国有中小型高新技术论文

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一、国有中小型高新技术企业自相矛盾的人力资源管理模式

高新技术企业也被人们称为人才密集型企业。企业发展过程中需要不断地进行科技创新，因此企业对于年轻、高素质、富有活力、有冲劲、进取心、具备创新精神的高端人才永远处于渴求的状态中。这就要求高新技术企业中人力资源管理部门，需要有扎实的理论基础和文化素质，需要丰富的经验和科学的考察方式，丰富的灵活的人力资源获取渠道。国有中小型高新技术企业在人力资源管理中，始终无法彻底拜托固有的国有企业的模式。人力资源管理人员往往缺乏专业的人力资源管理知识，缺乏创新精神，无法解决企业面临的人才缺失。国有中小型高新技术企业一方面在叫喊着尊重人才同时，却无法实质上的实现人才的价值。高端人才既看不到自己的经济价值体现在何处，也看不到自己的职业前景在何方。人才的流失，极大地影响了国有中小型高新技术企业的发展，甚至是生存。国有中小型高新技术企业在人力资源管理，就在这种自相矛盾中不断的徘徊和不断的寻找平衡，试图延续自身的发展。然而这种矛盾却越来越尖锐，甚至严重到危机企业的生存。

二、国有中小型高新技术企业人力资源管理的问题

1.人才招聘工作的不足。

二十一世纪是人才的时代，企业只有储备足够的人才，才能走向成功，而事实的确如此，为此企业之间展开了人才战。一方面，企业在人才招聘工作中存在有流程无方法的状况，对于招聘工作仅仅依靠面试考官的经验，面试缺乏设计创新，不利于优秀的人才的选出。在面试过程中很少考虑求职者的动机，以及与企业的文化是否相匹配等因素，这些问题的出现为今后的管理带来了许多问题；另一方面，企业缺乏对人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是国有企业的薪资水平普遍偏低。

2.人力资源结构设置的缺陷。

在经济快速发展的今天，受到市场经济冲击的国有企业面临着巨大危险。国有企业的人力资源结构设置的不科学，不符合时代的需要并且人力资源的流通不畅极易引发国有企业人力资源管理的困难。一方面，员工年龄结构不协调，工作人员朝着老龄化的方向发展，无法发挥人口红利带来的好处，使企业整体缺少活力；另一方面，员工“身份”多种多样，既有遗留的事业身份，又有企业身份、外聘身份、劳务派遣身份、临时用工等多种性质的人员。

3.薪酬总额的制约。

随着人们物质生活的丰富，人们对薪资的要求也慢慢升高。市场化的人才竞争使的企业的员工对薪资有了更新的认识，更加注重自我经济价值的实现，也加剧了员工对薪酬的要求。然而，国有企业在薪酬方面往往具有严格的薪酬总额限制，这种限制又不能体现市场中同行业的薪酬水平。这种制约，使得企业在面对员工的这种需求时，一方面“有心无力”，另一方面“有力无心”。

4.薪酬结构的不科学。

一方面薪酬结构存在简单化。我国企业的薪资一般是由两方面构成：一个是员工的基本工资；另一个是根据员工的实际表现给予的鼓励性奖金，这与员工的绩效密切相关。但是，这样具有激发员工工作热情的奖金占企业薪酬的比例并不高，奖金少，吸引不了高素质人才，员工的积极性自然也不高。另一方面薪酬结构存在复杂化。这主要是由于企业当中存在多种“身份”的员工，不同的身份对应不同的薪酬结构。不能做到按岗定酬，同岗同酬，从而造成人才流失。

5.绩效考核制度不完善，缺乏执行力。

前，我国企业大多采用绩效考核的管理办法，所以绩效考核制度的制定和完善就变得很重要。由于我国的绩效考核制度还存在一些问题，导致无法起到其应有的作用。绩效考核的标准不统一，在执行上存在困难，另外绩效考核的评定结果没有及时的对员工进行反馈，员工不了解自己的评定结果，也不知道怎样改进自己的不足，这样绩效考核制度成为了一纸空文，对企业的生产没有产生帮助。

6.企业缺乏激励措施。

在许多中小型高新技术企业中，只注重薪资、奖金等金钱方面的奖励，没有针对知识型的员工进行多元化的奖励机制，长此以往企业很难留住高层次人才，也很难激发在职员工的主观能动性，员工无法全身心的投入工作，对企业的生产造成影响。

