浅谈公立医院绩效考评方法

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摘要：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，随着医疗事业的改革发展，要充分调动医务人员的工作积极性，提高医院医疗服务水平，提升医院的竞争力，必须探索一条科学合理的绩效考核体系。本文结合公立医院的实际情况，浅析当前我国公立医院绩效考核的现状，指出影响绩效考核中存在的问题，并提出相应的解决措施，有效促进医院的可持续发展。

关键词：公立医院；绩效考核

新医疗改革要求医院护理管理人员更新思想，改进服务态度，提高服务水平。我国医改历经三十多年，以预防为主，坚持走中西医结合的道路。随着我国市场经济体制改革的全面展开，医疗卫生深化改革进一步向前发展，2016年国务院公布《医药卫生体制改革重点实施方案》指明了医改的发展方向，绩效管理开始实施。2017年北京在公立医院综合绩效考评的基础上，119家公立医院率先在全国启动了公立医院经济管理绩效考评，在医院上报的各类财务数据，为医改后医院运行及医疗的变化提供评价依据。这也是我国首个在省级层面推进的公立医院经济管理绩效考评工作。绩效改革的目的是利用经济杠杆吸引激励人才，充分发挥其自身价值，调动员工工作积极性，不断提高服务质量水平，促进医疗事业的健康发展。现行的工资结构是岗位工资+绩效奖励模式，岗位工资执行国家制定的工资标准，绩效工资是根据业绩水平，贡献价值所得到的弹性分配。

一、当前公立医院绩效考核中存在的问题

公立医院属于国家事业单位，部分资金由政府负责。公立医院实行改革后，使医疗卫生服务，全民公共卫生，城乡居民医疗保障不断改进。公立医院实行绩效管理，使医护人员的工作受到社会的认同，医护人员的工作热情不断高涨，医疗设备更新速度加快，医护人员的居住生活条件发生了变化[1]。人们开始认识到新医疗实施绩效考核管理的重要性，公平、公正的考核医护人员和管理人员的绩效非常重要。但公立医院实行绩效工资管理后仍有一些制度弊端尚需修正完善。(一)考核制度未有效落实。绩效考核制度的落实情况，考核打分的客观性都影响着考核的公正性。有的医院职能后勤科室没有硬性考核标准，忽略了考核过程，没有充分发挥激励人员的作用，导致绩效考核流于形式。(二)考核指标不完善。很多医院绩效考核时间较短，考核体系不完善，个体量化指标少，德能勤绩未能全部体现。大多部门考核指标使用同一标准，考核结果有失公允。有些医院过于重视经济指标，忽略了医德医风，服务水平等方面问题。(三)考核沟通反馈机制有待改进。部分医院进行考核时无有效沟通反馈，导致考核中的问题不能得到改进，影响绩效考核管理工作的进行。(四)科室成本控制与绩效脱离。传统的绩效分配模式可以促进科室增加业务收入，但容易导致过度治疗，检查，增加患者的经济负担，不利于医患关系的和谐，有违医院的公益性原则，影响医院的长期发展。公立医院绩效改革的目的是破解制约绩效改革发展的阻力，目前医院的绩效考核指标偏重于经济指标，导致以药养医的现象普遍存在。

