望能够得到别人的尊重，获得事业上的成就感。所以，高校举办的自考助学班，对任课教师更适合也更有必要采取内部激励的方略。

(1)要满足教师自尊、荣誉、地位和自我实现的成就感等方面的需要。作为管理者必须学会尊重教师的人格、尊重教师的劳动、尊重教师的合理需要，关心每一位教师的情感，关心每一位教师的价值和奉献。在处罚批评时，要顾及教师的面子，要注意方式上的灵活性并且要适可而止，如哪一门课程考试不理想，并非是任课教师没有尽力，它是有许许多多原因，对教师应以奖励、表扬、鼓励为主。对教师的奖励、表扬应该及时，让有能力的教师多在公开场合露面，使其感到自己受到尊重，自己是学校集体的一分子，真正把教师看成办学的主体，在教学、科研、学科建设等重大决策上要充分听取尊重教师的意见，让教师参政议政，充分体现教师的意志，调动教师的积极性。另外，对教师在教学及学生管理方面做出成绩予以肯定，建立健全各项奖励制度，对那些授课态度认真、学生评价优秀、考试合格率高的教师授予相应的荣誉称号，如对教学优秀奖、单课优胜奖等颁发证书并予以一定的物质奖励。总之，高层次精神需要是改造世界的强大动力，是提高自考教学的巨大推动力，同时也是对低层次需要或不良需要的控制和干扰力量。

(2)强化教师进修制度。由于目前高校教师的学历层次、专业知识和技能与高等教育的发展趋势及社会进步还存在着差距，教师学习的愿望十分强烈，他们非常渴望能得到较多的教育培训机会，如青年教师缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中暴露出专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性等；中年教师有外出开会，提高素质和获得晋升、重用的需要。因此，他们迫切要求通过学习现代教育理论、教学技能、技巧来提升自己。对于那些积极进取、有培养前途的青年教师而言，参加各种会议、有针对性的培训等，这也许比提高物质上的奖励更有吸引力。各院系应该将教师的德、能、勤、绩进行综合考查，对其做出评定，通过各种方式寻找途径，鼓励教师接受再教育。这种培训激励方式不但满足了绝大多数教师自我发展的需要，同时有助于高校教师队伍整体素质的提高，形成较强的竞争力。同时，良好的业务素质也给高校举办自考助学班创造了比较好的业绩，形成了良性循环，受到广大自考生及家长的认可。

3．值得注意的几个问题

(1)激励措施应因人而异，因时而异。教师就个性而言各有差别，要注意根据教师不同的心理需要、物质偏好、精神偏好以及自我实现的需要，使用不同的激励方式。如同一种荣誉可能对某些教师产生较小的激励效果，而对另一些教师可能有较大的激励效果；如一个教师努力工作，希望得到外出进修的机会，结果给予的却是加薪等，这往往起不到应有的激励效果。因此，对教师的激励不能千篇一律，应在充分调查的基础上，注意教师的个性差异，针对不同需要采取合适的激励措施，以达到最大的激励效果。

(2)把握奖惩的合理性。一是奖励的程度要以贡献大小为依据，对那些学识渊博、工作勤奋努力、教学质量优秀、考试合格率高，深受自考生欢迎的教师，不论物质上还是精神上都要重奖。二是对高素质的高校教师而言，应注重情感激励，以精神奖励为主，物质奖励为辅，虽然钱对人来说很重要，但是钱不是万能的，“金钱不能购买责任感”。做到物质与非物质激励的相结合，加强师德教育，强化其社会责任感，防止奖惩一律用钱度量，不论表现如何都发奖金或罚款。

(3)坚持奖惩对象的客观性。一方面，奖惩要公正。不应以个人的好恶、感情为标准，要以规章制度为标准，严格执行。另一方面，奖惩要准确，做到罚有根，奖有据，使广大教师心服口服，做到既不夸大事实，又不掩盖问题。