医院管理培训需求分析

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1对象与方法

1.1研究对象

以某省级三级甲等医院现任职的304名医院管理人员为研究对象，其中行政管理人员92人（高层8人，中层54人，基层30人；层级划分标准为：院领导、院长助理属高层行政管理人员；职能部门正、副职负责人属中层行政管理人员；部门普通工作人员属基层行政管理人员），临床与医技科室主任136人，护理管理人员76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。应用Goldstein分析模型，从组织、任务及人员3方面进行系统化地培训需求分析；应用培训需求差距分析模型（培训需求＝理想状态－现实状态）确定医院管理系统和岗位胜任力的培训需求[1]。1.2.2调查工具。自行设计调查问卷，问卷内容由调查对象一般资料、个人培训需求、医院管理系统运行状况评价和管理岗位胜任力评价4部分组成。共发放问卷304份，回收问卷295份，剔除填写不全问卷10份，回收有效问卷285份，问卷有效回收率93.8%。1.3统计与分析1.3.1评价标准量化与需求程度分级。将医院管理系统运行状况和岗位胜任力的评价标准依据Likert五分度量法分为5个等级并赋予相应的分值:优（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定为较理想状态，3~4分界定为一般状态，3分以下界定为不理想状态。本研究理想状态值取自理想状态的中间值，即4.5分；医院管理系统运行状况的现实状态值取自285份调查问卷管理系统评价部分项目的赋分均值；各类管理岗位胜任力现实状态值取自其相应岗位胜任力评价部分项目的自我评价（50%）与他评(50%)的赋分均值；差距值＝理想状态值－现实状态值；根据差距值将培训需求分为3个等级：轻度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值为0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2统计学分析。对各类管理人员的问卷分类编码，用EXCEL2003建立数据库，运用SPSS13.0软件对数据进行描述性统计分析。

2结果

2.1基本情况本次调查的有效样本为285例，其中行政管理人员92人，临床与医技科室主任119人，护理管理人员74人。2.2组织层面2.2.1医院环境与战略目标。社会经济、文化与科技环境的迅速发展变化，使得医院的可持续发展更取决于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技术水平和服务质量。《关于公立医院改革试点的指导意见》、《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件纲要对医院管理人员的素质和能力提出更高要求的同时，也明确了培训的必要性与重要性。2.2.2医院管理系统运行状况。在专家访谈的基础上，结合该院管理现状，从医院发展规划、制度建设、组织协调职能、医院文化等方面对医院管理系统运行状况进行调查分析，确认培训需求。调查结果见表1。2.2.3医院管理人力资源状况。近年该院管理队伍迅速壮大，临床与医技科室主任及护理管理人员较3年前分别增长24.1%和26.3%，行政管理人员增长17.6%。管理队伍的学历层次明显提升，临床医技科室主任、行政和护理管理人员本科及以上学历者分别占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人员的专业结构比例显示，管理相关专业仅占18.6%；医疗医技专业、护理专业、其他专业分别占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任务层面2.3.1岗位任务分析。在参阅该院岗位职责汇编和相关文献[3-9]的基础上，经高层医院管理者、职能部门负责人、临床医技科室主任及护理管理专家讨论，确定了高、中、基层行政管理岗位、临床医技科室管理岗位和护理管理岗位任务清单并明确具体要求。2.3.2岗位胜任力需求。在文献回顾[3-9]和专家访谈的基础上，结合各类管理岗位任务清单对其岗位胜任力进行调查分析，确定培训需求。调查结果见表2、表3。2.4个人层面2.4.1培训现状。285位调查对象普遍认为需要进行管理培训，其中60.7%认为非常需要，36.1%认为需要，两者合计96.8%。调查显示，在过去3年中，36.5%的管理人员未参加管理培训，参加1~2次培训的人员占32.9%，3次培训以上人员占30.6%。分析发现，各类管理人员对培训的需求意愿无明显差异，但接受培训情况显示59.7%的临床与医技科室主任近3年没接受任何管理培训，比例居各类管理人员之首；而高层行政管理人员培训的次数和比例明显高于其他类管理人员，50%的高层管理者3年内接受过3次以上培训。2.4.2培训内容与培训方式的需求。管理人员对培训内容与方式的需求见表4。

