高新技术行业核心员工流失原因及对策

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一、心理契约基本理论

心里契约理论是一种在工作中员工对于工作的态度和行动的全新理论，主要观察是企业和员工之间的相互联系，这一理论的假设根据企业与员工的互相联系，双方在互惠共利的角度下形成对于企业发展的推动程度。1.社会交换理论。社会交换这一概念是霍曼思（1974）等学者以经济学的概念为基础来阐述社会行为中相互联系相互加强从而得到更好的持续发展的一类社会心理概念。在现实社会中，人们相互间的互惠共利的操作之所以存在是由于有社会理念的存在，这一理念由两个部分组成：一是人们会想帮助那些曾经帮助过自己的人；二是人们不能够对那些对自己好的人不好。所以，我们可以发现社会交换指的是人与人之间行动的帮助与利益互换的体现，这一核心理念是互惠共利。如果两者在相互帮助后都得到自己想要的结果，这种关系将会维持下去；如果一方或者双方都没有得到自己想要的结果，则双方关系就会出现破裂。但是，社会交换这一概念比较笼统，并没有明确规定或者制约双方的义务或者行为，社会交换的行为大都建立在双方相互信任的基础上。2.公平理论。在社会交换的这一行为中衍生出了公平理论原则并有亚丹斯、瓦尔斯塔等著名学者提出了公平理论，这一理论进一步明确了双方在进行交换时并不是完全的平等利益，而更注重的是一种相互间各取所需的态度，公平理论中提出如果一方的收益和自身的投入与一个平等地位的人投入力度相差不多，这种情况就是公平分配，双方心理都能接受这种公平的情况，双方互相交换的关系则会继续保持；但是如果一方付出比另一方少；则十分容易造成另一方的负面情绪和心理，并且会进行一些不利于合作的行为。所以，这一理念更多体现的是在交易中的公平。3.心理契约的基本假设。心理契约这一理论是根据上面两个观点结合提出的。它的根本假设是根据企业和员工之间互利共惠的前提下，双方都作出对应的付出，从而得到对应的收益。尽管这种交换与经济交换那种有着明确合同规定（正切契约的规定）不同，但是人们在交换的过程中会根据社会行为规范的价值进行一定的比较和衡量。其中，责任是社会交换的根本要素。一个企业想要拥有一定的市场竞争力和市场地位，就一定要注重企业核心员工流失这一现象。能够有效管理核心员工，降低核心员工的流失率，是人力资源管理工作中的重中之重。

二、核心员工概念的界定

一个企业是由核心员工组成的，相反企业核心员工对公司起着主导性的作用。对核心员工的基本内涵仍然缺乏明确和全面的理解，其中提及的语言表达通常含糊不清。什么是核心员工？根据先前对学者核心人员的总结和改进，以下两个属性可以作为判断核心员工的标准：1.实际价值和贡献。任何一个企业中员工的工作行为和工作绩效对公司的实际价值和贡献都是有很大不同的。根据这种观点，公司的核心员工应该是那些直接参与产品销售、产品创新和技术研发的人员。运营成本控制，产品质量，客户满意度，人员配备和施工的主要参与者。核心员工的工作态度和工作表现直接决定了公司整体经营情况和导向。如果你离开这些员工，公司可能会失去客户、知识、技术、技能、关系和公司其他资源方面的竞争优势。2.特殊职位。重要特征职位的重要性决定了在公司中负责主要工作职位的员工可能首先成为公司的核心员工。很多企业的高层管理人员认为，核心员工是企业的高级管理人员和技术人员，以及那些从事长时间教育和培训的工作，必须有较高的专业技能和技术，或有一个丰富的行业经验和出色的管理技巧。这种认识和描述侧重于对业务运营有重要影响的特定职位的员工。

