高校管理育人挑战与对策

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［摘要］ 管理育人作为大学生思想政治教育的重要途径以及高校人才培养的重要手段，在大学生思想政治教育和高校人才培养过程中占有重要地位。然而，目前在管理育人的价值、制度、方式、合力、效果、队伍等方面还存在一些瓶颈问题亟待解决。进一步推进高校管理育人工作，要从优化制度、革新方式、加强协同、评估考核、加强师德建设等方面着手。

［关键词］ 高校管理 ;管理育人 ;思想政治教育工作

一、深刻理解高校管理育人的内涵

管理育人是指高校管理部门和管理人员在履行管理职能过程中围绕立德树人所开展的各项工作，其内涵有四个层面：一是高校所制定的各项管理制度，都应当坚持育人导向，突出价值引领，遵循思想政治工作规律、教书育人规律和学生成长规律，体现育人的宗旨和目的；二是管理者要严以律己、为人师表，以良好的职业道德和敬业精神，潜移默化地影响和感染学生；三是管理者要将育人理念渗透到日常工作中，在依法严格管理、热情服务这一管理职责履行过程中，体现育人的价值；四是管理者要积极主动参与各种育人工作和活动，以培养学生良好的思想道德品质，引导学生健康成长和全面发展。在加强和优化高校管理育人过程中，确保理念优化、工作思路清晰尤为关键。1.包括教学、服务和管理在内的高校所有工作。都需要从管理层面思考育人课题由于高校是以人才培养为根本宗旨的专业化组织，育人工作是高校所有工作的核心内容和主要任务，因此，高校要建立和完善党委统一领导、党政齐抓共管、专兼职队伍结合、全校紧密配合、学生自强自律的领导体制和工作机制，这就需要从管理层面来规划和设计育人体系，以形成高校育人合力。其实，《纲要》提出的高校思想政治工作“十大育人体系”之间并无主次之分，仅仅是根据不同的工作岗位所承担的不同职能提出的育人要求。然而，笔者认为，管理育人有其特殊性，那就是其他育人工作的教师和服务人员通常都是以育人主体身份出现的，学生则为育人对象，而管理育人中的管理不仅是针对学生的管理，还包括对管理人员、教师和后勤服务人员在内的所有教职工的管理。之所以强调对教职工的管理，是因为让教师潜心于教书育人、让后勤服务人员投身于服务育人，让管理人员专心于管理育人，仅仅依靠教职工的主观愿望和自我努力是不够的，还需要有制度的保障和推进，并从管理层面形成一种规范、约束和促进教书育人、服务育人的机制，最大程度调动所有教职工育人的积极性和主动性。同时，高校教学、服务和管理三大类别在人才培养过程中，都要结合高等教育的特点和规律，在管理层面上重点思考管理方法和手段的创新，更好地配置资源和提高管理效率。从此意义上说，不仅管理部门和管理人员需要思考管理育人的课题，而且所有的教学部门、服务部门及教职工，都应当从管理层面通过必要的制度和规范的管理来推进育人工作。2.管理制度体系的建立和完善是最具本质特征的管理育人。育人不仅要靠教职工的觉悟，更要有制度规范来制约和保证。依法治校、规范办学和育人的制度化既是新时代高校管理的发展趋势和主要特征，也是新时代高校人才培养工作和思想政治教育工作的重要标志和主要抓手。首先，制度在育人中具有普遍的教育价值。制度本身具有鲜明的导向性，它通过明确规定的保护、鼓励与禁止行为深刻反映了所倡导的社会价值观念，同时它通过奖惩使管理对象能够自觉约束自身行为，养成良好的习惯，激发学生的荣誉感和羞耻感，产生具有评断作用的权威意义，这些都决定了它必然产生的教育作用。其次，制度在育人中具有积极的认同价值。高校以科学化、规范化、法治化管理为目标，根据国家政策法律的规定，并结合学校实际，制定科学完备、具有特色、覆盖全体师生的规章制度体系，不仅可以使学校在制度框架内自主发展、自主管理、自我约束，由此规范校内各种关系，而且可以不断增强管理育人工作的透明度、民主性，健全议事规则与决策程序，保障师生的知情权、参与权，提升学校管理育人的水平和效益，从而确保学校所有的活动都严格按照法律和规章制度来运作，所有的管理都按照法律和规章制度来实施，所有的矛盾和问题都在法律和规章制度的框架内来解决，这样提高教职工和学生的思想道德品质就有了可靠的保证，也必然得到广大师生的认同与认可。3.确立可操作的评价考核指标是管理育人能否落实的关键。长期以来高校管理工作虽然也重视工作评价和开展年度考核，但总体上缺乏科学性和可操作性，特别是如何结合管理来履行育人职能，由于没有相应的育人评价考核指标与要求，绩效无法显示出来，很多人感到管理育人虚而不实。因此，高校需要对管理中涉及的育人要求有一个科学、具体的评价标准、操作程序和奖惩办法，主要考核和评价管理育人的规划行为、工作行为、配合行为以及育人工作的途径、方法和绩效。具体可以从书面检查和现场评估两方面着手，力图使工作过程科学规范，育人实绩客观量化，考核做到客观、公开、公正，体现科学性和可操作性的统一。4.提高管理者的综合素质是加强管理育人的前提和基础性工作。管理者既是管理的对象，又是管理的主体，他们素质的高低直接影响到管理职责的履行，也关系到育人水平的高低和成效的大小，对整个育人活动能否顺利实现目标起着决定性的作用。高校管理者本身人格高尚，才会产生无穷的榜样力量。因此，管理育人最重要的是要把管理者的“身正为范”放在首位。提高管理者的综合素质作为管理育人的前提和基础性工作，应当引起高校的高度关注，并采取切实有效的措施来解决。

