路桥施工企业管理激励机制论文

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1路桥施工企业生产的特殊性

路桥施工企业的特殊性主要体现在其施工生产的特殊性，归纳起来存在以下特点：

1.1工程产品的多样性。首先是因使用功能的多样性造成工程产品的类型也就不同。其次，即使使用功能相同、工程类型相同，但在不同的区域建造，也因建设地区的地理环境条件的不同而表现出差异。

1.2工程产品的不可转移性。作为具有使用功能的最终产品，是不能移动的，只能在使用它的地方进行建造。

1.3施工人员的流动性

主要表现为：

1.3.1各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动。

1.3.2工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动。

1.3.3职工队伍在不同工地、不同建设地区间辗转流动。

1.4工程产品体积庞大，不能放在室内生产，多属露天作业，受自然气候条件影响大。

1.5施工生产周期长。一般来说，一个路桥工程项目，少则一年，多则几年。

施工企业的这些生产特点，必然使其在人员组织、安排和管理上出现一些特殊的问题。

1.5.1路桥施工企业因其工程产品的固定性，其员工不能像其他企业的员工那样,产品可以和员工一起流动，而只能在工程产品的所在地工作，也就是说，完成一个产品，企业员工一般都要在工程项目的所在地工作一年甚至几年的时间。而由于路桥施工企业的工程产品一般是在偏僻贫穷的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，现在的施工企业又没有相应的设施与之配套，导致员工的物质生活匮乏，精神生活单调枯燥而且压抑。另外，偏僻落后的环境同时给职工的知识面扩大、接受外界新信息、新知识的途径带来很大的不便，所以给员工的个人成长带来很大的局限性。

1.5.2路桥施工企业生产的流动性给员工的生活带来极大的不方便与困难。施工企业生产不像一般企业那样，可以在某个固定的城市、某个固定的地方生产和生活，拥有相对固定的生活场所，他们要在一年内或几年内就要跨地区甚至跨省区作业。在这样的条件下生活和工作你有很多的不能够。比如说，你不能在你工作的地方购买房子，因为如果现在这个工程一结束，你又得到另外的工程工作，房子你又住不上了；你也不方便买一些喜欢的家用电器，因为你要到另外的工程队时你不容易把它们都带走，而带不走又将给你带来很大的损失。另外，路桥施工生产的流动性还给单身的员工和已经有家属的员工都带来不同程度的不便。因为工作性质的原因，公司内部的员工中女性非常少，加之工程生产的流动性和生活条件的艰苦，单身男员工少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已经有家属的员工也要忍受长期的两地分居。这成为了员工生活十分乏味、十分苦恼的问题。

1.5.3路桥施工生产周期长且生产过程带有不间断性。一个工程一般工期在2到8年，这样说长不长说短不短的生产周期给员工的长期计划带来很大的不便，而工程的不间断性预示着员工少有节假休息时间。

1.5.4员工的工资水平未见明显优势。刚从学校出来的大学毕业生月工资普遍在2000元左右，福利方面也仅仅是“三保一金”，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。

1.5.5路桥施工企业员工作业都是整日和大型机具打交道，在野外作业又受到自然环境的影响，对员工的安全有一定的威胁。

2由路桥施工企业的特性而来的影响因素

上述路桥施工企业的特性给企业管理带来了诸多的不利影响，也给企业造成很大的损失。

2.1导致员工的积极性低落。生活条件艰苦，物资生活得不到充分的满足，长期的枯燥生活使得员工的积极性低落。在这样的精神状态下，必然导致员工工作没干劲。这样一来，公司的生产效率将下降，对企业造成的损失是难以估量的。

2.2员工对企业的忠诚度下降。员工在如此条件艰苦而且个人发展受到阻碍时，他必然会纷纷跳槽寻求更好的发展。企业将面临人才的流失以及信息资料流失而带来的损失。

2.3企业员工的整体素质将呈下降趋势。员工缺少发展的机会，其知识结构将跟不上时代。另外，部分的员工家属和临时雇佣的人员的加入，导致企业的整体素质的下降。长此以往，企业的整体经济实力将受到冲击，企业的核心竞争力将难以提高，企业将难以应对激烈的市场竞争。

