小议以公立及民营医院为例

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摘要:文章采用随机抽样的方式，使用工作价值观及工作满意度量表，对公立及民营医院的医务人员进行调查。探讨公立及民营医院员工的工作价值观与总体工作满意度的关系，及其对医务人员心理和行为的影响，为医院管理层面和医务人员个人层面解决问题提供科学依据。

关键词：医院；工作价值观；工作满意度

当前，国内主流媒体不断爆出医患纠纷，社会不再视医务工作者为“白衣天使”，对其责难颇多。而医务人员则感觉工作倦息，缺乏安全感，没有积极性。长此以往，对卫生事业的发展必将形成恶性循环。因此，如何激励医务人员的工作积极性，提高其自我价值感就成为重要的议题。

本文将探讨公立及民营医院员工的工作价值观、总体工作满意度相关的影响因素，及其对医务人员心理和行为的影响为医院的管理层面和医务人员的个人层面解决问题提供科学依据。Super…认为，工作价值观是影响个人职业选择和生涯规划的主要因素，可视为价值体系中的一环，凡与工作有关的个人人格特质、需求、情感、内在驱动力、理念、重要性的判断都可视为工作价值观。而工作满意度指个体对所从事工作的一般态度，可以帮助组织进行组织诊断和绩效评估，提高员工的心理健康保障与工作质量儿，也是诊断组织管理现状的探温针。

1研究方法

1．1研究对象本研究对江苏、福建省的5家公立及3家民营医院的医生和护理人员进行问卷调查，共计发放问卷350份，回收有效问卷219份。

1．2研究工具问卷第一部分为被调查者一般资料，包括性别、年龄、工作年限、婚姻状况、文化程度等。第二部分为工作价值观问卷，采用洪睿萍编制的问卷，此问卷由七个分量表所组成，每个分量表三题，共2l题。信效度方面，内部一致性CronbachOt系数为0．9492。第三部分的工作满意度问卷采用WeiSS等1976年编写的明尼苏达工作满意度问卷(MsQ)简版，共2O个条目。包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个维度，以加权平均的方式衡量“整体工作满意度”。采用Uke~s评分法，从“非常不满意(1分)”到“非常满意(5分)”该问卷在护理研究中的Cronbacha系数分别为：内在满意度0．820，外在满意度0．823，一般满意度0．849。重测信度分别为：内在满意度0．759，外在满意度0．733，一般满意度0．757。

1．3统计分析调查数据用SPSS11．5统计软件，进行描述分析、相关分析及回归分析。

2结果与分析

2．1调查对象一般情况表。

2．2整体工作满意度与价值观的描述分析

两类医院的医务人员的工作满意度水平均较低，整体工作满意度均未达满意程度。相对而言，公立医院人员的满意度分数均值高于民营医院。

由工作价值观描述统计结果可知(表3)，公立及民营医院医务人员对于工作价值观各维度的重视程度的均值均大于4分(表示“重要”)。而且，公立及民营医院医务人员最重视的价值观都是“环境价值”。相比之下，公立医院员工重视程度较低的维度是“自我价值”，而民营医院医务员工重视程度较低的则是“安定价值”。此外，公立医院工作价值观各维度均值均高于民营医院。

2．3医院性质与工作价值观、满意度的相关分析

以Pearson相关分析检验变量间的平均值、标准差，以及两两变量之间的相关程度来预测各变量间可能存在的关系，并以结果分析自变量间是否存在高度相关情况，并予以排除，以保证后面的统计分析更精确(各变量的相关系数值见表4)。

可知，在医院性质与工作价值观各维度的相关分析中，医院性质与自我价值呈正相关(r=0．321，P<0．01)，与环境价值、安定价值无相关。在医院性质与工作满意度的相关分析中，医院性质与整体工作满意度呈正相关(r=0．346，P<0．O1)。

在工作价值观与工作满意度各维度的相关分析中

整体工作满意度与和自我价值、环境价值、安定价值三个维度，均呈正相关，r介于0．237—0．384之间(P<0．01)。2．4回归分析

2．4．1工作价值观与工作满意度的回归分析

由相关分析已知，整体工作满意度与工作价值观的三个维度均呈正相关。已有的研究证明，个人特征会影响工作满意度。因此，本研究将性别、婚姻状况、文化程度、工作年限做为控制变量，采用多元回归分析探讨工作价值观的各维度对整体工作满意度的影响程度。以工作满意度的整体工作满意度为因变量，以自我价值、环境价值、安定价值为自变量，采用gistic逐步回归分析。

