护士胜任特征概念研究论文

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【关键词】胜任特征Conceptandelementsofnursecompetency【Abstract】AIM:Toexploretheconceptandelementsofthenursecompetencyforguidingtheselectionandtrainingofexcellentnurses.METHODS:Theconceptandelementsofnursecompetencywerestudiedthroughgroundedtheorymethods(technicalliterature,opencoding,axialcoding)andquantitativemeth(inventoryinvestigationandcorrelateanalysis,etc)andbehavioreventinterview(BEI)etc.RESULTS:①Competencyofnursesreferstothelatent,developingandlastingcomprehensivecharacteristicsdistinguishingtheoutstandingnursesfromaveragenurses,whichareshapedonthebasisofmentalconditionandbyinternalizingtheacquiredideasandexperiencesanddisplayedinvocationalbehaviorsofnurses.Itincludes3dimensions(16elements):Ability,characterandmotivedimensions.②Nosignificantdifferencewasfoundintheprotocollengthbeweenoutstandingandaveragenurses(P>0.05).Thefrequenciesincodingofmostcompetencieswerenotcorrelatedtotheprotocollength,indicatingthatusingfrequencyincodingwasmoresuitable;categoryagreement(CA)was80.05%,Whichshowedthatthetwocoderscodingwereconsistent.CONCLUSION:Cultivationofnursesshouldfocusonthecomprehensivetrainingwithregardtoability,personality,mentalmotivationandbehaviorleading.【Keywords】competency;nurses;behavioreventinterview;qualitativestudy;quantitativestudy【摘要】目的：界定护士胜任特征的概念和成分，进而为选拔和培训出未来业绩优秀护士.方法：运用技术性文献分析、开放性译码、主轴译码等质性理论研究方法，结合问卷调查和相关分析等量性研究手段，以及行为事件访谈技术对护士胜任特征概念和成分进行了研究.结果：①护士胜任特征是以心理条件为基础的，受护士职业环境的影响，通过个体对外在事物的内化，在护士职业活动中表现出来的具有区别绩效优秀与一般护士的潜在的、发展的、持久的综合特征，包含有3个维度，16个成分.②优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异（P>0.05），大多数胜任特征编码的频次与访谈长度不相关，说明编码指标采用胜任特征频数分析有较好稳定性，胜任特征归类一致性系数为80.05%，说明胜任特征评价法的编码者一致性相当高，所用的胜任特征编码程序的客观性、操作性是较高的.结论：培养优秀护士应将能力培养、品格塑造、心理动力激发以及行为表现的引导统一起来全面实施.【关键词】胜任特征；护士；行为事件访谈；质性研究；量性研究0引言世界卫生组织调查发现,提高、改善医疗服务质量和最大限度地满足人们的需要,有必要采取更进一步的行动加强护理工作［1］，护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素.