外科护理绩效考评方案构建

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随着医疗业务范围不断扩大，医院每年招聘新护士也越来越多。研究表明，低年资护士护理缺陷发生率为54％，其中工作2年以下护士差错发生率最高，属高危人群口]。由于新护士业务能力的限制，加之经验不足，存在着诸多护理隐患，影响护理质量；不同年资的护士长期从事同样的工作，没有平台展现才能，工作积极性不高。自开展优质护理服务示范病房以来，我院护理部实施护理三级质量控制和护士分层绩效管理，根据不同级别给予不同待遇。笔者根据示范病房要求和本科室的特点，为提高护理质量，体现对护士分层绩效管理，建立一套新的绩效考核制度并运用于临床管理，实施1年来，效果显著，报告如下。

1资料与方法

1．1一般资料

手外科护理人员35人，均为女．性，年龄21～51(28．0±7．6)岁。本科13人，大专22人；主管护师7人，护师11人，护士17人，除2人为主班，其余护士均为责任护士。每日护理患者总数100～130例，每名责任护士负责4～5例患者的全程护理，包括基础护理、专科护理、治疗给药措施、病情观察与处理、健康指导、心理护理等。工作量统计显示基础护理数100～130例次／d，静脉输液90～120例次／d，皮试20～30例次／d，肌内注射5～10例次／d，接平诊手术8～15台次／d，接急诊手术5～12台次／d，术前准备8～15例次／d，危重患者护理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指导、心理护理每日全面进行；特级护理0～5例／d，一级护理10～20例／d，二级护理50～70例／d，三级护理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1绩效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依据依据我院护理部质控标准(7个内容)即临床护理文件书写、病区患者基础护理评价标准、急救及各类药品管理评价标准、危重患者护理质量评价标准、感染控制评价标准、患者满意度评价标准、病区管理评价标准，制定手外科护士激励制度细则(奖励)，手外科护士激励制度细则(惩罚)，手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)。

1．2．1．2制定奖励制度手外科护士激励制度细则(奖励)主要是根据科室的特点，对工作表现特别优秀，有特殊贡献，有特殊才能的护士实施不同奖励。如每年在核心期刊2篇，奖励300元；参与科研中标，奖励300元。具体内容见样表1。

1．2．1．3制定惩罚制度手外科护士激励制度细则(惩罚)是以护理部质控标准的7大内容扣分标准为基础依据实施惩罚，一、二、三级质控每扣0．10分处罚基数分别为10元、20元、30元。如二级质控某护士护理文件书写两处不符标准，扣0．20分，本科室处罚40元。一级质控某护士病区患者基础护理一处不符标准，扣o．10分，本科处罚10元。具体内容见样表2。

1．2．1．4制定惩罚制度的补充手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)是对样表2的补充，是针对本科室护士常发生的护理缺陷和差错行为，根据不同程度制定不同的处罚标准。如劳动纪律中迟到5～15min罚10元，迟到16～30min罚50元，迟到30min以上则按医院职工守则处理。重复犯错，罚款成倍增加。具体内容见样表3。

1．2．1．5与护士分层管理建立联系护理部对护士进行分级分层管理，将护士分为高级、中级、低级3个等级，首先自行推荐达到哪一级别，然后每月按标准进行评价，未达标准降级使用，达到高一级标准升级使用，且级别与奖金挂钩。手外科护理质控具体情况登记见样表4。月底将奖励惩罚的情况做好登记，内容包括姓名、奖惩金额、奖惩内容，内容依据、确认签名，目的是作为处罚奖励书面证明和每月分层护士考核的依据之一。分层护士的绩效考核再作为奖金依据，再次激励护士，不同层次护士绩效考核标准来源于我院护理部。各级人员奖金系数：护士长1．30，专科护士1．28，高级护士1．25，中级护士1．20，初级护士1．00；绩效考核结果与奖金分配挂钩：总分92～94分，奖金基数的100％；总分95～97分，奖金基数的110％；总分98分，奖金基数的120％；总分91～80分，奖金基数×分数％；总分79～70分，奖金基数×50％；总分69～50分，奖金基数×30％；总分低于50分，无奖金。低年资护士如果考核达到中级护士的标准，即可享受中级护士的奖金待遇，而高年资护士未能达到高级护士标准，将不能享受高级护士的奖金待遇，以此达到激励护士的作用。