3如何创建路桥施工企业的人性化管理激励机制

人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来对人进行激励。它把员工看作是一个复杂的社会人，关心员工的各个层次的需求，了解员工处于哪个需求层次，从而制定出相应的激励机制，来满足员工不同层次的需要。据马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。当员工较低层次的需求被满足后，如果高一层次的需求难以满足，那么就无法提高员工的积极性。因此，路桥施工企业树立以人为本的管理思想，从员工的需要出发，重视员工的问题、重视人才问题，给员工更多的人文关怀，建立一套健全合理的人性化激励机制。

3.1建立完善而灵活的福利制度

福利是企业在工资以外以货币或非货币形式间接或直接支付给职工的物资补偿和待遇。良好的福利待遇会使职工增强对企业的满意感和忠诚度，从而降低职工的离职率，为企业节约了大量的因离职而带来的高成本。对于路桥施工这样的企业，他们是以长期在野外作业的一个个项目组为单位的，这样的行业特点要求整个项目组的凝聚力特别强。全面完善而又灵活的福利制度，使职工因受到体贴和照顾而体会到大家庭的温暖和企业对职工的爱护，使职工产生强烈的归属感，从而增强职工对企业的忠诚心、责任心和义务感。

怎样建设好该类企业的福利制度呢？原有的福利制度一般所涉及到的就是养老保险、住房基金以及人身保险几种形式。除此之外，路桥施工企业还应当根据企业特点，实行一套灵活、适当的福利制度，可让员工在多种福利中进行选择，如实行员工休假制度、探亲制度、医疗保险、抚幼补贴、交通补贴、培训等。每个员工可根据自己的实际情况选择自己喜欢的福利项目，总成本不超过公司给某个员工的总费用。这种灵活的福利制度所起的激励作用在于替代了千篇一律的福利制度，满足和尊重了员工的不同需要，使员工的工作满意度提高，并可降低公司的成本。据调查，路桥施工企业的青年员工特别关注休假问题，而中年员工则更关注医疗保险和抚幼补贴。所以，路桥施工企业应该在福利制度的设计中提高灵活性。

3.2建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

3.2.1薪酬

薪酬是现代企业最重要的一个元素，它是对员工劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报，它是影响员工去或留的重要因素之一。这不仅是因为薪酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，薪酬具有极其重要的象征意义，它象征个人的地位、成功的程度、权利乃至尊严。在薪资中，要达到报酬合理的境界，必须要考虑三个公平，这三个公平分别是外部公平、内部公平和个别公平。在路桥施工企业中，正如前面所说的那样，员工的工资与其他企业中员工的工资相比没有明显的优势，而相对来说，路桥施工企业的员工工作条件更加艰苦，所以这首先是外部不公平。其次，路桥施工企业现有的旧的薪资体系是以服务年资和个人职称为薪酬差异的衡量标准，不论做什么工作，也不论对组织贡献程度的差别，只要待在公司时间长就能获得预期的报酬。这种薪酬制度在现今竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，将会扭曲员工的价值观与组织行为。

路桥施工企业在薪酬上应该在原有的薪资制度上有所改进，建立一套客观的绩效考评系统。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平，要尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面且可靠。同时做好绩效评估结果的反馈工作，制定相应的行动计划来解决存在的问题，并把绩效评估的结果作为员工获得报酬的依据。

3.2.2嘉奖

公平合理的嘉奖制度不仅更好地激发了企业员工的工作热情，而且能够增加员工对企业的满意度。路桥施工企业在奖励员工之前应该先了解员工的需求，根据员工的具体情况对员工进行奖励。路桥施工企业要善于在艰苦而又相对单调乏味的工作环境中考虑下列问题才能激励有效：要认清个体需求差异，实行个别化奖励；要使人与其承担的职务相匹配，确保个体行为目标是可以达到的；使奖酬与绩效挂钩；要检查公平性系统，确保嘉奖公平；不要忽视金钱的激励作用。

