加强水电建筑业劳动力管理

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社会主义市场经济体制发展和完善，经济体制改革对水电施工企业内部管理因素发生了巨大的牵动力和引发力，为适应社会主义市场经济和工程项目投标承建的需要，笔者仅从强化企业内部管理，转换经营机制，加强企业劳动力生产要素动态管理谈一些设想与同行商榷。

(一)引发企业劳动力变化的前提及表现

水电建设项目是一项建设周期长、技术要求复杂、投资大的综合性系统工程项目.而工程项目建设一般是工期紧，施工强度高，技术要求全面。尤其是大、中型水电站施工，招投标工程项目竞争激烈，无论是国内工程，还是国际工程均是这样。工程项目对科学技术的运用和实践过程速度加快，新工艺、新技术、新材料层出不穷，对这方面使用和熟悉程度的高低，是衡量一个企业是否具有竞争力的重要标志，加上目前水电施工企业职工素质惯性式的下滑，造成企业内部劳动力组织结构极不合理。一般而言，出包商对承包商的要求趋于严格、规范、多样。为适应这种变化，要求建筑施工单位的劳动力以高智能人才为核心，组织、管理、运用各种科技成果，满足出包商要求的企业管理机构，并拥有一定数量特殊专业的特殊人才;另一方面实施施工的艰巨性，又迫切需要具备一定工作技能的青壮年劳动力，去承担大量的机械化的、半机械化的体力劳动。毋须讳言，目前水电施工企业都难以胜任上述要求。就水电十四局情况来看，1954年建局，先后承建国内以礼河水电站，绿水河水电站、西洱河梯级水电站，3O大寨水电站，鲁布革水电站。广州抽水蓄能电站一、二期工程，天荒坪抽水蓄能电站以及国外的喀麦隆拉格都水电站及中非姆巴里水库等大、中型水电站13座和地方小水电站100余座，装机达270万kw，取得了一定的水电站施工的宝贵经验，培养了一大批管理人才和锻炼了一支敢于拼搏的地下工程施工队伍，在国内外都具备一定的信誉。但是，历史的原因，企业老化，包袱沉重，职工文化素质和技术技能还不能适应新形势的要求。据1993年统计资料表明，现有固定职工1469。人，其中，技术管理职工3340人，占职工总数22.7%，如果将已离退休职工7100人包括计算之内，正在承担技术管理的职工仅占15.3%，这些技术管理人员需承担企业的行政、技术、经济、物资等各方面的管理工作，人才显得十分匾乏;而另一点，固定职工中40岁以下男职工(工人)3556人，占职工人数的24%，对所承担大量的野外、洞内的繁重的半机械化程度的机械操作工作，显得劳动力严重不足，矛盾十分突出。产生上述情况的原因是多方面的，一是施工条件艰苦，地处偏僻山区，企业效益低，福利待遇不足，具有一定学力的专业人员“分进难，留住难，发展更难”，智力型群体难以形成和发展;二是青壮年并具备一定的工作技能的劳动力越来越少，首先是企业本身负担过重，不可能大量招收新工人，补充青壮年劳动力.二则随着施工机械化操作的逐步增加，对青壮年劳动力除一般体力要求外，还必须具备一定的劳动技能，因此，企业的劳动力生产要素的管理问题显得十分突出。

(二)实行企业内部“双轨运行制”

企业内部的劳动力动态管理必须做到用工制度灵活性、多样性、竞争性、人才管理稳定性、发展性的统一。最终达到制度上管住，人才上稳定，实行劳动力管理的“双轨运行制”的目的。

l.企业用工从固定型用工制度向合同制、聘任制、临时制的弹性用工制度转变。

(1)企业内部彻底打破工人、干部界线。从管理方式上不分工人、干部，统一实行企业雇员制管理办法，实行全员雇员劳动合同制和岗位聘任制，按岗位(管理、劳动)设置招募雇员。

(2)逐步完善量化管理标准。彻底改变人事管理，从定性管理过渡到定量管理，建立量化管理标准体系，从量化管理标准体系中，准确完整体现职工岗位功效的作用。根据企业管理的要求，设置合理的雇员岗位报酬标准(指基本标准)，然后采取公开招聘、自由竞争、严格考核、聘任上岗，签订合同，按标准计酬。

(3)企业内部实行差额就业竞争法。既满足现有人员的就业、就岗，又要充分利用竞争机制。实行差额富余人员由本人申请竞争某岗位的试岗方法，如经试岗的业绩比在岗人员业绩强，可替代在岗人员，在岗人员又可选择其它岗位进行公平竞争，谨防企业“一富(余)定终身”和“一定(岗)解百愁”的两种错误做法。