1．2．2绩效考核制度的运行

①第1步。分配管理：护士分为4组，各组固定负责一定数量的患者，每名责任护士固定负责4～5例患者，对患者进行连续、动态的全程护理。一级质控由科室每周1次，每月4次，由护士长和病房质控小组参与，依据我院护理部质控标准的7大内容进行；二级质控由大外科执行；三级质控由护理部执行。②第2步。每月25日前由科室质控小组参照手外科护士激励制度细则(奖励)、手外科护士激励制度细则(惩罚)、手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)形成手外科护理质控具体情况登记表(见样表4)，并统计二级三级质控内容，形成电子版三级质控的统计总结。③第3步。依据一、二、三级质控结果，统计各级护士绩效考核评分，各级护士绩效考核基本标准来源于我院护理部。④第4步。将三级质控结果与绩效考核评分进行核对。⑤第5步。护士长再次审核绩效考核结果。⑥第6步。每月业务学习对考核结果进行讨论分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落实手外科护理质控具体情况登记表(见样表4)中的奖惩，将绩效考核结果与奖金分配挂钩，月底按结果实施奖金分配。

2结果

实施1年来，基础护理合格率由79．00％升至96．00％，重危护理合格率80．00％升至96．OO％，文件书写合格率由88．00％升至97．00％，病区管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救药品及各类药品合格率由95．ob％升至98．00％，服务质量合格率由85．oo％升至97．00％，院内压疮发生率0，护理缺陷由上年的15起降至4起，护理差错由2起降至0起，护理质量得以提高；在护士分级管理中，低级护士竞争到中级护士3人，中级护士竞争到高级护士2人，高级护士降为中级护士1人；受处罚人数呈减少趋势，受奖励人数呈增多趋势，护士分层管理得以体现，护士的积极性提高；护．士对绩效考核实施的满意度为100％。

3讨论

3．1制定绩效考核制度的意义

20世纪80年代以来，由于市场竞争日趋激烈，绩效管理逐渐受到人们的重视，并迅速在欧美一些发达国家的企业中发展起来，取得了较好的效果。进入20世纪90年代以后，绩效管理的思想逐渐被一些发达国家的政府所接受，并应用于公共管理领域[2]。随着医院内部、外部环境的变化，管理实践的不断深入，医院管理者开始关注绩效管理问题。伴随着优质护理服务示范病房的开展，为了落实卫生部文件的重要思想之一，即建立护士岗位职责，制定并落实各级各类护士的岗位职责和工作标准，规范临床护理执业行为；建立护士绩效考核制度，根据护士完成临床护理工作的数量、质量、一级住院患者满意度，将考核结果与护士的晋升、评优相结合。这就需要护理管理者善于运用绩效管理的思维来进行临床管理，建立健全各项制度，规范护士行为，发挥护士潜能，以提高护理质量，才能满足人们的护理需求，适应社会的发展。

3．2实施绩效考核制度的成效

绩效考核是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣、贡献大小确定岗位级别，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业目标，是绩效管理的一种有效方式。开展示范病房前，我科患者多、急诊多、年轻护士多，发生护理缺陷和差错的概率大；质控中出现的问题，记录多，处罚少，整改落实差，特别没对重复犯错采取有效手段；护士共同承担患者的护理工作，没有针对性护理患者，服务对象随机性大，护士责任心不强，也没有体现不同能力护士发挥不同作用。传统的护士考核方法并未全面进行各方面考核并确定级别，未与奖金挂钩。开展示范病房后护士分为4组，每名责任护士固定负责4～5例患者，对患者进行连续的动态的全程护理。护士对所负责患者情况十分了解，患者对自己的责任护士也十分熟悉，患者能直观地评价责任护士的工作质量及态度好坏。在此基础上建立新的绩效考核制度并实施，护士更明确了责任，找到了发挥才能的平台。新的绩效考核制度中根据科室特点自行建立激励制度，即依据护理部的质控标准进行质量控制，再依据激励制度进行奖惩，并将激励制度作为护士分级分层考核标准的依据，与奖金挂钩，达到2次激励护士的目的，不仅规范了护士的行为，减少护理差错，提高了护理质量，还大大增加了护士工作的积极性，护理缺陷发生量由上年的15起降至4起，护理差错发生量由2起降至0起，低级护士竞争到中级护士有3人，中级护士竞争到高级护士有2人，高级护士降为中级护士有1人，受处罚人数呈减少趋势，受奖励人数呈增多趋势，护士对绩效考核实施的满意度为100％。通过1年的管理实践，对不同级别护士绩效考核制度能够有效实施，贯彻落实了卫生部文件的思想，提高了护理质量，创造了良性竞争环境，使示范病房的工作开展更加顺利和有效。此经验适合在年轻护士多，护士工作积极性不高的科室实施，由于从去年开始开展优质护理服务示范病房，医院对护士的需求量增加，新护士会越来越多，且许多护士由于各种原因出现职业倦怠，李皓明等L30认为国内护士处于中、高度的工作倦怠之中，情感耗竭较重，个人成就感偏低。因此，实施绩效考核管理意义重大，此种管理思路与方法将成为护理管理者的有效参考。