三级医院管理队伍现状及对策

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摘要：医院管理人员队伍素质决定了医院发展定位的正确与否，运营效益的高低，工作、服务流程的优劣，对医院的生存及发展至关重要，本文就三级医院管理人员的构成情况、职业现状进行分析，并就如何提高管理队伍素质及能力提出具体措施。

关键词：医院管理人员；职业现状；措施

随着公立医院改革及医疗市场的对外开放，三级医院间的竞争日益加剧，要想在危机以及挑战中求生存、求发展，提高医院经营管理水平及能力势在必行。只有拥有强大的管理团队，才能将有限的人力资源、设备资源、环境资源有序组织整合，使医院高效运转，实现医院的可持续发展。三级医院通过近年发展历程，已充分认识到管理出效益，认识到管理人员的重要性。现就医院管理人员的组成情况、职业现状进行分析，并提出了提高管理队伍素质的一些策略。

一、三级医院管理人员构成及特点

1、临床专业技术人员。大多数为临床专业某领域专家，因“出类拔萃”被提拔到管理岗位担任医院中、高层管理者。此类管理人员属典型的“专家型”领导，具有浓厚的精英特质，通常还兼任学科带头人，仍然是专业业务的主要承担者，日常工作包含了门诊、手术、查房等大量医疗工作。此类人员对医疗相关业务及工作流程熟悉，在医疗专业技术人员中享有较高的威望，但没有接受过系统的管理学培训，缺乏法学、经济学等相关专业知识，且由于将大部分的精力投入医疗工作，在管理方面投入时间少。

2、医学院校管理专业毕业生。由于我国各医学院校开设管理专业的起步时间较晚，目前主要集中在初级管理人员队伍。此类人员在学校经过较为系统的管理培训，同时掌握一定的医学知识，专职担任管理人员，具有队伍相对稳定的特点。但由于没有临床工作经历，对医疗业务及工作流程不够熟悉，且资历浅，在临床专业技术人员中缺乏声望。

3、各类相关专业人员：主要包括工民建专业、电气化专业、环保专业、中文专业、财会专业、信息专业等，此类人员主要集中在后勤、财务、信息部门，由于医院后勤保障内容繁多，不仅包括病人就诊等就医过程，还牵涉到病人在院内的吃、住、行，故牵涉专业面广且杂。这类人员专业性强，仅对所学专业领域熟悉，没有医学教育背景，对医院管理的特殊性缺乏深入系统的认识，在医院管理创新及拓展方面缺乏提升空间。

4、非专业人员：属于照顾性质人员，由于历史遗留原因，医院管理岗位一度成为部队转业、职工子女的安置岗位，此类人员无学历、无专业，仅能从事一些事务性的工作。

二、管理人员职业现状

1、缺少高素质管理人才，管理型与专技型不能两者兼备。医疗专业管理人员“重临床，轻管理”的观念长期存在，认为医疗专业技术人才是医院的根本，管理不是“金饭碗”，管理工作并没有多大含金量，可替代性强，职务可由上级说变就变，而专业永远是自己的，所以不能安心、静心去搞医院管理，生怕因此荒废了医疗专业，因此，纵观中国医院院长，少有出色的管理精英。

2、管理人员队伍管理机制不健全，管理者易产生职业倦怠

相对于医护专技队伍成熟的管理机制，医院管理人员队伍在继续教育、职称评聘、考核评价、升职薪酬等管理机制尚未健全。（1）管理人员的培养机制不完善，初级管理人员缺乏管理培训机会；（2）管理人员的晋升机会少，医院在管理系列的职称职数设置少，相当部分管理人员职称聘任无望；同时医院中、高层管理职位有限，在众多的管理人员中仅有少数成为中、高层管理者。（3）管理人才的考核评价机制不健全，由于各部门、各管理岗位工作的特殊性，对于工作效果难以形成标准化考核指标，在薪酬方面亦难以实现“多劳多得、按劳取酬”的分配原则。

三、提高管理队伍素质的措施

1、引导高层管理队伍职业化。现代医院管理要求管理人才是“行家”、是“专家”，因此，对于高层管理者在考核机制、薪酬待遇等方面予需要以完善，引导管理队伍职业化，使“精英型”专家管理者没有后顾之忧，全心投入管理事业，专心管理专业知识的研究和学习，从而促进医院管理体制的改革和制度创新，提高工作效率，促进医院发展。

2、完善管理人员培养机制。对各类别、各层次管理人员采取不同的培训方法。（1）对于管理专业的毕业生，定岗前2年除相关职能科室转轮外还需要增加临床科室、医技科室的轮转，通过轮转，增加对医院工作流程的了解。（2）对于临床专业转岗的管理人员，上岗前选送管理院校或机构进行管理学系统培训，以增加对经济学、法学等综合知识的掌握。（3）加强院内管理培训，如在职能科室早会设管理讲座，要求管理干部轮流讲学，传导学习压力及动力；（4）对于中、高层级管理人员，派出参加管理论坛、管理培训班，通过交流、业务研讨，提高医院领导的决策能力和经营管理水平。同时，可以选派到国家级医院管理进修，通过参与到顶级医院的日常管理工作以及时更新理念，掌握管理方法技能。

3、创新管理人员选拔机制。针对目前管理队伍缺乏管理型、专业型兼备的人才现状，可从有志于从事管理的临床专业人员中选拔优秀人才，通过培训，成为既懂管理又懂临床的复合型人才，这部份人员因具有医学教育背景，又有一定的临床工作经验，经过培养，可以成为未来中、高层管理队伍的储备人才，对医院的未来及发展具有重要的意义。

4、建立管理人员长效管理机制。医院管理队伍的活力来自人才流动的合理性和组合的优化性，要不断完善考核、晋升机制，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理机制。在目前职称、职位设置方面无法突破现成体制的情况下，可尝试性内设干事职级制，结合工作年限、工作能力、贡献能力，评定不同职级，同时，根据职级给予不同层级的薪酬，以提高管理干部的工作积极性。

总之，医院任何的政策执行都要由管理者执行，管理干部队伍决定了医院的运营及发展，医改的深化及医院管理的细化对医院管理者提出了更高的要求，医院应重视管理队伍的建设，不断探索管理队伍管理体制，以提高管理人员素质。

参考文献：

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作者:陈厦 单位:福建省龙岩市第一医院