负激励在医院管理中的运用

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1为什么有必要实施负激励

1.1“经济人假设”及X理论。人性假设是研究人的管理哲学，是组织在采取正确管理措施之前必须要回答的根本问题。在西方管理思想的演进过程中，先后提出了四种不同的人性假设。其中，“经济人”假设认为人的行为是为了追求自身最大的经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。麦格雷戈教授对“经济人”的传统观点进行了综合概括，形成了著名的X理论。认为人天生懒惰，没有雄心大志，不愿负责任，缺乏理性，本质上不能自律等等，需要以金钱来刺激员工的工作积极性，需要制定严格的管理制度和工作规范，对消极怠工者需要采取严厉的惩罚措施。1.2“自我实现人”假设及Y理论。马斯诺等提出了“自我实现人”假设，认为人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想和抱负，以及人格趋于完善。麦格雷戈教授结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称之为Y理论，与X理论所总结的“经济人”相对立。主要观点是：一般人都是勤奋的，具有自我指导和控制力，一般情况下，会主动寻求责任，人体之中蕴藏着极大的潜力等等。1.3“复杂人”假设及超Y理论。20世纪60年代末、70年代初，史克思等人提出了“复杂人”假设。他们经过长期研究发现，人的需要与动机甚是复杂，它不仅因人而异，还会随着年龄、时间、地点的不同而有不同的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。人，既不是单纯的“经济人”，也不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。他们认为，组织管理方式需要根据企业所处的内外环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍使用的所谓的最好的管理办法。激励措施更应该如此。

2负激励产生作用的深层次心理机制探析

2002年的诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼在其前景理论中提出了价值函数，如图1所示[3]，原点通常表示一个人现有的财富水平，横轴左边表示相对于现有财富的减少，即损失，横轴右边则表示相对于现有财富的增加，即收益。关键在于：二者带来的效应却有很大的差别，收益和损失的价值曲线并不对称,同等数量的损失所带来的痛苦程度比获得收益的高兴程度要深得多。正是因为人们有这样的心态，则可以把这个原理运用到医院管理中。对那些工作不积极或者违反医院规章制度的员工给予负激励，由此带来的极大的心理上的落差或者痛苦便可以弱化其错误的行为甚至消失。从而使全体员工沿着正确的战略方向，达到医院的目标。

3在医院的管理实践中怎样有效地实施负激励

3.1合理的制度设计是负激励有效实施的前提条件。鉴于负激励或多或少都会产生一些负面作用，那么，应该怎样让受到惩罚的人心服口服呢？首先是医院的管理制度必须合法、合理、合情，经过广泛的讨论，有深厚的群众基础，得到了员工的深刻认同。其次是制度一旦实施，令行禁止，对全体员工包括医院领导在内具有同等的约束力，坚决杜绝“刑不上大夫”的现象发生。另外，医院应该建立管理制度的长效机制，制度的建立耗费大量的时间和精力，如果朝令夕改，不仅是一种巨大的浪费，还会丧失其权威性，震慑力便会大打折扣，从而让员工无所适从，没有敬畏心。用制度管人是一种艺术，设计能管人的制度则是对医院管理者智慧的一种考验。3.2管理者要树立自己的威信有利于负激励。医院的各级领导，要树立自己的威信，那么，什么是领导者的威信？《辞海》说，“有威则可畏，有信则乐从，凡欲服人者，必兼具威信”。如果一个领导在员工中树立了良好的威信，则基本可以说这个领导有良好的品格和过人的才华。有优秀的领导能力，这无形之中给员工树立了榜样，让他们愿意跟从领导，完成组织分派的任务，另外也会在无形中给员工带来一种压力，一种畏惧感，让他们不敢懈怠，不敢违反医院的规章制度。与“不战而屈人之兵”有异曲同工之妙。就算员工还是会犯错误，一个有威信的领导会更有效的起到负激励的作用，让员工无话可说，从而发自内心地接受处罚，并改正自己的行为。3.3加强对于负激励的理性认识。伟大的教育家孔子说：万物莫不有对。正激励和负激励就是一对矛盾，二者天然的对立统一。由此，首先要认识到有哪些正激励的方法，包括薪酬增加、升迁空间、培训机会、组织荣誉等等，负激励则刚好与之相反；其次，在医院的管理中，如果总是运用正激励这一单一的手段，会导致激励的作用逐渐减小甚至消失，同理，一味使用负激励，则会严重打击员工的自信心，创造力和积极性，这也就失去了激励的本来意义。总之，没有负激励的正激励无法发挥应有的作用，无法产生持久的激励效果。没有正激励的负激励将会使员工丧失活力，从而无法发挥人力资源对于医院的总体战略的支撑作用，必将给医院带来严重的负面影响，所以，必须加强对怎样有效实施负激励的理性认识。3.4把握好负激励的时机。既然正负激励相互区别，相互联系，统一到医院的管理实践中。负激励应该及时，犯错误以后就应该立即进行惩罚，不违时，不失时。负激励还应该有针对性，不能牵扯到其他事情上，尤其是不要进行人身攻击。3.5掌握好负激励的度。人们常说，管理既是一门科学，也是一门艺术。在医院激励实施过程中适当的度的把握也是一种管理艺术的体现。当然，惩罚是轻是重是受惩罚员工的主观的感受，相同的惩罚对一些人来说无法接受，对另外一些人来说可能无所谓。由此，医院领导应该深谙员工的个性和一直以来工作中的表现，因人而异，对那些自尊心比较强的员工给予比较轻的处罚，正所谓“响鼓不用重锤”，而对那些屡教不改的员工则应该采取相对严厉的措施。这一切有赖于医院领导高超的领导艺术，掌握好激励的尺度和力度，运用得当，将会给医院带来勃勃生机，运用失当，后果相当严重。

参考文献

[1]赖海标.医院核心员工非物质激励管理研究———以中山市中医院为例[D].广东：中山大学，2009.

[2]黄德林,陈懿,沈炜,等.对公务员实施“负激励”中存在的问题及其对策[J].中国行政管理,2004(3):51-54.

[3]Smith,V.L.“ExperimentalEconomics:InducedValueTheory”[J].AmericanEconomicReview，1976，66（2）：274-279.

作者:李佳琳 单位:中共重庆巫溪县委党校