二、当前高校管理育人面临的挑战

管理育人的重要性在日益得到人们认同、功能在不断得到拓展的同时，其在实践中所面临的问题也已经成为一个不争的事实摆在了广大高等教育工作者面前，亟待得到破解。具体表现在如下几方面： 1.管理育人的价值尚需充分认识。高校管理部门及管理人员因为没有直接承担人才培养工作，加之长期以来管理者自身对育人理念的认识模糊，单纯认为育人仅仅是教师或从事思想政治教育工作者的事，因而对管理育人关注不够、研究不透、投入不大、效果不佳。尽管这种情形近几年已经有了明显的改观，但对高校管理规律与育人规律之间有机结合的独特价值依然存在轻视、漠视、无视的现象，从而导致了管理上的短期行为、经验主义和功利主义等问题的存在，背离了高校管理工作的目标和宗旨。高校育人工作是一项复杂的系统工程，必须努力构建全员、全过程、全方位育人格局；管理育人是高校人才培养工作的重要组成部分，因此我们必须站在提高高等教育质量和人才培养质量的高度充分认识管理育人的独特价值。同时，从微观层面来看，高校管理部门和管理人员在各自岗位上实施管理和开展服务，无时无刻不在影响、感染学生，对学生的成长成才产生直接和间接的影响，发挥着榜样示范、润物无声的重要作用。2.管理育人的制度尚需精心设计。管理育人的核心在制度，管理育人最本质的要求就是以管理制度育人，制度本身可以体现育人的要求，同时也是育人的保障。然而，我国高校传统的管理思路主要是定位于为了管而管，以确保学生不出现问题为基本前提，在这一管理思路的指引下，管理制度缺少了人性的温度、德育的深度和育人的高度。管理制度与育人要求相背离，如高校颁布了学生违纪处理的规定，但对犯错误学生采取简单处理了之的做法，而忽视了坚持教育为主的原则。这些都提醒我们管理育人的制度设计必须从具有深刻的育人内涵、明确的育人目标等多种维度全面思考、精心设计，方能确保学生形成遵守规章制度的自觉性，确保高校正确的办学方向、办学效益和办学目标的实现。3.管理育人的方式尚需不断创新。管理育人既要符合规律性，也要讲究科学的方法和技巧，从这个意义上说，管理育人是一门科学，也是一种艺术；而管理育人要真正产生良好的效果也必须依赖具体的载体，必须讲究方式方法，因而需要我们去实践、去创新。全球化的国际环境、复杂化的国内环境、信息化的生活环境日益深刻地影响着高等教育的发展和学生的思想行为，进而对管理育人方式和载体创新提出了新的要求；同时，学生群体的新特征，如思想多元化、个性多变化、需求多样化、背景多层化等也对管理育人方式和载体创新提出了新的要求。而现行的管理育人方式和载体尚不能完全适应上述新变化，管理育人实践既缺乏科学性也缺乏艺术性，更缺乏民主性和个性化。4.管理育人的合力尚需努力构建。作为高校育人工作重要组成部分的管理育人，既与教书育人、服务育人、实践育人等工作紧密相连、密不可分，又互为补充、互为促进。各高校也都在积极探索构建“三全育人”模式，努力形成管理育人的合力。但从现实看，这一育人模式还未完全落地，突出表现在：第一，社会大环境与校园小环境的育人合力尚未形成。随着市场经济以及国际化、信息化进程的深入推进，对管理育人工作既带来了严峻的挑战，也带来了难得的机遇，高校要充分利用一切可以利用的资源达到育人效果的最优化，而部分高校尚未将学校与社会、课内与课外有机联动起来。第二，高校内部各部门的育人合力尚未形成。一些教职工错误地认为，学生思想政治教育工作与本部门、本人无关；有些教师未将传授知识与价值引领结合起来，习惯性将学生学习不认真、不遵守纪律、成绩不理想的责任全部归于辅导员教育管理不善。这些造成了“都管又都不管”的育人局面，导致管理育人流于形式，未能落到实处。第三，教职员工与学生之间的育人合力尚未形成。学生既是育人的对象，更是育人的主体。做好管理育人工作的前提是研究学生、了解学生并充分发挥学生的主人翁精神和自我管理、自我教育、自我服务的作用。但部分教职员工仅仅将学生视为管理的对象，也无暇走进学生的心灵深处，造成了师生关系的紧张和对立，育人工作自然收效甚微。5.管理育人的效果尚需科学评估。管理育人需要有强大的动力源，有了动力才能确保管理育人工作的落实。从管理学上看，严格考核就是最好的动力源。管理学通常将管理分成业务管理和行为管理。业务管理侧重于对各种资源的管理，如基建、财务等的管理。而行为管理则侧重于对内部成员工作态度、思想觉悟等一系列因素的管理。管理育人也应当从业务管理和行为管理两方面做出具体明确的考虑。从高校的实际情况看，对于教育教学设施、图书馆、体育场地以及办学生均经费等都有明确要求，也常常作为重点予以检查。但对管理中的育人行为没有明确的评价指标，导致考核难度大，未能把管理育人的职责履行与政治荣誉、经济利益、职务升降等挂起钩来。虽然有些高校已经建立起管理育人考核评估制度，但面临着如何强化制度的贯彻落实以实现预期目的问题，客观上导致管理育人架在空中、浮在面上，没有落实到行动上。6.管理育人的队伍尚需专业培养。在管理育人工作中，管理队伍素质的高低直接影响育人职责的履行，也关系到管理水平和育人成效。从管理育人的科学性看，高校管理队伍与专业化的要求尚有不小的差距，随着高校管理工作要求的日趋提高，一方面，专业背景各异、管理水平参差不齐的管理人员主要依靠经验来从事各种管理工作，同时常常因陷入大量繁琐的事务性工作中而忽视了自身专业知识的学习和管理技能的提高；另一方面，高校对管理队伍尚缺乏专业系统的培养，有的甚至只“使用”不“培养”或者重“使用”轻“培养”，加之管理队伍本身的思想认识也存在一定的误区，从而影响了管理队伍专业化程度的提升，如管理工作被看成是人人都能做的事情，提高育人水平就是工作作风好一点、服务态度好一点等。此外，高校管理工作地位不高的现实也影响了管理队伍工作的积极性和主动性，不利于其提升整体素养。