(4)实行雇员岗位的报酬标准加工作业绩奖励相结合的利益激励机制。着重强调个人的经济收人与所在企业、部门效益挂钩。个人工作业绩奖励计算办法:丛鱼里位医亘鱼j二竺剑盼塑v““口戈了出抉”二卫只崔粉升蒙黔子古宝出兴塑又个人职务(岗位)全局计划个人盈利数、’八叭刀、’勺’丛又奖励基数上述公式:①体现个人所在单位的整体盈亏与全局盈利标准的正负关系，贡献越大，个人业绩报酬越大，反之，亏损越大，欠债越多。②个人所在岗位责任多少与经济成正比关系，体现职、利二者的关系。③此公式激励个人在划小核算单位后的整体利益观念。

2.努力创造一切优惠条件，稳住人才，培养人才，发展人才，从而提高整个企业的整体素质和知名度，加大市场的竞争力度。

(1)就雇员个体而言。建立个人业绩登记制度，考虑个人经历与工程利益成果(按工程奖亏系数计算)和具体工作时间三者的关系，按上述个人工作业绩奖励计算公式计算后，记录成册，克服人事管理的粗犷模式;个人业绩功效要直接与部门、项目点的经济效益(盈亏)挂钩，实行个人利益激励办法，合理提高个人经济收人;尽早创造工作条件和工作岗位，因人制宜发掘个人的才能、智能的潜力，体现个人价值，提高成就感。在专业知识，管理才能上鼓励和协助个人、专著，申办各种专利，扩大个人社会知名度与企业长远发展形成相应发展的辩证关系。

(2)重点提高企业整体素质，增强市场的竞争力和知名度。信息导航，注意收集国际、国内科技、工艺、材料、试验的动向、趋势，和这些新技术、新工艺、新材料及试验成果在水电工程建设上运用的程度和成果。强化应用意识，提高应用手段，抢先一步应用新技术、新工艺，组织科研技术、设计单位进行应用成果的攻关，适当投入、积累经验以利推广应用。结合承建的工程项目，设置专业技术应用项目，提高企业本身知名度，最终降低工程造价，提高经济效益。

(3)企业对各种科技成果、技术、工艺应用后降低工程造价，设立节约奖、合理化建议效益奖、科技成果进步奖等。以调动全体雇员的潜能和创新意识，发挥个人的积极性、主动性。

(三)实行企业、社会“双轨运行制”

企业办社会，包袱很重。其主要根源是企业固定职工人数太多，据有关资料统计，每个固定职工的住房、医疗、子女教育的费用每年花费近l万元左右，大量增加固定工不是出路.但不召收青壮年劳动力，企业发展又无后劲，解决的出路是努力建立劳务基地，持续、稳定地弥补施工企业的劳力来源。同时，施工企业围绕管理层、劳务层二层分离的原则，加强劳务基地的基础，逐步扩大劳务基地的功能，形成专业劳务群体。即在充分调查市场劳动力资源状况的基础上，掌握劳动力信息，选定劳动力比较集中的偏远地区，作为劳务基地。即发掘边远贫困地区劳力资源，扶持贫困地区致富，又有意识的形成和建立劳务基地或劳务点。具体做法是:

(1)供需双方按合同管理的原则，建立健全劳务合同基地，企业可与村(乡)组织签订合同，实行双向挂钩。

(2)按合同规定，企业对提供的劳务人员进行岗前培训，提高劳务人员的劳动技能和专业素质，逐步形成劳务层整体。

(3)劳务基地按合同要求，必须优先满足提供企业的劳务服务和成建制的劳务层整体。

(4)协助、培养劳务基地，从个体向群体转移，逐步形成专业群体、以各种不同专业的专业村(乡)成建制的进入施工点承担工程，有利于施工企业管理调配，促进劳务人员专业技能的提高和巩固，保障劳务人员的提供具有连续性、持久性、稳定性。(5)待劳务基地成熟后，可成立专业化公司，与国有企业共同组成集团式企业，按合作制、股份制进行相互管理。真正实行二层分离.国有企业向科技、设计、施工管理智力公司发展，劳务基地向专业劳务公司发展。

(四)结语

随着企业转换机制，现代企业管理制度的健全，可以说社会主义市场经济的总框架已基本形成，作为水电施工企业，应眼睛向内，练好内功，夯实基础，才能在市场经济的大潮中，坚实、持久、稳步地发展。抓住机遇，开拓前进，国有企业彻底转换经营机制，按照社会主义市场经济规律办事，发展生产力，以市场为轴心，围绕工程建设项目为目标，引进市场运行机制，建立劳务、设备、材料、资金、技术一系列的运行体系，对施工企业的劳动力、设备、材料等主要生产要素，实现动态管理。在改变企业一级法人进市场为多级法人进市场.和进行内部资产评估，明确各级法人财产权的基础上，企业真正形成以高智能为主的科研、设计、施工的综合性管理企业，保留部分以特殊专业技能为主的专业框架式的专业技术劳务层，逐步缩小劳动力为主的劳务层。利用社会劳动力，建立劳务基地，促进劳务基地的持续、稳定的发展，使其达到专业劳务技能群体，以此为补充，互惠互利，共同发展。最终，通过施工企业本身的努力，去创造一个系统化劳务渠道，实现企业全体雇员社会化，公司、基地集团股份化的奋斗目标。