3讨论

3.1组织层面分析揭示了医院管理人员培训的必要性与可行性本研究环境分析、人力资源分析和医院管理系统运行状况分析揭示了医院管理人员培训的必然性与必要性。社会环境变化、医院管理模式和竞争方式的转变、医药卫生体制和卫生系统人事制度改革，决定了医院管理队伍职业化的发展趋势。医院管理人力资源分析表明，近年该院管理队伍不断壮大，学历层次整体较高，但行政管理队伍的专业结构较为复杂，拥有管理专业背景者比例偏低，高、中层管理者以临床医学和医技专业为主，基层管理者则多来自与医学和管理无关的其他专业，管理队伍仍以非职业化管理者为主导。医院管理系统运行状况调查表明，该院在管理职能、组织协调职能、工作流程和服务意识方面距离理想状态差距较大，存在强势培训需求；在制度建设、岗位职责、改革创新、医院文化与学习型组织建设等方面存在一定的问题，有待提升。目前医院管理队伍非职业化的现状和管理系统存在的系列问题，如果不及时通过培训有效地改进和提升，必将直接或间接影响管理岗位胜任力的发挥和管理职能的履行。3.2任务层面分析明确了以能力建设为基础的培训方向本研究岗位胜任力调查显示，行政管理人员需要通过培训提升的胜任力共有13项，其中培训需求强烈的2项，分别是中层管理人员的执行力和基层管理人员的细节管理能力；培训需求较强烈的9项，分别是高、中、基层管理人员的创新能力和时间管理能力，高、中层管理人员的规划决策能力、领导力、团队建设能力和激励能力，中、基层管理人员的管理知识与技能、服务意识；中层管理人员的细节管理能力、自律意识、经营管理能力和基层管理人员的执行力和沟通协调能力。临床医技科室主任和护理管理人员需要提升的11项胜任力中，除1项（培养甄选后备人才）属重度需求外，其余10项属中度需求程度，分别为双方共同需要提升的创新能力、管理知识与技能、团队建设能力和影响力；临床医技科室主任的医疗安全与细节管理能力、激励能力和带动学科发展能力和护理管理人员的规划决策能力、沟通协调能力和文字语言表达能力。上述分析表明，该院各类管理岗位胜任力现实状态与理想状态均存在一定的差距。岗位胜任力直接关系到管理职能的发挥和医院的核心竞争力，因此医院管理人员的培训需迎合能力建设的需求，从偏重管理知识传授向注重能力培养的方向转变[9]，以各类管理岗位胜任力需求分析为导向，有计划、有目的地进行能力培训。3.3个人层面分析为培训项目设计与培训方式选择提供了科学依据个人层面分析表明，在培训内容方面，除各类管理人员普遍认同的“医院文化与创新意识”和“团队建设”之外，认同率较高的培训内容（需求人数超过50%）分别还有：（1）高层行政管理人员：战略与目标管理、医院规范化管理、时间管理、医院成本管理、医疗质量管理；（2）中层行政管理人员：医院规范化管理、战略与目标管理、细节管理；（3）基层行政管理人员：细节管理、沟通技巧、法规政策学习；（4）临床医技科室主任：沟通技巧、医疗质量管理；（5）护理管理人员：战略与目标管理、护理质量管理、医院成本管理。分析发现，各类管理人员对培训内容的需求，既有共同之处，又存在一定差异；既关注技能的提升，又注重知识的学习。因而培训项目和课程设计应注重理论与实践的结合，兼顾普及性和针对性，在满足大多数管理人员普遍需求的同时，也要满足各类、各层面和个别管理人员的特别需求。在培训方式方面，调查显示，高、中层行政管理人员和高年资的科室主任普遍倾向单位间的学习交流，其次为授课和经验交流；而低年资的科室主任和护理管理人员较注重理论联系实际，对授课、经验交流和案例分析的倾向性较大；基层行政管理人员对经验交流的倾向性高于单位间学习交流和授课。可见在以专题讲座、经验交流和案例教学为主的培训安排中，还应做好预算和规划，有计划地选派部分高、中层行政管理人员和科室主任到国内外有先进管理技术和管理经验的医院、大学和研究机构学习交流。将短期的集中培训与定期的计划性培训有机结合，提高参训者的积极性，确保培训的长效性。综合分析医院层面、岗位层面和个人层面的培训需求，可见各层面的总体需求趋向一致并相互关联。3个层面需求分析的整合使得医院管理人员的培训需求分析更系统、更全面。

作者：杨武①姜振家①陈涛①张岩①王娟娟①工作单位：①青岛大学医学院附属医院