三、加强高校管理育人的对策

我们应当与时俱进地深入思考高校管理育人工作的科学内涵，深刻认识高校管理育人工作的独特作用，并从制度、方式、环境和队伍等诸方面系统探索高校管理育人的对策。1.在优化制度中不断推进管理育人工作。各高校在管理育人过程中应当根据相关法律法规，从以下几方面通过对现有制度的梳理、更新和重建不断优化管理育人制度体系，从而实现育人目标。一是全面审视学校章程，重点审视现有制度规定是否体现育人的要求，现有制度的制定过程和具体内容是否反映学生的利益，现有制度是否有利于形成育人合力，从而在学校总的组织规程和活动准则中明确育人的目标和要求。凡是不符合育人要求的规章制度必须加以废止或修改。二是构建学校规章制度体系，保证学校教学、服务和管理各环节有章可循，明确各部门的育人职责、育人要求。三是建立规章制度的教育传播体系，通过新媒体、专题讲座、主体活动等多种途径形成自觉遵守规章制度的思想基础和行为习惯，加深师生对规章制度的理解掌握，营造遵规守制的舆论氛围。当然，高校管理不能仅仅停留在制度的制定和宣传层面，而是要让制度入脑入心，以制度来规范教职工和学生的行为。从此意义上看，作为高校的管理部门和管理工作者，应当在建立健全规章制度的同时，将注意力转移到依靠制度来实行严格管理、科学育人上来。2.在革新教育方式中不断推进管理育人工作。管理育人必须克服常规管理的僵化、片面和局限性，把握并不断丰富管理的艺术性，以前瞻性与创新性思维破解新难题，这样才能适应学生的发展需要、促进学生的成长。管理育人的艺术实质上是管理者在对高校管理育人规律正确认识的基础上，解决学生共性与个性问题的方式方法和载体途径。革新管理育人方式方法，拓展管理育人载体、途径需要立足校情，不同高校应形成符合各自校情的管理育人特色。由于不同高校在历史传统、办学定位、发展目标、教育理念、人才培养模式、办学环境条件等校情的差异以及生源质量的不同，导致不同类型高校在育人的目标追求、管理的具体方式等方面有明显的差异性，这势必要求高校充分根据自身的特点和利用各种资源优势，实行针对性、个性化的管理育人。不同管理部门也需要根据部门职责开展针对性、个性化的管理育人。同时，革新管理育人方式方法，拓展管理育人载体、途径，需要立足生情，“一把钥匙开一把锁”，在深入了解并认真研究学生的身心发展规律、代际特点、内在需求、现实表现和思想动态的基础上，把管理育人工作落实到每个教育对象上，使管理育人工作符合学生的最大利益和内在要求，做到管理育人态度“有爱”、管理育人方法“有备”、管理育人效果“有益”，并在管理育人全过程中重视细节的完备性。这是因为，学生常常从细节中接受教育，也常常在细节中展示自己的思想品德。3.在强化协同中不断推进管理育人工作。全员、全过程、全方位育人格局的形成和构建能够形成一股强大的合力，从而有力保障管理育人工作的有效开展，这有赖于高校内部协同、校内外协同、师生之间的协同。