大学人才工程建设论文

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一、现代大学实施人才工程建设的必要性与紧迫性

有关高等学校、现代大学人才工程战略的内容，主要是第四部分保障措施的第十七章加强教师队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出要“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。实施海外高层次人才引进、长江学者奖励和国家杰出青年科学基金等项目，为高校集聚具有国际影响的学科领军人才。”可以看出，现代大学的人才工程建设在高校中处于举足轻重的地位，因此贯彻落实好纲要的精神与要求，是建设现代大学、提高高校创新力与竞争力的必然之路。2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》是我国第一个中长期人才发展规划，也是当前和今后一个时期全国人才工作的指导性文件。在社会经济快速发展，高等学校进入质量提升的时期，人才就成为了推动社会进步、促进高校发展的强大动力。当今世界正处于大发展大变革的调整时期，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。实现国家的富强、民族的振兴、社会的进步、高校的发展，就必须大力提高国民，特别是高校学生素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人才大国向人才强国的转变。可以说，《国家中长期人才发展规划纲要》的出台，为现代大学人才工程的建设指明了方向，也是我们进行高校人才建设、人才培养与管理所必须遵循的指南。人才资源是高校发展的决定性因素，高校拥有人才数量的多少、素质的高低，决定着高校人才培养的质量，科技创新能力和社会服务水平，体现着高校的实力和办学水平。一流大学的发展史充分表明，人才是办学最重要的资源，是一流大学地位赖以建立、保持、巩固的根基。包含《“十二五”规划》、《中长期教育改革和发展规划纲要》以及《国家中长期人才发展规划纲要》三个规划在内的制定与实施，是贯彻落实科学发展观、更好的实施人才强国战略的重大举措，是在激烈的国际竞争中赢得主动的战略选择。综合国力的竞争归根到底就是人才的竞争，在实现中华民族伟大复兴的征程中，加快人才工程的实施，提高高校人才的核心竞争力具有现实的紧迫性；人才工程是高等学校诸多工程建设中的重要环节，人才的引进、吸收与培养对于促进高等学校科学发展，提升高校的竞争力与创新力意义重大。

二、现代大学人才工程建设的科学内涵

现代大学的人才建设工程就是通过各类人才实现高等学校持续、健康、协调、快速发展的各项战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养和人才引进，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将学校真正变成高级人才培养的摇篮和知识创新、技术创新的基地；二是通过管理创新，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的作用得以充分发挥,让人才的价值得以充分体现。具体包括了高校人才价值的实现、人才结构的调整、人事制度的改革以及人才成长环境的优化等方面。对于高校人才工程建设科学内涵的精确把握，必须注意一些基本概念以及该工程具体方面的理解。根据《国家中长期人才发展规划纲要》的界定，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。该纲要在第五部分专设“重大人才工程”，分别从创新人才推进计划、青年英才开发计划、高素质教育人才培养工程、海外高层次人才引进计划、专业技术人才知识更新工程等十二个方面对现代大学的人才工程建设作出明确要求。《国家中长期人才发展规划纲要》对高等学校人才的培养、引进、使用与管理予以了明确规定。要创新人才推进计划、实行青年英才开发计划、加大海外高层次人才引进计划。要加强人才工作基础性建设，具体而言就是深入开展人才理论研究，积极探索人才资源开发规律。加强人才学科和研究机构建设。建立健全人才资源统计和定期制度。推进人才工作信息化建设，建立人才信息网络和数据库。加强人才工作队伍建设，加大培训力度，提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。注重高校人才的法治化、制度化管理。坚持用法制保障人才，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境。加强立法工作，建立健全涵盖国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理和人才培养、吸引、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。在高校要全面推行公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度；建立高校关键岗位和国家重大项目负责人全球招聘制度。就高校人才工程建设中的激励保障制度而言，《国家中长期人才发展规划纲要》明确要求完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。坚持精神激励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、高校和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。完善以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度，形成国家、高校和单位相结合的人才保障体系。建立完善高校岗位绩效工资制度；探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式；建立国家荣誉制度，表彰在经济社会发展中作出杰出贡献的人才；同时调整规范各类人才奖项设置。《纲要》还规定要实施有利于科技人员潜心研究和创新政策。在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。对事业单位管理人员全面推行职员制度。完善科研管理制度，扩大科研机构用人自主权和科研经费使用自主权，健全科研机构内部决策、管理和监督的各项制度。建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。改进科技评价和奖励方式，完善以创新和质量为导向的科研评价办法，克服考核过于频繁、过度量化的倾向。加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，建立以财政性资金设立的科研机构创新绩效综合评价制度。完善科技经费管理办法和国家科技计划管理办法，对高水平创新团队给予长期稳定支持。健全科研院所分配激励机制，注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。改善青年科技人才的生活条件，有条件的城市可在国家保障性住房建设中优先解决住房问题。