7.对人力资源规划缺乏重视。

许多高新技术企业对人才的需求仅仅停留在对业务的急切需要，并不注重人才的储备。正是由于没有长期人才储备的规划，在高新技术企业中时常出现人才短缺的现象，员工突然离职后不能及时的进行人员补充，严重影响生产计划的顺利完成，尤其是高素质员工的缺失更会给企业带来极大的损失。招聘新的员工需要一段时间，对新人进行岗位培训还需要几个月的时间，才能使其适应相关的工作，而在这段时间里，科学、经济每天都在飞速的发展，时间的损耗对于企业来说是致命的打击。

8.对教育培训的投入力度不够。

人类之所以能够进步，是因为不断地学习和创新。目前，一些国有企业缺乏健全的人才培养机制，企业对人才培训的投入力度不大，没有对员工的培训再学习引起足够的重视。培训的目的是通过加强员工的相关技能来进行更好的工作，更好的投入到生产中去，为企业的长期发展提供帮助。企业忽视对员工培训学习的做法，会对自身造成难以估计的损失。

三、国有中小型高新技术企业人力资源管理的对策

1.提高对人力资源管理的重视。

高新技术产业的管理者要及时转变对人力资源管理工作的认识，将人力资源工作的重要性提到战略性的高度。企业的管理者应该针对自己的实际情况对人力资源管理的知识进行补充，这不但有利于管理者提高对人力资源的认识，更能使其学以致用，应用到日常的工作管理中。可以建立独立的人力资源部门，聘请专业的人力资源从业人员，从而制定出具有战略性的工作计划。

2.加大对员工培训学习的投入。

企业划拨专项资金对员工进行培训学习，根据不同的工种定期进行专业讲座，提高从业人员的专业水平。制定一套行之有效的培训方案，并在培训学习后对员工进行跟踪反馈，为开展下次讲座提供借鉴。在培训再学习的过程中加强员工对企业的归属感，让员工与企业融于一体。在提高员工的从业技能的同时，增强了企业在市场中的竞争力，为企业的发展进行知识的储备。

3.优化人力资源结构。

妥善处理、解决历史遗留问题，逐步实现企业员工直接与企业签订劳动合同，消除企业中多种的“身份”，实现同工同酬。逐步消除国有企业中的冗员，做到人尽其才，既能简化企业的管理，又能极大地提高员工的劳动积极性。

4.市场化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市场化薪酬制度。薪酬总额制度可以保留，但应逐步缩减与行业内其他企业之间的薪酬差距，从而不断提高对人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用岗位工资制的基础上，根据各个岗位的不同，结合实际对员工的薪资进行多元化的分配。对于技术型员工和管理型员工，应该充分考虑到工作内容、性质、时间和强度的不同，制定合适的薪资计算方法。管理型的员工可以采用年薪开发放薪水，而技术型的员工则可以采用计时计薪的方法。

四、国有中小型高新技术企业人力资源管理的意义

众所周知，公有制经济在我国的经济结构中仍然占有主导地位，国有企业仍然是社会经济活动中占有最重要地位的企业类型。国有中小型高新技术企业，在市场中一方面示范着国有企业规范的经营活动，另一方面背靠国有大型企事业单位、院所，将最新的科研成果向市场进行转化，不断的繁荣着市场，开发着一个又一个新的市场。实现国有中小型高新技术企业的不断发展、壮大，既具有现实的经济意义，又具有政治意义；既能够引导市场，又能够够提高我国在国际市场上的竞争力，使我国的高新技术企业逐步过渡成为市场竞争力强、资源配额占据较多、有影响力的国际型企业。人力资源自身的特点决定其在企业发展中起着至关重要作用，是我国快速发展的主力军。如何高速促进国有中小型高新技术企业的发展，关键靠企业人力资源的管理。企业人力资源管理，直接影响该企业的后期发展和市场竞争力，因此要不断的革新和完善人力资源管理体系。目前，国有中小型高新技术企业发展势头正好。但是在残酷的市场竞争中，尤其是面对外企、私企的直接竞争，尚处在劣势。尤其在人才竞争中，国有中小型高新技术企业在某种意义上成为了竞争对手的人才培训基地。对于国有中小型高新技术企业来说，人力资源和人力资源管理的水平的高低直接影响着该企业在市场竞争中的成败。

五、结语

通过上述分析和探讨，不难发现国有中小型高新技术企业在人力资源管理方面出现的问题是十分严峻的，因此这是一个十分值得探讨的话题。21世纪是人才的时代，为企业的发展提供动力，所以只有不断的完善人力资源管理体系，才能促进国有中小型高新技术企业快速成长。

作者：孙昌喜单位：北京市普利门电子科技有限公司