二、医院绩效考核问题的对策

(一)落实考核制度。绩效考核专业性较强，必须设置专职的管理部门，并设置专门负责具体工作的机构。严格按照考核制度进行，充分发挥考核的激励监督作用，为人力资源管理提供重要依据，充分激发员工的工作热情。(二)实行多方位考核机制。公立医院的考核体系应基于医院的发展目标和重点管理工作，设计各项考核指标，体现其自身公益性原则。应全面考虑医护人员的服务水平，患者的满意度，医疗服务质量等，医院通过对工作质量，成本控制等指标进行考核。根据不同主体分别设计考核方式，应将定性指标和定量指标相结合，使考核者在执行过程中更便于操作。(三)不断改进绩效考核方法。目前医院内部考核方法有360˚，KPI关键考核法，平衡积分法等，360˚考核法通过员工对不同主体对象了解自身工作绩效，客观多方位评价自己，以便更好的提升自己。平衡积分法是诉求企业内部绩效短期和长期间的平衡，强调单一的绩效考核指标。KPI关键业绩考核法制定各级若干重要工作方面分目标达到程度的指标[2]。积极推进全成本核算，临床一线以当月收支结余部分按一定比例为科室与个人绩效工资分配总额，分解为质量20%，数量70%，服务奖10%。病区绩效工资考核工作量，按病人入院数，走廊加床数，手术级别和外科病区手术数进行核算。门诊考核按门诊病人诊疗数，门急诊输液病人人数等进行核算。医技科室考核，按病理，放射，B超，新脑电图，高压氧，化验等每一病人为一个工作量，进行合理分配。住院药房按没床日工作量进行考核。急救中心按每次接回病人数为数量考核依据，体检中心按体检人数进行考核。门诊收费和住院结账按每位收费病人一个工作数量考核。辅助科室每月按不同岗位工作量进行打分考核。业务收入考核以医疗收入考核为主要依据，药品不列入收入范围。床位费，诊疗费，手术费，护理费，材料费急其他医疗收入按纳入科室100%考核。化验费，氧气费，检查费纳入科室50%考核。大五官科住院病人无固定科室，手术中一切费用均归五官科室。床日工作量归住院科室。住院病人通过相关科室治疗产生的收入按二八分成。外科专家出诊收入归本科室核算。门诊科室核算原则上以科室为单位。一条龙的科室门诊发生的收入与成本合并后核算。门诊发生的一切业务收入全额纳入科室核算。直接成本支出核算到科室，间接费用按科室收入比例予以承担。门诊退休返聘人员不列入核算范围。急诊内外科均为独立科室，急诊护理部门独立核算。推拿科，理疗，针灸等以科室为单位，不单独核算。各科护士人员成本由所在科室承担，所在科室予以发放。医技科室放射CT，B超室，化验室，病理科，心脑电图，血透室，高压氧等作为单独核算部门。住院检查收入按50%纳入本科。药剂科，中药房，住院药房，门诊药房，药库同意进行核算。严格控制药品库存量，损耗率要控制在月平均库存的0.01%以下。辅助科室不参与全成本核算考核，其绩效按工资分配。临床科室以上年度医疗收入总额与材料消耗为参考依据。材料成本按科室在设备总务仓库，供应室领用为实际消耗。病区根据年度核定的考核指标，领用卫生材料，供应消毒及材料以百元医疗收入成本消耗额按每月进行考核。每超过或节约部分按相同比例扣或奖。外科手术材料成本按手术室和手术执行科室双重考核。超出或节约部分手术室和执行科室各扣或奖50%。急诊护理部门根据工作量定额考核。药剂科按百元药品差价成本额，超支或节约按病区计算公式奖或扣。辅助科室成本消耗根据各科特点，按不同核算方式予以控制。年终一次性清算考核，节约给予适当奖励，超支无客观原因扣除一定比例效益工资。(四)全院绩效总量限制。医院根据绩效考核结果将绩效工资分配至各科室，各员工。医院应建立以预算为导向的绩效分配体制，绩效考核总量控制要兼顾医院的整体发展等多因素，不能超过政府规定的平均最高限额。绩效考核分配增长幅度不能高于业务收入增长幅，各科室成本控制与医院总成本紧密相关，成本控制指标可根据各规范要求等实际情况做出相应调整，根据历年成本指标数据分析各种成本情况，制定出可行的成本控制指标。按照临床医技等五大系统分别设计制定系统要素评价指标，并将其纳入岗位绩效考核体系，系统绩效考核指标系数构成由临床发展科室，医技辅助科室，门诊服务系统，行政管理科室，后勤服务科室组成。临床发展科室推行三级医师制，护理人员参照三级医师制模式，提取绩效总额30%作为管理费用基金。医技辅助科室推行三级医师制，门诊服务系统根据工作完成质量，患者满意度，门诊资费情况等进行考核奖惩。行政管理科室推行360˚考核，执行力考核，工作满意度调查等分析评价。要综合目标考核，重点突出社会效益，满足广大人民群众的医疗保健需求，提高医疗服务质量，降低医疗成本费用。要坚持定量与定性考评相结合，根据岗位责任，技术含量，工作量等不同情况确定分配档次，充分调动全员的积极性，发挥出奖励绩效的激励作用。成本核算管理要体现出优质高效的原则，使全员参与成本管理，严格控制成本费用，实现优质高效的管理目标。解决科室收支分配问题，处理好超劳奖与平均奖的关系，处理好核算单元中人员频繁流动的问题，建立审计约束机制。

三、结语

我国公立医院正由传统管理模式向现代管理模式发展，应加强综合绩效考核，突出服务质量，职业道德，建立科学的激励机制，通过绩效考核手段不断改进医院管理，提升医院的核心竞争力，促进医疗事业的健康发展。

参考文献：

[1]罗斌.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国集体经济，2016(30)：118-119.

[2]赵兰珍，吴颖利，汪海广等.基于公立医院绩效工资改革研究探析[J].全国商情•理论研究，2013(11)：56-59.

作者:李潇潇 单位:北京市海淀区妇幼保健院