三、高校现有人才工程建设评析

“科教兴国、人才强国、人才强校”战略一经提出，就迅速在高等学校间达成广泛共识，诸多高校将其作为办学指导思想或者治校理念。但是冷静分析可以看到，作为一种由国家主导、自上而下开展的行动，高等学校的人才建设从理念的确立到战略的现实推行，面临着诸多困境，部分高校将人才工程的建设理解为是从重视人才、关注人才转向对人才的引进、培养与使用，而在我国现有的体制框架之内，绝不仅限于一种单纯政策的支持，更是一个需要不断思考、探索与创新的过程。笔者认为在我国高校现有的人才工程建设中，普遍存在着下面一些问题。首先是高校对人才的认识存在误区。诸多高校普遍将“关爱人才、珍惜人才、善待人才”作为普遍遵循的价值追求，但是对于“什么是人才”的理解还存有误区，而正是这一误区导致了高校人才工程建设中问题的出现。受国家“人才工程”战略的影响，高校的管理者往往将“人才”界定为是那些“高精尖”的学术带头人或者学科领军人物。高校的人才工程建设常常被片面地理解为围绕这些人才的“挖人”“、引人”，而对学校系统的人力资源缺少科学的规划、设计、调配，对整体的人才队伍缺少深刻的认知、建设与发展。诚然，这些领军人物当然的属于高校的人才资源，他们的学术活动对于一所高校的发展、对于高校核心竞争力、创新力的提升作用巨大，但是更应该看到高校的实力增长是以学科、是以团队为基础，这种注重个体、忽略团队，注重人力、忽略文化的行为使人才优势不能形成持续向心的合力，导致在高校缺少营造与培育一个整体向上的、有利于调动全部人力资源的环境和氛围，有限的“人才”支持不能达到“强校”的目标。其次是高校在引进培养人才及使用人才之间存在矛盾。高校的人才资源是一个不断积淀、充实、调配、革新的过程，同时在这个过程中，学校固有的制度、文化以及新的目标、策略也在不断冲击与交融，形成一个需要不断变革与创新的制度环境，这对人才的管理带来了不小的挑战。在遵从“效率优先”的原则下，人才引进特别是高层次人才的引进是高等学校激活人力资源最有效的策略，但是从高校长远发展来看，只有在整体人才资源的规模与结构都得以优化配置时，才可产生集聚的人才效应。学术领军人才也只有组建团队、形成梯队才能发挥“尖峰”群领“高原”的作用，因此，高校对于“用好现有人才”、“培养未来人才”的把握，实际上与“引进急需人才”面临着同样的难题。在这方面，每个学校不同的历史、文化与现状，对于如何做强人才增量与激活人才存量并没有统一的模式可循，很多高校面临着诸多矛盾和困难，集中表现在对人才队伍的建设规划、学术评价、管理导向、绩效考核以及激励保障等一系列问题。最后是高校在人才使用及保障制度上存在缺陷。《国家中长期人才发展规划纲要》提出了“人才优先、以用为本”的人才发展指导方针，特别是“以用为本”直指高校人才工作中所存在的深层次问题。为保证人才建设工程顺利实施，众多高校千方百计加大人才的引进力度，特别是对高层次人才的占有和争夺成了高校一种普遍的行为，甚至在高校之间形成了一种恶性的竞争。但我们也应该看到在社会现有的学术评价体系导向下，高校拥有的两院院士“、长江学者”以及“千人计划”等高层次人才的数量几乎成为绝大多数高校评价体系或各种排行榜的首要指标，高校的人才建设工作在很多地方成为了高校发展及晋升的政绩工程，这样就导致了很多问题。但更严重的地方则是一些高校缺乏对高层次人才使用的制度与土壤，不是以人才的贡献度而是以行政职级为依据进行考察和度量；没有切实从制度与物质层面保障好、服务好高校人才，缺乏足够的激励机制，使得引进培养的人才不能很好地发挥作用，同时不能对现在人力进行激励与调动，这样就失去了“人才强校”的根本意义。