三、从心理契约的角度分析核心员工流失的原因

1.基本的工作环境。在现代企业文化中，工作环境已成为最重要的部分之一。除了工作成就外，对员工来说也是最关心的问题。清洁舒适、资源充足的工作环境不仅使员工感到愉快和舒适，而且在确保产品质量和安全生产方面发挥着重要作用。一个好的工作环境不但能够让员工以一个良好积极的心态去工作，还能提高员工的工作效率。2.薪资待遇。在核心员工看重的因素中，重要的因素还是薪资。核心员工的教育水平高、敬业精神强，更注重个人发展和成就感。但与此同时，他们得到的薪资必须要和他们的付出与贡献成正比，公正而合理的报酬可以促使他们的才能充分发挥出来。作为心理契约的理论基础，公平理论认为，交易双方往往不追求“绝对”的利益平等，而是追求投入产出比的平等。3.发展空间。核心员工对企业有着巨大价值以及对自身技能与知识有着深入了解，他们不停地学习相关知识且不断进步，为了一个更好的未来，他们对于自身的工作热爱程度多于对自己所工作的企业。所以，企业为了留着核心员工，必须要给予他们一份与他们能力相符的工资，使其得到自己所创造价值应得的报酬，还要时时刻刻关注核心员工的发展方向与个人所需，要走入核心员工的生活中，关心他们的生活和发展方向，给予他们更多帮助与发展的机会。只有当核心员工觉得自己被重视并且发现自己在企业中可以有更好的发展前途时，他们才会竭尽所能地帮助企业创造更多的财富。

四、解决核心员工流失的策略

说到核心员工的激励工作，给予他们一份具有挑战性且有意义的工作就是对他们最好的激励。企业管理者也可以通过这份挑战来调动核心员工的积极性。当核心员工觉得他们目前的工作不再具有挑战性或者枯燥无味时，他们会在工作中感到无聊并失去激情，这会给公司和核心员工带来意想不到的伤害。这时，经理们必须把他们调到另一个更具挑战性的职位，并有相似的技术要求，丰富他们的工作内容，保持他们的积极性。1.企业根据核心员工独立自主的特点，充分授权他们独立制定工作计划，也可以激发他们的工作潜能。要注意的是，坚决避免不必要的行政干预，并为他们提供资金、物资和人力资源等充分的支持，确保他们的创新活动进展顺利。让核心员工充分感受到公司的信任和尊重。为了提高核心员工的责任感，最终提高企业的生产效率。委托他们完成重要任务也是激励核心员工的重要方式。由于强大的自信心和自我实现能力，核心员工往往具有挑战环境和自我的强烈愿望。将重要任务委托给核心员工会增加他们的工作压力，使他们变得更有活力，从而激发他们内在的潜力，让他们迸发出巨大的创造力。2.给核心员工提供较多的培训和晋升的机会。企业通常把核心员工的培训和推广紧密结合起来。从核心员工的角度来看，他们对自己的职业更加忠诚，而不是对某个公司，并且有强劲的增长需求。培训使核心员工能够更好地执行困难任务，并为进一步晋升创造条件。此外，科学培训使核心员工能够及时了解其专业领域的动态，并及时更新他们的知识。由于核心员工对知识有强烈的渴望，培训本身就有很强的激励作用。一方面，培训核心员工可以使他们积累与工作相关的技能，提高竞争力；另一方面，采取竞争性培训措施，增加核心员工流出的机会成本，防止核心员工外流，是高新技术企业发展的关键。3.构建企业核心员工的职业发展规划。企业建立核心员工的职业发展计划，实际上营造了一种企业氛围，可以培养核心员工，吸引核心员工，并保留核心员工。公司有望参与核心员工的职业规划，加强核心员工的职业生涯管理。协调核心员工的发展与公司的发展，从而提高核心员工的满意度和归属感。并帮助核心员工实现其专业价值，从而为企业创造更高的效率。通过有针对性地规划和管理核心员工的职业生涯，核心员工与公司的职业发展方向保持一致。给予核心员工更多的发挥空间，帮助核心员工提升自身能力，强化核心员工的核心竞争力，增强企业实力。综上所述，企业核心员工对于高新企业的发展是密不可缺的，企业只有基于心理契约理论下明确核心员工所需要的东西和前景方向，给予他们发挥的空间和对应收益，从而解决企业核心员工流失这一大问题。

作者:付园 单位:武汉商学院工商管理学院