然而，护理人员在知识、技能方面的合格者比比皆是，怎样从这些相同的知识、技能条件者中间选拔和培训出未来业绩优秀护士的技术显得较单一，缺乏科学系统的措施.而胜任特征的建立，是达到这一目标的基础和保障.但是，目前对胜任特征的研究存在着一些不足：①研究领域多在企业，缺乏对不同性质单位的研究；②研究对象多集中于企业高级管理层，缺乏对不同职位类别、不同工作性质人员的研究；③对胜任特征的界定尚未达成共识，缺少系统的质性研究；④国内胜任特征研究起步较晚（20世纪90年代初），而护士胜任特征的研究在国内外尚不多见.因此，有必要梳理有关胜任特征的界定，并尝试对护士胜任特征从个体水平进行科学界定，进而对护士胜任特征进行理论和实证研究，以利于护士的选拔和针对性的培训.护士胜任特征概念的研究对护士胜任特征概念进行界定,是进行护士胜任特征理论和实证研究的起点,应体现护士胜任特征的因果关联、中介条件、脉络和形成过程.1对象和方法1.1对象心理学专家、护理管理者、护理教师、护士、医生和患者各10人.1.2方法采用质性研究中运用较广的扎根理论研究方法［2］，对收集资料进行技术性文献分析、开放性译码、主轴译码，以期较好地定义护士胜任特征概念.2结果2.1技术性文献分析技术性文献是指符合专业和各学术领域写法的研究报告及理论和哲学性文章.技术性文献分析，指用技术性文献作为背景资料，进行比较、归纳，发现一些新取向和概念范畴.胜任特征其英文单词“Competency”在不同的领域均用于定义在个人具有某一领域的知识和技能并在某一特定任务或活动中有成功表现(业绩).其中最常见的胜任特征定义有：①一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)(Boyatzis，1982)［3］；②与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机［4］；③能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质［5］，其中应用最广泛的就是该概念.从胜任特征的属性来看理查德(Richard)认为“胜任特征是个体的相关行为的类别(clustersofrelatedbehaviors)―人做什么”［6］.关于国外护士胜任特征的研究文献是：①皮尔森Pearson)认为：“职业人员的胜任特征至少应该包含两个维度：范围(scope)和质量(quality)”［7］.范围指人员胜任的领域，所需要面对的任务和情境；而质量维度则是指工作的质量在连续体中所处的位置；②沿用了Boyatzis1982年的胜任特征定义.2.2开放性译码和主轴译码开放性译码就是将资料分解、检视、比较、概念化和范畴化的过程.主轴译码就是在做完开放性译码之后，研究者分析现象的条件、脉络、互动的策略和结果，把各范畴间联系起来，于是资料又被组合到一起的过程.因此，我们对心理学专家、护理管理者、护理教师、护士、医生和患者进行护士胜任特征开放式问卷调查，并进行逐句比较、分析.根据问卷中表达的中心议题取名字或范畴，对所取的名字进行描述性统计，取其中一类调查对象中赞成率≥50%，结果见表1.这为定义护士胜任特征提供了有力的注释.表1护士胜任特征概念内涵的开放性译码结果统计（略）主轴译码的分析发现，护士胜任特征形成的条件是护士的心理基础，中介条件是职业环境，形成过程的互动策略是个人内化，其因果联系是职业活动中表现的绩效.通过以上研究形成了护士胜任特征的概念为：以心理条件为基础，受护士职业环境的影响，在护士职业活动中表现出来的具有区别绩效优秀与一般护士的潜在的、发展的、持久的综合特征.护士胜任特征成分的研究1对象和方法1.1对象心理学专家12人、护理管理专家20人、护理教师10人、护士170人、医生70人、患者80人以及重庆市2003年市级优秀护士10名.市级优秀护士来自重庆市7所综合医院和专科医院，年龄24~54（平均35.0±2.1)岁.所在科室为内科、外科和专科.1.2方法采用开放式问卷、半开半闭式问卷、行为事件访谈和编码技术调查,研究护士胜任特征成分，所有的描述统计、相关分析、差异检验[1][2][3]均在SPSS11.0上完成.胜任特征编码采用Nvivo1.2软件进行编码并对编码进行管理和统计.2结果2.1开放式问卷调查采用开放式问卷调查护士胜任特征的概念和成分，获得护士胜任特征成分46个.2.2半开半闭式问卷调查参阅国内外护理、心理研究文献资料，结合开放式问卷的调查结果和我们的理论思考，设置104个护士胜任特征成分，编制成半开半闭式问卷进行调查.