首先，高校有不同的部门和岗位，不同的部门承担着不同的职能，这就既要求管理部门要把育人的要求融入工作岗位的责任范围中，并且将职务与责任统一起来，运作流程化、精细化、信息化，探索建立各部门之间，教书与育人之间，教学、管理与服务之间相融合的新型管理育人体制，唯有如此才能够将“三全育人”落到实处。其次，探索建立以“顺应学生个性发展，促进学生成长成才”为目的的良好管理育人文化氛围。高校管理文化体现的是高校的精神和价值观，由此构成了高校的灵魂，是推动高校发展的不竭动力。管理育人文化既要健全和强化必要 的约束机制，依法治校，又要充分体现人文关怀，发挥思想教育与管理相结合产生的巨大效应，同时需要努力营造有利于学生成长成才的环境文化。再次，以学生为中心，发挥学生在管理育人中的主体作用和能动作用。积极构建师生之间的和谐关系，更多地创造民主、平等的师生交往，使学生在与管理人员的关系中体验到平等、自由、民主、尊重、信任、友善、理解、宽容等，同时受到激励、鞭策、鼓舞、感化和指导，从而形成正确的人生态度和积极的、丰富的情感体验。同时，给予学生更多的思维空间和发表自己意见、想法的机会，允许学生大胆尝试，宽容学生的失败。最后，要紧紧围绕经济社会发展需要，主动回应社会关切，结合学院办学特色和实际，加大对联合培养机制的探索力度，积极推进“校际合作、校地合作、校企合作”，搭建实践育人平台，实现人才培养、社会需求与就业的良性互动。4.在评估考核中不断推进管理育人工作。高校要创建一套科学的管理育人评估指标体系，重点是把育人过程和育人绩效、形成性评价和终结性评价、书面检查和实地检查、评估考核和奖惩激励有机结合起来，侧重于行为过程中育人绩效的评价。尤其要在广泛调查、深入研究的基础上，逐步探索建立管理育人评估考核的指标体系，探索用量化标准来描述各类管理育人活动的现实状态与实际成效，充分发挥评估考核的标杆、导向作用，引导广大师生探索管理育人工作的新途径、新方法。在考核中高校应当将管理岗位个人表现、工作实绩和育人业绩紧密联系，制定符合实际的分配制度和激励机制。当然，抓管理育人不仅要重视建章立制，更要抓制度和规范的落实，即将依法依规严格管理、认真考核视为加强管理育人的最核心环节来抓。在检查评估中一经发现有不符合管理育人所规定内容的，责令其限期改正并严肃处理。5.在加强师德建设中不断推进管理育人工作。在任何管理中，人始终是决定的因素。对于管理者来说，己身正才能够正人。首先，管理育人最重要的是管理者自身要把“德”放在首位，不仅要善于对学生实施教育，更重要的是自己要“身正”，用自己的精神形象和人格魅力影响感染学生，成为为人师表的楷模和榜样，赢得学生的信赖和尊重，让学生学习和模仿。其次，结合本职工作开展育人就是发挥职能的优势，就是最有成效的育人工作，这就需要职责管理，就是将育人的理念和要求等融入高校管理部门和岗位的职责中，在为学生发展服务和在为学校的教育教学工作服务过程中，明确部门和岗位的职责。最后，高校要积极关注管理者的心理诉求，尊重他们的多层次需求，在政治上关怀，在生活中关爱，在教育培养和使用上重视，不断改进他们对工作尤其是管理育人工作的认知方式，使他们不断明晰自身所肩负的责任和使命。

作者:王杨 单位:上海海关学院