公立医院院长年薪制探讨

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2006年以来，我国公立医院的薪酬分配制度主要为岗位绩效工资制度，员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、津贴和绩效工资4个部分组成。岗位工资和津贴均是按照标准发放，薪级工资与工龄相关，绩效工资是国家根据相关政策核定总额后，由医院依据每个员工的绩效考核结果自主分配，它是薪酬结构中比较灵活的部分。2017年，人社、财政等四部联合《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，出台开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见，启动公立医院薪酬制度改革试点工作。其中鼓励探索院长年薪制，同时严禁向科室和医务人员下达创收指标，并要求提高低年资医生薪酬水平，推动编制内外同工同酬。院长年薪制是以年度为考核周期，按会计年度为单位计发薪酬，将医院院长薪酬计发数额与医院战略发展目标完成情况挂钩的一种工资分配方式。我国公立医院现行的薪酬分配方式对公立医院院长的激励作用有限，因此推行院长年薪制能激励院长提高公立医院运营效率，以实现更多的社会效益［1］。

1院长年薪制背景及国内外实行现状

当前的薪酬制度已经不能满足医院深层次发展的需要。尤其对于院长，如何将医院的管理责任落到实处，如何回归公立医院公益性且调动医务人员积极性，如何控制费用增长和降低医院运营成本，需要强有力的院长、科主任，年薪制是一种较好的激励制度。此外，传统的薪酬制度是按月发放，无法与年终、届中、届满的工作考核联系起来，难以衡量院长真实的工作绩效。传统的薪酬制度由于未将院长管理绩效考虑在内，因此很难实现对院长的绩效进行考核，因此在这种制度背景下，当前薪酬制度难以实现有效的目标管理。目前福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立医院均在探索推行院长年薪制，但真正实施院长年薪制的公立医院很少，已实施院长年薪制并取得改革成效的是福建省三明市［1］。江苏省从2016年起，同步建立院长绩效工资总量水平动态调整机制，原则上院长绩效工资年薪水平控制在单位绩效工资年人均水平的1.5~3倍之间。同时，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩，广东省深圳市规定院长收入不高于职工平均工资的2倍［2］。以固定年薪为代表的工资制是发达国家公立医院薪酬支付的主要方式，医务人员年薪多以固定工资制的形式由政府或第三方组织支付，年薪结构中固定薪酬占主要部分，奖金或其他绩效工资比例较少，但同时以多点执业、允许兼职或诊治有商业保险的患者并按服务项目收费等多种方式提高收入水平。

2院长年薪制的优势

2.1院长年薪制有利于吸引管理人才。在当前深化医疗卫生制度改革的背景下，我国政府进一步放宽了社会资本办医的条件，可以预见，未来将会出现大量的社会资本建设的医院，在卫生人力尤其是医院管理者数量短期内无法增加的情况下，医院院长首先会成为公立医院和私立医院争夺的焦点。私立医院将会给予优秀的管理人才高额的报酬以吸引医院管理者，公立医院必须采取相应的应对措施，否则将无法在新一轮的竞争中占据优势，实现长足发展。2.2规范院长的职务消费行为。实行年薪制可以将院长的很多消费行为通过薪酬以货币的形式支付，使部分隐形收入显性化，有利于减少院长的职务消费行为，对于一些事业单位改革可以有效落实。以车辆改革为例，对于存在的公车私用、车辆费用高等问题一直以来都是事业单位车辆改革的重点问题。实行院长年薪制后可以有效的规范院长的行为，通过将车辆费转化为院长的个人支出后，可以有效控制车辆费用的增长，实现车辆改革的顺利实施。2.3实现院长职业化管理。实行年薪制有利于实现院长职业化管理，实现医院管理职业化的一个很重要的条件就是院长的考评和薪酬激励，年薪制作为一种符合现代医院管理制度要求的薪酬激励手段，是完善公立医院内部管理、构建薪酬和激励体系的重要组成部分，对公立医院院长去行政化，参照职业经理人制度支付薪酬，将医院的管理酬劳作为医院院长的薪酬来源，才能完成医院院长的职业化转变。2.4调动院长工作积极性。单一的岗位工资和绩效工资制度已经不能满足医院深层次发展的需要，尤其是对于医院的院长，实行年薪制，可以反映院长管理工作的价值，实现管理绩效与收入挂钩，提高院长工作的积极性。院长年薪制可以体现权责利三者的统一，促使院长将更多的精力放在医院管理上，将自身利益与医院利益统一起来，促进医院运营成本降低，实现各方利益一致，实现医院健康发展。2.5推动建立现代医院管理制度。2017年7月14日国务院办公厅颁布《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，意见中指出医院可以探索实行目标年薪制。实行院长年薪制有助于推动建立一支具有现代医院管理理念，具备现代医院院长管理专业素质，具备现代医院管理知识，掌握现代医院管理技能的职业院长团队；有助于建立科学的运营机制，科学的医院管理机制，科学合理的控制医院成本，提高医院的经营效益，提高医院的管理水平，推动建立现代医院管理制度。

