煤企人力资源激励机制论述

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1煤炭企业人力资源激励机制存在的问题

现在煤炭企业普遍存在同工不同酬的情况，劳动关系的区别自然就导致了分配方式的不同，进而使企业的劳动力资源无法市场化配置。职工的身份依然存在这正式工，合同制和临时工的区别，这样就使人员退出机制也不能实施市场化，对于有些不能胜任岗位要求的员工，煤炭企业也不能像民营企业或者外资企业那样辞退，但是反过来员工却可以自主选择淘汰企业。

2煤炭企业人力资源激励机制的构建

激励机制在企业人力资源管理中有着巨大的作用，它有助于使员工个人目标和企业发展目标高度统一，它有利于增强企业的凝聚力，它有利于增加员工对企业的归属感以及对企业文化的认同感。对于煤炭企业来说，可以采用的人力资源激励机制主要有以下几种:

2．1薪酬和福利激励

科学的薪酬体系应该分为两个部分，第一部分是薪酬中的固定部分，这部分的作用是使员工有一定安全感，也就是通常所说的固定工资或者底薪，在员工正常出勤，不违反公司相关规定的情况下，这部分薪酬是不变的，而且在整体的薪酬体系中占的比例不应过低，作为员工的基本生活保障;第二部分是绩效工资，绩效工资把员工和企业的利益统一起来，让员工和企业为了共同的目标去奋斗，当员工通过自身努力完成目标，取得了绩效工资的同时，也为企业创造了价值，实现了企业和员工的“双赢”［1］。同时，绩效工资的产生也是一种鼓励员工间相互竞争的手段，当员工的工资因为绩效工资的差别拉开了档次，后进者会有危机感，先进者想要保持优势，就会形成一种你追我赶的良性竞争势头。福利作为员工报酬的一种补充形式，一定要充分体现出人性化才能给企业留住人。首先，福利要有弹性，除了固定的福利如五险一金以外，还要给员工选择福利的机会，使员工可以根据自身的需要，选择企业所能提供的福利，比如说中秋节发福利，公司就可以提前提供几种福利方案供员工进行选择，然后做好统计统一采购，这样员工就能各取所需，拿月饼的拿月饼，拿水果的拿水果，皆大欢喜，避免浪费;其次，福利应该和工龄相结合，工龄长的员工理应得到更好地福利待遇，这样有助于企业留住人才，保持骨干队伍的稳定;再次，福利应该更加的个性化，企业要深入了解员工的个性需求，比如年轻员工更希望得到上升的空间，那么公司可以把各种培训机会作为对年轻员工的一种福利发放形式。

2．2营造让员工有归属感的企业文化

煤炭行业由于其行业的特殊性，安全隐患往往会给员工带来较大的工作压力，所以一线员工比在其他行业都要更加容易情绪波动，作为煤炭企业来说，关注员工的身心健康，建立让员工有归属感的企业文化是一项不容忽视的工作。首先要从环境着手，矿难的发生也许从某种意义上来说不可避免，但是作为企业来说，应该让员工看到企业为了把安全隐患降到最低限度一直在努力做着工作，同时，也着力于改善员工的工作生活环境，如宿舍建设，浴室建设等等。其次，企业要考虑到一线员工实际存在的情绪波动，紧张等情况，组织各类活动，如放假，组织旅游等等，体现出企业设身处地地为员工考虑，使员工保持健康的身体和良好的精神状态投入工作，更会对企业产生归属感和使命感。

2．3目标激励机制

激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段，也是形成良好企业文化的有效途径。企业目标向员工展示着企业的未来，先进科学的企业目标，不仅具有导向作用，而且能够在理想和信念的层次上激励全体员工，具有强烈的激励功能。建立健全目标激励机制是激发煤炭企业人力资源管理积极性的重要途径。要想建立健全人力资源目标激励机制，就必须首先进行企业目标的构建［2］。当企业发展的大旗高高飘起，与员工的工作及个人发展紧密结合在一起，可以想象会产生多么大的激励士气的作用。但是目标的制定也是一个难点，如果目标水平制定过高，员工难以达到;目标水平制定过低，员工太容易达到，都不能达到良好的激励作用。只有既有挑战性，又有实现可行性的目标才能产生激励的效果。因此在制定目标的时候，要综合分析企业的各个方面，制定出既能够达到，又需要全体员工共同努力才能达到的目标，然后将目标分化到部门，班组和个人，将全体员工团结在企业的总目标下，形成强大的凝聚力，为了实现目标共同努力，推动企业的发展前进。

2．4竞争激励机制

竞争机制会使员工时刻感受到一种紧迫感，使企业上下都处于一种你追我赶的状态，从而推动企业整体向前发展。在用人制度上，企业应该采用合同制代替传统的用人制度。在选拔任用制度上，推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中［3］。在管理人员的选拔任用上，推行竞聘上岗，使管理层既有压力又有动力，压力适时转化为动力，激发他们不断提高自身能力;同时，管理岗位向更多优秀人才敞开了大门，让有潜力和发展前途的年轻人有了更多的机会。

2．5尽力留住人才

煤炭行业是个人才匮乏的行业，企业要想留住人才，就要将员工当作企业的资产来看待，而且是那种通过投资可以获得丰厚回报的人力资本来看待。对于人才，进入企业的时候，企业不能光跟他们谈薪水，谈福利待遇，更要谈发展，谈职业规划。只有让员工在企业工作的每一天都有着明确的发展方向，才能让人才发挥他们最大的价值，和企业一起成长，一起发展，才能让他们舍不得离开企业，从而起到留住人才，保持骨干队伍稳定的目的。要留住人才，光有职业规划也是不够的，有的人才最后的离开，既不是不满意薪水待遇，也不是在企业没有发展，没有职业规划，而是其他各种各样复杂的原因。所以，作为企业，更要用感情去留住每一个人才，对于每一个人才，都要用心去交流，了解他们切实地困难和苦衷，尽可能地帮助他们去解决，做好他们的后勤工作，用真情去打动他们。也许最终还是没有帮他们解决困难，但是很多人才最终会因为企业的这份情义而选择留下，因为金钱有价而情义无价。

3结束语

随着物质生活的日益丰富，员工的追求已经不仅仅停留在薪资和福利待遇上了，能力的认可，企业归属感等等精神层面上体现员工幸福指数的追求正起着越来越大的作用。煤炭企业人力资源激励机制的改革和创新，应该更侧重于在物质激励的基础上，通过提高员工的满意度来提高他们的工作积极性，从而提升企业的效益，这也充分体现了以人为本的观念，在未来必定会为企业的可持续性发展提供源源不断的动力。

作者：杨学峰工作单位：内蒙古平庄煤业(集团)有限责任公司