接受调查的12名专家有10名完成了问卷，20名护理管理者15人完成问卷，护理教师8名完成，护士140人完成，医生50人完成，患者60人完成问卷.取赞成率为70%以上的成分，舍去赞成率低于70%的成分，获得了48个成分.2.3胜任特征编码2.3.1长度（字数）与频次分析优秀组的访谈长度平均为8147字，一般组的访谈长度平均为5245字，在访谈长度上两组无显著差异(表2).如表2所示，胜任特征发生的总频次在两组之间有差异，在每一个所编码的胜任特征上，优秀组与一般组在总频次上达到差异显著性水平.也就是说，不同绩效组在访谈长度上无显著差异，但是，在各胜任特征的出现频次上有显著的差异.表2优秀组与普通组访谈长度及胜任特征发生频次（略）研究访谈得到的18个文本中，采用频次指标分析只有1个胜任特征与访谈长度（字数）显著相关.也就是说，频次不受访谈长度的影响(表3).表3胜任特征发生频次与访谈长度的关系（略）a:0.05水平上显著相关.2.3.2归类一致性归类一致性（categoryagreement,CA）是指评分者之间对相同访谈资料的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比.计算公式是参照Winter（1992）的动机编码手册，若用T1表示评分者甲的编码个数，T2表示评分者乙的编码个数，T1∩T2表示评分者编码归类相同的个数，T1∪T2表示评分者甲乙各自编码个数的和，则计算公式为：CA=2×T1∩T2〖〗T1∪T2根据统计，T1=332，T2=319，T1∩T2=264，CA＝80.05%.2.3.3两组差异t检验为检验本研究所确定的胜任特征，能否在护士效标样本中的优秀组与一般组之间显示出差异，我们对优秀组与一般组编码的胜任特征频次的差异进行了检验.如表4所示，优秀组与一般组的16个胜任特征都有显著差异(表4)，说明绩效优秀组与一般组之间有区别.表4优秀组与一般组各胜任特征的差异检验（略）a:0.05水平上差异显著；b:0.01水平上差异显著；c:0.001水平上差异显著.3讨论通过对所搜集的胜任特征材料的各层面、多角度的科学质性分析，得出了护士胜任特征的概念，其内涵体现了护士胜任特征的因果条件、脉络、中介条件和护士职业的特点，突出了胜任特征在工作岗位中表现出来的个体内隐的、较为稳定的特点.应用行为事件访谈技术进行胜任特征成分的研究表明：①由于访谈对象的工作特殊性和条件的限制,虽然我们没有达到行为事件访谈时间范围为1.5～2h,录音整理成中文文本的长度应大于10000字的要求［8］，但对优秀组和一般组的访谈长度的差异检验结果表明,优秀组与一般组在访谈长度上没有显著差异.因此,优秀组与一般组在胜任特征表现的频次差异并不是访谈长度造成的，但优秀组与一般组在各特征编码频次上有显著差异，这说明，胜任特征的表现具有跨时间的稳定性，胜任者会经常表现得胜任，而不胜任者会经常表现得不胜任［9］.有研究结果表明，频次不受访谈长度的影响［4］.本研究与此结果是一致的，说明编码指标采用频次具有较好的稳定性.②以往的研究表明,使用归类一致性方法得到的信度系数一般较高,通常为0.80～0.85［8］.我们得到的结果是CA=80.05%,这说明，胜任特征评价法的编码者一致性较高.本研究所用的胜任特征编码程序的客观性、操作性是较高的.③差异性t检验表明，优秀组和普通组在20项胜任特征的平均分数上存在差异.这些有差异的特征具有鉴定优秀和一般护士的作用.④胜任特征编码得到16个护士胜任特征成分根据.根据《心理学大词典》中个性结构划分的方法，护士胜任特征成分结构可划分为能力维度，性格维度和动力维度.能力维度界定在护士所应具备的内在心理能力范围，包括创新能力、适应能力、临床判断力、敏锐观察力、人际协调能力、管理能力6个成分；具体表现在护士能够观察患者的需要以及患者存在的或潜在的生理和心理问题，找到患者问题的原因，决定哪种干预措施对现阶段患者存在的问题最有效，准确对患者实施护理，对护理效果有良好的评估能力等.护士心理能力的强弱又反作用于护士胜任特征的其他方面，并直接制约行为表现.例如一个有很好人际协调能力的护士，更易形成开朗的性格和愉快的心境，从而产生积极的内部动力，引发适当的行为表现.性格维度界定在护士工作的态度、情感特征以及行为方式的特征范围，包括同理心、情绪稳定、主动、自信、责任心、德行重范6个成分.不同的性格特征在对自己和现实的态度以及行为方式上存在质的差异，将直接或间接制约其他方面.例如，一个护士是自卑还是自信，这一性格特征直接制约着心理能力的培养和心理动力的激发，影响心理健康及行为表现.