3.2.3善于尊重和欣赏自己的员工

人性化的激励还有一点就是要充分尊重员工的自我选择。每个人都有获得别人的尊重和欣赏的需要。路桥施工企业中的员工尤其需要别人的尊重和公司领导的欣赏。因为他们的工作是比较艰苦和简陋的，往往让很多人不理解和不尊重。所以他们就更加需要企业领导的尊重、理解、关爱和欣赏。尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资，企业应该把严格的标准与情感投资相结合，做到以法服人、以情感人，甚至把“家和万事兴”的家训推行到企业中去，在公司营造一种家的气氛，形成上下级之间、员工之间互相尊重氛围。此外，公司还应把员工都当作一个个个体来管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的，并细心关注员工的物资需要和精神需要，关心他们的处境和困难。使他们能体会到人情味，每个个体的能力和潜能就都能得到充分的发挥，企业也就会充满生机。

3.2.4要帮助员工体现自我实现价值

根据马斯洛的需要层次理论，人们在满足了基本需求之后，会更加渴望成就和自我实现的欲望，促使他们不断学习和进步。正如马斯洛所讲的那样，我们每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能产生反叛的心理，这样他们就不可能在自己的岗位待久，更谈不上会努力工作和敬业精神了。路桥施工企业由于其生产的特殊性，导致员工在自我提高和自我发展方面受到阻碍，员工无法实现自己的职业发展计划目标。

3.3员工培训

如何改变员工低落的情绪？对员工进行培训在路桥施工企业尤为重要，因为这是员工获得成长的有效途径。培训的目的在于使员工获得相关知识技能和培养个性，以期得到更好的工作表现和寻求更高级别及更高工作中遇到的挑战。

一般路桥施工企业的培训分三个部分：入职培训、在职培训和针对骨干的培训。

3.3.1入职培训。入职培训是企业对新员工或走上新岗位的老员工所开设的培训课程。在这一过程中，企业应当对员工讲授公司的发展历程、企业文化，员工教育以及公司的发展计划。从这一刻起就开始对员工激励式的教育，让员工一开始就有一份积极进取的心和一个很好的发展计划。

3.3.2在职培训。在职培训不仅能提高企业员工工作素质，而且能提高企业生产效率。路桥施工企业的员工自己利用业余时间进行正规学习的机会很少，如果公司能够有计划地出资适时地将他们送出去学习，这无疑是对员工的巨大鼓励，对于员工自身来说，企业给员工自我发展创造了机会，知识与能力都有一个提高，对自己的将来也就更加有信心，必然把学到的知识和技能回报企业。

3.3.3注重骨干的培养。企业骨干的水平与素质往往代表了一个企业的水平与素质。路桥施工企业生产所涉及的施工环境复杂多样、技术性强、合同金额大的特点，就尤其要强调对企业骨干的培养。其实，对企业骨干最有效的激励就是将激励与他们的事业发展联系起来，提供能让企业骨干成长的环境和机会。比如说授权，授权本身就是一种激励。现代员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，他们乐于接受上级指派的新任务和创新。如果能够适当地授权给企业骨干并支持他们勇敢地去尝试，去作独立的判断，成功地完成自己的工作，这对他们是巨大的激励。另外，对企业骨干赋予重任，让他们独挡一面，这对企业骨干既是锻炼也是有意识的培养。路桥施工企业只有给企业骨干创造一个发展的平台，才能使企业骨干有内心的满足感和成就感。

[摘要]文章论述了路桥施工企业施工生产的特殊性凸显出其管理的特殊性，建立有效的激励机制是目前路桥施工企业不容忽视的重要问题。

[关键词]路桥施工企业；企业特性；人性化管理；激励机制