独家原创:浅谈如何加强医院绩效考核

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从20世纪80年代末期从人们对医改制度的关注到90年代末期公费医疗制度的淘汰，医疗制度的改革发生了巨大变化，同时医院由原来的行政拨款制度逐渐转变成自主经营的社会机构，与此同时医院的绩效考核制度也引起了社会各界的广泛关注。本文依托新的系统数据采集，以及全面的综合指标，从原来的“成本核算，节余分配”制度向医院综合评分的绩效考核办法转变，探讨的医改后的绩效工资考核，将薪酬与绩效综合管理相联系，不与经济收入直接挂钩，借以矫正医院的趋利倾向，更好地体现公益属性，切实解决“看病难，看病贵”问题。

一、正确树立绩效考核的指导思想

医院全面实行两级管理和考核制度（即医院和科室同时管理制度）。建立完善的服务数量、医疗服务质量、工作效率和行业行风道德的考核指标体系。在这个体系中重点突出其社会效益，提高医疗服务质量，实现综合量化考评。

坚决取消科室承包，开单提成和“买卖病人”等不合理现象。坚持合理收支、合理节余的原则，使医院能够得到可持续发展。执行按绩按劳分配原则，做到科室之间最大限度的平等，同时也要兼顾社会效益大、效率高、高风险的医疗科室，建立重科技、重社会效益、重社会贡献的分配体系。

二、建立完善的信息归纳系统

1、统一所有科室编码。制定统一的科室编码，使人事科，财会科，统计科，医务科等职能部门使用统一的代码，从而为使用共同数据提供基础，使大家都处在相同的数据平台。

2、建立信息共享机制。通过已经完善的信息网络系统为各医疗科室和辅助科室提供公开的、相互监督的数据内容。

3、规范原始数据的录入。完整的准确的原始数据是所有工作的前提条件，无论是医疗科室还是行政科室都可以从相关的数据库中收集数据，这样就要求数据的录入必须准确。

三、建立综合医院的考核方案

1、建立综合指标。将综合指标分为两类：软指标和硬指标，两个指标比重各占50%。软指标是指医德医风、行风评议等两项指标。设立这两种指标的目的就是为了强调医院服务意识和加强医德医风教育，把这两项内容作为工作的重点，如果科室在软指标的评价过程中获得满分则得到50%的绩效系数，否则依据相关扣分比例下调绩效考核系数。这里需要说明的是所有软指标的提供都需要行政科室出具，为了避免科室之间的利益输送，也为了避免职能科室的不作为，则必须建立严格的牵制关系。比如医务科、门诊部、护理部、预防科、医保科、科教科、人事科、统计科等所有相关部门在对各科室的指控过程中必须认真负责并且在每月规定的时间内对医疗科室的相关情况作出评价，对于没有在规定时间内提供数据的职能部门负责人作出处罚，而对这些职能部门的工作检查则由核算办，纠风办，院办，党办等来完成，而作为监查部门的工作是否合格则通过一线医疗科室的每月无记名问卷调查来作出评价。通过这三个方面的牵制作用最终使每个部门都能够负有责任的同时又拥有同等的权利，不至于在某个相关的部门出现权利过大或者利益过大。

硬指标是考核医疗科室的另外一部分核心内容。其中包括服务效率指标、服务质量指标、服务效益指标三个方面的内容：

服务效率指标：包括出入院人数、实际占用床位数、病房实际占用床日、手术例数、住院患者周转率、出院患者平均住院日、门诊量、收治病人的数量。

服务质量指标：包括抢救危重病人成功率、甲级病案率、院内感染率、以及医疗和护理服务的质量

服务效益指标：包括科室业务收入、科室医疗收入、检查收入、科室支出成本、药品收入占收入的比重、门诊收入、集镇收入、购入固定资产的平均折旧、成本率等等。

以上三项硬指标都需要在年初制定。核算部门通过过去的各项指标推算执行年度分项指标的基准数据，以此来确定每月的各项硬指标的系数。通过三项硬指标所占比例的不同最终确定硬指标的综合系数。与软指标相同之处在于硬指标的绩效综合系数的最大值为50%，并且对未完成的指标给于相应的扣分，对相应的超额比例则由医院额外作出奖励。

2、确立绩效考核的计算方法。在医院的工作过程中为了能够使医院得以完善和可持续发展，必须在医疗收入节余的基础上分配，这样做的原因只是为了减少医疗收入在绩效考核中所占的比例使各项指标之间达到最大限度的平衡，在兼顾收支节余的基础上极大的发挥各项服务指标的效用。计算公式：各医疗科室绩效工作量考核奖=节余×留存系数×（软指标系数+硬指标系数）+绩效考核超额部分。这里需要说明的是绩效考核超额部分实际上是对医院当中某些医疗科室无法完成收支节余，但是软指标、硬指标能够高标准完成，比如对于某些社会服务效益大的科室可能经济效益很小甚至经济效益可能为负数，例如像救困病房、急诊无主病房、传染科急诊、社区服务病房、在医院考虑自身发展的同时又必须兼顾这些科室的社会服务功能，为了鼓励这些员工工作从而设立了额外添加的部分，这也是为了更好的体现医院的社会公益性和为社会服务的宗旨。

3、考核方法的认定。在各项考核的过程中职能部门起到了关键的作用，因为考核办法的主体从原来的以经济效益为中心向以社会效益为中心的观点转变。比如在医疗和护理质量方面由医务科、护理部、质控办等职能部门依据《基本医疗管理制度》、《医疗入院患者诊断标准》、《护理质量检查内容及评分标准》等等相关条例作出相应的评价。在业务工作量方面则通过财务科、同济科、信息科出具的工作报表来考核。在其他方面则要由原版、党办、后勤、器械科、药剂科、院内感染科、预防科、科教科、医保科等职能部门负责相关的考核。最终所有的考核单位必须在规定时间上报医院核算办，由核算办统一计算。

四、结论

无论在过去还是现在医院的绩效考核都在遵循“公开公正、按劳分配、效率优先、强化服务”，只不过在新的医改形势下医院更加追求的是通过分配机制的激励作用，提高广大职工的工作积极性更好的为全社会提供优质的服务，促进医院的全面发展，改变以前的经济效益第一位的原则。虽然在绩效考核中提到“节余”这个乘数，这样往往有人认为这可能又要重新回到“成本核算节余分配”的老路，但是作者认为节余是绩效考核二次分配的基础，没有节余医院就无法生存，（但是应该说笔者在绩效考核的思路中最大限度的遏制了“节余”的作用）因为现在的医疗服务机构已经完全改变了医改以前“政府出资办院”形态，所有医院职工的薪酬发放都需要医院自己来解决，所以如果医院单纯追求社会效益，那么恐怕没有一家医院能够生存下去，就更谈不上医疗机构的发展以及为社会提供更好的医疗服务。不言而喻，所有的医院绩效考核都会受到有识之士的诟病，如何通过医院的内控制度使绩效工资与科室收入全面脱钩，如何让医疗服务质量、工作效率与职业道德挂钩，以及如何减轻患者负担、更好地满足广大群众的医疗需求等等方面的讨论都将会成为社会各界的研究方向。