四、促进现代大学人才工程建设的若干建议

前文已对现代大学的发展目标及构筑人才优势的重要性与必要性进行了详细分析，高校现有人才建设的模式是我国在转型时期所面临的普遍性问题，其存在有着深刻的社会原因，更与高校一系列的管理制度密切相关。问题的存在本身并不可怕，这就要求我们在推进科教兴国、人才强校的战略背景下，以科学发展观为指导，以三个规划纲要为指南，实施下面几项具体措施，实现高效人才建设的跨越式、内涵式发展。

（一）现代大学人才工程建设必须要以先进的工作理念为指导我国人才思想和理论自改革开放以来发生了巨大的变化以及质的飞跃，从“科学技术是生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”战略到“人才强国”战略等诸多论断，不仅揭示了科学技术在现代化建设中的重要作用，更揭示了人才在当代经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用。因此，在新时期现代大学实施人才工程战略，首先就是要树立科学先进的人才工作理念。具体就是要做到：一要牢固树立“人才资源是第一资源”理念，将高校师资队伍建设的重点放在以高层次人才队伍建设为龙头、培养青年骨干教师队伍为重点、全面提高教师队伍整体素质的思路上来。在工作中，从宏观规划到微观操作，从制度设计到服务程序都要体现这一理念。二是树立“不断创新人才工作机制”理念，以科学人才观思想为指导，把尊重人才、爱护人才、服务人才、促进人才全面发展作为人才工程实施的根本出发点和落脚点；统筹开发人才资源，实现各类人才队伍协调发展，把能力建设作为人才队伍建设的核心，完善选人用人、人才评价和人才分配激励机制。三是树立“高层次人才优先发展”理念，突出高层次人才工程建设在师资队伍建设中的龙头作用，做到优先开发、重点培养和持续支持，深入研究高层次人才工程建设的理论和组织形式，探索高层次人才工程建设与时俱进的方法和手段，不断创新制度形式。四是树立“人才资源投入是效益最大的投入”理念，持续不断加大对高层次人才工程培养支持力度，建立并形成高层次人才工程和师资队伍建设运行的长效机制。因此，在笔者看来，先进工作理念的缺乏就不可能有先进的工作方法，也就不可能制定符合时展和高校实际需要的高层次人才工程方案。

（二）破除错误观念，抓住机遇引进人才，实施人才强校工程高校管理者要从学校发展目标的高度来打造高质量的人才队伍，要以聚天下群英的胸怀凝聚人才，同时各教学基本单位、各个院系，乃至各个学科都必须破除“眼前利益、部门利益、自我满足”等错误思想。持“眼前利益”思想的单位，为了自身利益不愿引进高水平人才，怕人才引进后争职称、争经费、争项目更威胁到自己的固有利益；在实行校内津贴分配制度改革后，又怕因为争课时、争指导研究生、争科研课题而影响到自己职称等利益的获得。受这种思想的影响，部分单位与个人只顾眼前利益，看不到人才引进后带来的新局面和长远利益。改革、稳定和发展三者是一个动态的统一过程，虽然人才的引进可能会带来暂时的不平衡，会在一段时间内影响津贴分配水平；但须知只有人才队伍壮大了、学科梯队形成了、学校事业发展了，才会形成新的更高层次的平衡、才能有长远的利益，也才能有更高水平的分配。要有人才储备的观念，要注意人才的后继培养和储备，而这也是学科队伍能得到持续均衡的建设与发展的关键所在。高校的发展看学科，因此学科建设是学校的中心工作，而学科建设的快速发展需要各类高层次人才。根据学科建设的发展需要，制定科学合理的岗位和人才引进的标准，做到有目的、有计划的引进人才，避免盲目引进。在强调高校核心竞争力提升的当下，引进的重点应放在大师级的学科带头人、海外归国的优秀人才、社会上有一定影响力的顶尖人才及高学历的博士研究生，以此增强学科梯队的中坚力量，改善人才队伍结构，增强师资队伍的发展潜力。同时引进高层次人才要积极主动，采取走出去、请进来的办法，加强与国内外其他著名高校的联系与合作。高层次领军人才是世界性的稀有资源，是当今教育、科技和企业领域争夺的焦点，在人才引进的过程中遵循“力求所有、更求所用”的原则，坚持刚性引进和柔性引进相结合，采取访问、咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、返聘外聘等多种形式，灵活引进各类人才，畅通人才引进的“绿色”通道。