检验回归模型的F值可知，回归模型均具有解释变异能力(F=6．173，P<0．01)，此回归模型对工作满意度的总变异解释能力R为25．4％。可知，工作价值观中的自我价值及环境价值变量能有效预测工作满意度，自我价值及环境价值对整体工作满意度均有正向影响(13值分别为0．304、0．224，P<0．01)。安定价值P>0．05，表明安定价值对于整体工作满意度无影响。

2．4．2工作价值观与医院性质的回归分析

相关分析表明，医院性质和工作价值观的自我价值有相关，与环境价值、安定价值无相关。因此，将性别、婚姻状况、教育程度、工作年限做为控制变量，采用多元回归分析探讨医院性质对手自我价值、环境价值、安定价值等维度的影响程度，分别以医院性质为自变量，以自我价值、环境价值、安定价值为因变量，回归分析结果见表6。

检验三个回归模式的F值可知，回归模型1(F=3．597，P<0．01)具有解释变异能力，回归模式l对自我价值总变异的解释能力R为14．5％。可知，医院性质对于自我价值正向影响(B=0．371，P<0．01)，表示民营医院医护人员对自我价值的重视高于公立医院。回归模型2(F=2．742，P<0．05)，但自变量医院性质的P>0．05，因此，不能认为民营医院医护人员比公立医院更重视环境价值。回归模型3的F值及其自变量的P>0．05，说明不同性质医院的医护人员的对于安定价值的重视无统计学差异。

3讨论

3．1了解医务人员的工作价值观，可以预测其工作满意度工作价值观是个人对工作的需要的体现，从总体上影响个体的工作态度，影响其对于组织的承诺，而组织承诺是员工工作态度的表现形式之一。

由前述分析可知，工作价值观中的自我价值、环境价值维度的各项目能有效地预测其工作满意度，即医务人员对于自我价值、环境价值的重视程度愈高，其工作满意度愈高。这是因为，当个体了解其工作的意义与价值并加以重视后，自然会为收入与职位努力工作。过程型激励理论(公平理论、期望理论、差距理论)认为，如果组织能给予适当的回馈，肯定个体努力后所获得的结果(例如：成就感、薪酬、升迁机会)，会提高其对工作内、外或整体的满意程度。而安定价值并不能有效预测工作满意度，这也符合赫茨伯格的双因素理论。安定价值应归于保健因素，缺乏保健因素会造成员工不满意，而增加保健因素仅可以防止不满意，却无法使员工满意。

3．2不同性质医院医务人员工作价值观不同

研究发现，医务人员对于工作价值观各维度重视程度都较高，最重视的工作价值观均是环境价值。这说明，医务人员重视工作时能否与同事产生良好互动及人际关系、组织的薪酬福利分配及其他制度是否完善。从马斯洛需要层次理论来看，这些都属于较高级的需要层次J。相比之下，民营医院医护人员比公立医院更重视自我价值(包括自我成长、自我实现以及尊严取向)，这表示其重视工作时是否能不断获新知与自我成长、发挥创造力、实现人生目标、展现个人才华、满足个人成就感，并赢得他人尊重以及拥有管理权。在环境价值方面，两者重视程度都很高，并无统计学差异。

3．3医院性质影响医务人员工作满意度

在工作满意度方面，两者整体工作满意度均未达到满意程度。医院性质对于员工工作满意度有影响，且民营整体工作满意度高于公立医院。说明民营医院的运作模式，使其员工对于工作独特性、创造性，、工作职责的大小、工作的稳定性、安全感等方面；工作升迁、所得报酬与赞赏、组织的政策与实施方式技术上的督导，以及人际关系的好坏等方面；工作的环境设备与同事的关系的满意度均高于公立医院。已有研究也证明，当个人的需求与组织文化一致时，其满足感最高。

4结论

由于价值观受社会环境和历史背景的影响比较大，而我国现在正处于经济发展和社会改革重要时期，卫生系统的改革也在持续进行，因此，为全面了解医务人员工作价值观的特点和影响因素，可进行工作价值观的对照研究。本研究建议，如欲提升医务人员的工作满意度，可将自我价值及环境价值视为激励因素，当激励因素存在时，会导致工作满意。故医疗机构应投入更多的资源在环境价值方面，例如：建立团队合作的医院文化，设计符合医务人员需求的薪酬及福利政策，以及提供良好的培训和生涯发展规划辅导。组织的发展关键在于员工能力的发挥，因此，可通过自我价值的提升，激发员工的组织公民行为，进而增加员工工作满意度，提高其对于组织的承诺及忠诚度。