3院长年薪制的问题

3.1医疗改革与医院的行政化管理导致院长年薪制演变成“行政认定”。当前我国深化医改已经进入深水区和攻坚区，公立医院改革的目标之一是建立现代医院管理制度，院长年薪制在我国尚处于初期阶段，各地在陆续探索院长年薪制的实行方案。医院行政化管理使院长的任命是根据上级的意志，而不是根据管理能力的大小，上述这些原因导致院长的管理行为可能并不能满足医护人员的需求，进而导致双方产生矛盾，甚至造成医院骨干力量消极怠工，在这种情况下实施的院长年薪制就存在来自医院员工的内部阻力。以医院员工的评价标准，可能很多医院的院长都是不合格的，让医院员工通过投票等形式决定院长年薪制的条例和薪资水平，可能存在障碍，最终不得不形成一种上级的“行政认定”，不利于医院的发展［3］。3.2年薪制下院长的薪资水平和支付方式不能确定。当前，我国公立医院院长的薪酬制度多采用以技术职称级别套薪或以行政级别套薪，这种薪酬主要由基本工资和奖金构成，难以将院长的管理绩效与其收入有效的联系起来，难以衡量院长的个人绩效。然而当前确定公立医院院长的薪资水平还存在难度。首先，不同医院管理难度和责任不同，不可能实施“一刀切”的薪酬制度。其次，目前尚无可以参考的院长年薪标准，当前私立医院的院长年薪并不适用于公立医院。此外，院长年薪由谁发放目前也尚无定论，如果由政府财政支付，那么院长可能会变成一个“游离于”医院体系之外的代替政府管理医院的角色，这种角色定位可能会影响医院管理层与医院员工的疏远，甚至会“离心离德”，从而产生矛盾［4］。3.3难以考核医院院长的实际管理价值。院长年薪制的难点是如何实现对院长管理绩效的考核，医院本身就是一个庞大的机构，包含了复杂的社会关系，要求医院院长具备管理技能以及技术技能，公立医院需要满足政府的期望，实现医院的外部价值，同时又需要实现医院的持续发展，院长需要协调好医院的收益以及公立医院的性质，具有相当大的难度，单纯以医院的收益衡量院长的工作绩效违背了公立医院的性质，而医院的外部公益性又难以定量的衡量，因此在当前的制度背景下，难以衡量医院院长的实际管理价值。

4思考与建议

4.1院长年薪制的构成。目前对院长年薪制可以按照固定薪酬和绩效薪酬两部分分别发放。固定薪酬是根据院长的知识水平、管理经验、职称、岗位的职责、当地的经济水平等制定，并需要结合本院职工的收入水平合理的制定，保证院长的生活需要。绩效年薪包括绩效年薪和任期年薪，绩效年薪与院长综合考核结果挂钩发放，任期年薪在院长任期考核结果合格后发放。当前福建省三明市和江苏省部分地区试点实行院长年薪制，制定了院长年薪制的总额，而工资总额限制是事业单位工资制度的重要特征，应当在政策允许的范围内，部分地区通过财政补贴等形式实现工资额度的小幅度突破，提高激励水平［5］。4.2科学制定院长年薪制考核标准。院长年薪制的考核标准需根据不同的医院制定不同的考核标准，根据院长分工的不同制定不同的考核目标，目标的制定要具体、可执行性高。实行院长年薪制首先应该明确院长年薪框架，院长年薪的构成应当包括基薪和绩效年薪，院长年薪制考核的重点是对绩效年薪的发放，院长的绩效年薪可以按比例分为年度考核发放和聘任期考核，年度绩效考核可以从医疗服务、综合管理、社会效益等方面对院长的管理绩效进行考核，考核标准应当科学、明确、易于操作、具备量化的可能，如果考核不合格，或予以免职。聘任期考核可以侧重于医院文化、人才队伍和学科建设等情况，考核结果将影响绩效年薪及是否续聘。4.3建立符合医改方向的医院绩效考评体系。实行院长年薪制是当前深化医疗卫生制度改革的重要措施，是建立符合医疗卫生行业绩效考评制度的重要内容，是实现医院管理创新发展的大势所趋，应当逐步完善并持续建设院长年薪制这一新型绩效考评制度，提高医院运营效率，引导医院朝着正确的经营方向迈进，提高医院的社会公益性，保障医院可持续健康发展。对院长年薪制绩效考核重点应置于医院的办院方向、医疗质量、服务满意度、人才队伍建设、经济效益、员工民生福利、党风廉政建设等，综合体现各地区的经济发展水平，财政能力，服务地区人口等，因地制宜制定医院绩效考评体系。4.4坚持激励与约束并重。为了能够使院长全身心致力于实现医院管理的创新，实现医院经营管理效益与外部效应的提升，需将院长的年薪直接与其责任、风险和技术相关联，与医院经营管理效益与社会效益相结合，并且制定更加科学的绩效考核标准，按照规定进行考核与评价，这样有利于提高其管理工作的积极性，提升工作效率，实现医院运营效率的提升和更好的实现医院成本控制，增强医院发展潜力，提升医院综合实力［6］。

［参考文献］

［1］姚苏娟.我国公立医院院长年薪制框架及推行路径分析［J］.医学与社会，2018，31（4）：34-36，42.

［2］薛云，谢宇，刘博，等.我国典型地区公立医院薪酬改革进展比较研究［J］.中国医院管理，2018，38（4）：5-7.

［3］胡红岩，贾欣欣，王萱萱，等.公立医院实施年薪制的相关问题探讨［J］.南京医科大学学报（社会科学版），2016，16（3）：169-174.

［4］庄俊汉，张亮，吴小龙.公立医院院长实行年薪制的探讨［J］.中国卫生经济，2006，25（11）：70-72.

［5］戴悦，郑振俭，孙虹.公立医院“院长年薪制”的理论探讨：以福建三明医改为例［J］.中国卫生经济，2015，34（11）：15-18.

［6］楼烨，郑振佺.提高公立医院医务人员积极性的探索——以三明医改为例［J］.卫生经济研究，2016，33（9）：26-28.

作者:李燕 刘毅 单位:南京医科大学附属儿童医院人力资源部