（三）改革现有的高校学术评价机制，实现科学规范的人才评价标准高校学术考核与评价制度改革创新依然是高校人才工程建设的关键所在。高等教育在近年来呈现深化发展的同时，各高校也都在积极探索人才工作改革，其中也取得了不同的改革成果。而这其中共性的难题主要集中在：高校教师学术劳动的模糊性与不可度量性引起了学术量化考核的困难；同时一些科研指标量化的评价方式又引起了很多的批评之声。例如，针对学术工作的特点，如何建立多元的考核评价体系，较好地处理教师的教学与科研、长期与短期、数量与质量、个人与团队的复杂关系，达到激励人才、激发创造的目标，这将是一个长期面对的、需要不断创新的难题。但是，归根结底必须要依靠制度创新，人才是高校长远发展的最终保障，只有从学术评价的制度创新出发，高等学校的人才队伍才能够做强增量、激活存量、激励创造、奖优罚劣。在这方面，由于各高校不同的发展定位、不同的学科基础、不同的专业特色，还需要依靠不同的路径进行自主创新、不断探索。建立科学的人才识别和评价体系，也是高校人才工程建设中的重要支撑性工作。要通过对人才学历、专业等多种要素的分析与测定，了解人才特点、素质、能力及其在高校学科建设、学校发展中可能发挥的作用等，变传统的抽象定性分析为综合要素的定量分析，减少对人才评价的主观性，增加客观性，从而为培养使用人才及奖惩提供依据。特别是对高校科研骨干的确认、岗位能力的评判、业绩的考核，都要有一套严格、规范、公正，又有可操作性的评价体系，做到人才的考核和评价真正科学化、规范化，防止用人失察。

（四）强化激励约束机制，切实服务好、保障好高校人才发展具体而言，高校人才的激励约束机制首先是物质激励机制，而这也是最基本、最直接的激励约束机制。物质激励机制的表现形式除了基本工资、津贴以及奖金等货币形式以外，还体现在其它物质形态的有形奖励,其目的是使人才与科研机构形成根本利益的一体化。要进一步深化高校各类岗位的激烈晋升制度，形成人员能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的局面，使各类人才既有干事创业的压力又有能干好事业的动力。根据“以岗定薪、因岗聘人、效率优先、兼顾公平”的原则，进一步深化收入分配制度改革，将高校各类人才的劳动报酬与其岗位责任技术含量、劳动强度和贡献成果紧密结合起来，建立起按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配激励机制。体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则，合理拉开收入分配差距，向优秀拔尖人才和重要岗位倾斜，充分体现人才的价值和作用。通过政策调整和机制创新，进一步激励和调动高校人才的积极性，进一步稳定、吸引优秀人才为学校的建设和发展做出积极贡献。高校管理者要树立“以人才为本”的理念，努力营造一个鼓励人才能干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境和文化氛围，大力营造有利于人才成长和发挥作用的工作环境、和谐融洽的人际环境和较高水平的生活环境。让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。

作者:林际福单位:中南财经政法大学