但同时它的形成又是在心理能力的训练中，在心理动力的推动下，在行为结果的反馈中逐步强化、积淀而成的［10］.动力维度界定在护士的工作动机、理想和信念等活动倾向，包括成就导向、求知欲、职业角色意识、职业道德4个成分.动力维度是护士性格优化、能力强化、心态健化、行为良化的内在力量源泉，它对于性格的塑造、心理能力的训练、心理的健康及行为的积极性可起到促进作用.例如，有为护理事业做出成就的护士，能积极地对人对事，对工作认真负责，积极促进自我心理能力的发展，从而引发积极的行为表现.与此同时，胜任特征的其他方面也会对心理动力的大小产生强化或弱化的影响［11］.综上所述，护士胜任特征的三个方面是紧密联系、互为基础和条件的，其中性格维度是护士胜任特征中最基本的、长期发挥作用的和相对稳定的因素，反应了人与人之间稳定差异的特征；能力维度是护士胜任特征的直接体现，是主干成分；动力维度是护士胜任特征中最活跃、影响最直接、最全面的因素.因此，护士胜任特征的研究可以开发基于胜任特征的选拔标准，通过评价中心对于动力、性格特征和心理能力等因素的评价，更有利于从在职者、求职者中选拔出优秀者来.还可以设计以培训对象所需的关键胜任特征为依据的培训大纲，开发出更具有针对性的培训课程和更能吸引护士的参与，特别是在增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能方面，既节约了成本，还受到广泛的赞赏.在今后的研究中有待改进之处：首先，增加胜任特征的等级研究就更具科学性.其次,本研究的样本量还需要扩大一些,这可以避免因录音不清楚而不能进行编码的情况；在将来的研究中,我们将适当增加其他地区的样本,使样本更有代表性.再次,在行为事件访谈结果的编码上,应增加编码者,这样,可以选择编码结果一致性更高者进行正式编码,最后,还需加强对编码者进行有关胜任特征编码的培训,以进一步提高编码一致性.【参考文献】［1］Brien0,PallasL,HirschfeldM,etal.AnevaluationofWHAresolution:Healthhumanresourceimplications［J］.NurseRes,1999,3:51-67.［2］StrsussA，CorbinJ.徐宗国译.质性研究概论［M］.台北：巨流图书公司,1998:109-112.［3］RichardE,BoyatzisJ.Clusteringcompetenceinemotionalintelligence:Insightsfromtheemotionalcompetenceinventory(ECI).HandbookofEmotionalIntelligence［M］.SanFrancisco:Int[1][2][3]ernationalThomsonbusinesspress,1982:104-105.［4］SpencerLM,petenceatwork:Modelsforsuperiorperformance［M］.NewYork:JohnWiley&SonsInc,1993:222-226.［5］SpencerLM,McClellandDC,Petencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart［M］.Boston:HayMcBerResearchPress,1994:85-90.［6］RichardJ,MirabileA.Everythingyouwanttoknowaboutcompetencymodeling［J］.Training&Development,1997,3:75-76.［7］PearsonW.AstudaytoIdentifytheIndicatorsofContinuingcompetenceinNursing［M］.Adelaide:AustralianNursingcouncilInc,1997:38-41.［8］仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型评价研究［J］.心理学报，2004,36(1):110-115.［9］王继承,林泽炎.人事测评技术［M］.广州：广东经济出版社，2001:56-59.［10］冯正直，张大均.中学生心理素质概念和成分的研究［J］.西南师范大学学报:人文社会科学版，2001,27(6):56-6l.［11］张俐，王仙园，刘玉馥，等.优秀护士人格特征研究［J］.实用护理杂志，2000,16(2):5-6