我国医院绩效工资分配研究论文

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【关键词】体会,建议,分配,工资,医院,绩效,我国,岗位,医护人员,制

摘要：薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完善的绩效工资制度体系。

1.当前医院岗位绩效工资分配的措施

当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利润和工作量考核方案”就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内部利润指标占35%的权重,工作量占45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额预算内拿出10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

2.医院绩效工资方案设计指导思路和原则

从杭州市萧山区第三人民医院绩效工资制从操作上来看,医护人员的工资被分成了两部分,一是基本工资;二是绩效奖金。本着“存量不变、增量拉开差距"的指导思想,基本工资基本上还是继续执行已有的工资体系基础,参与效益工资分配,在医院内绩效工资实行岗位绩效工资和量质绩效工资双结合。建立医院绩效工资方案应遵循以下原则。

2.1体现薪酬的能力导向和绩效导向原则

绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则,就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素,从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付,以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。

2.2体现“效率与公平并重”原则

体现“效率与公平并重”原则,就是要围绕的战略发展目标,坚持以人为本的理念,全力推进专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时,让全院医护人员,包括离退休医护人员,共享事业发展的成果,努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。

3.完善医院绩效工资分配制度的实施建议

3.1不断推进人事制度配套改革

工资制度改革是人事制度改革的一个组成部分,也是人事制度改革的突破口和切入点,工资制度改革需要其他人事制度改革与其相配套进行。造成工资制度不能实现预期管理目标的主要问题在于没有建立相应的用人机制。医院用人机制最大的问题在于干部能上不能下,即使离开岗位也往往规定某种“聘为XX、享受XX级别”的延用方式,这种做法有其一定的合理性和必要性。但是,这种做法也带来了许多问题,其因人设岗的基本做法,最终往往造成“人浮于事”或“没事找事”,最终冲破工资制度的承受限度,工资制度也就失去了激励制约的作用。岗位绩效工资制更需要能上能下的用人机制,因为岗位绩效工资制的核心就是按照岗位劳动价值支付劳动报酬,合理的岗位设置和能上能下的用人机制是其正常运行的必要条件。

3.2探索多种激励方式

工资是最重要的激励方式,但不是唯一的激励方式。全体医护人员还有着不同层次的、多样化的需求和偏好,因此医院需要不断探索形式丰富的其他激励方式。(1)改进和丰富医院补充养老保险。医院补充养老保险实际上是工资的延期支付形式。目前我国社会保障水平较低,在这种情况下,医院可以根据自身承受能力适当改进补充养老保险,提高保障水平,这对人才的吸引和稳定具有长期的激励作用。从政策上看,国家鼓励医院兴办补充养老保险,这样可以争取一定的优惠政策,如补充养老保险部分税费可以适当减免等。医院补充养老保险可以采用多种形式,而我国商业保险机构也针对医院补充养老保险开发出多种业务服务,医院应根据医护人员需要予以关注。(2)提供丰富的培训机会。我们知道,知识经济条件下企业的竞争优势取决于员工的知识更新速度,企业能够为员工提供什么样的学习培训机会越来越受到员工的重视。为此杭州市萧山区第三人民医院要从战略高度重视培训,认识到它是一种重要的激励手段;要将培训看作培养人才的手段,将其作为稳定人才、吸引人才的重要手段。

3.3推动医护人员观念的转变

薪酬制度改革是对医护人员既得利益的一次调整和重新定位,因此必须综合考虑医院实际和医护人员的承受能力,正确处理好改革与稳定、改革与发展的关系,需要注意的问题是:要强化宣传力度,利用各种宣传工具进行正确的舆论导向,提高医护人员对工资改革的心理承受能力,并切实转变旧有的分配观念。同时,观念的转变要作为一个体系来操作,既包括:国家、医院、个人和周围的社会阶层,不能只要求某一部分或某一类人员转变观念,否则,改革将难以整体推进。因此,选择改革实施的时机,做好舆论宣传的配合,积极推进,平稳衔接是工资分配改革必须要考虑的问题。公务员之家

3.4完善岗位绩效的评价管理制度

首先,健全绩效管理组织,明确职责,稳步推进。成立医院绩效管理委员会,绩效管理领导组下设绩效管理办公室。各部门也要建立和完善本单位绩效管理机构,明确绩效管理部门的职责,进一步理顺工作流程,在医院绩效管理办公室指导下,积极、稳步推进本部门的绩效管理工作。其次,将绩效沟通制度化,建立医院各管理层次的绩效沟通制度。将与下属沟通情况纳入对各级主管的绩效考核中,在医院领导人员和医护人员之间建立通畅的信息交流渠道,把绩效沟通作为各级管理者的工作规范,将绩效考核提升为绩效管理,成为管理者对生产经营过程的一种控制手段。为医护人员的绩效提升为医护人员的晋升、工资增加提供依据。第三,必须进一步建立一套行之有效的绩效评估系统。绩效评估要建立在绩效指标的客观性、准确性、量化性,在评估方法上采取多种方式方法,尽量做到公正公平。对可量化的指标,采取日评价,对非量化指标采取年评价制度,对绩效评价采取医护人员、同事、上级三级评价制度对于评价结果要及时和医护人员进行反馈交流。

总之,在杭州市萧山区第三人民医院一套工资结构体系中,工作绩效与报酬之间足够大的联系是工资发挥激励效能1的必要条件,可以让医院在不增加成本的情况下,提高医护人员对工资的满意度,从而调动医护人员的工作积极性和提高工作效率。

参考文献:

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