国企人力资源薪酬管理对策

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摘要：薪酬管理在国有企业人力资源管理工作中占据十分重要的地位。对于企业员工来说，薪酬是对他们付出的一种肯定和鼓励，是企业对员工的回报；同时，也是督促员工和企业共同成长的一种有效方式。首先对我国目前国有企业人力资源薪酬管理工作中存在的主要问题进行分析，然后提出相应的解决对策，以期可以更好地保障国有企业人力资源薪酬管理的科学性、合理性，提高管理水平。

关键词：国企；人力资源；薪酬管理；存在问题；对策分析

1我国国企人力资源薪酬管理现状及存在的问题

1.1薪酬分配方式相对单一

目前，大多数国有企业还是沿用以往传统的薪酬分配制度，即按劳分配为主，多种分配方式相结合方式。在具体实施过程中，很多国有企业并没有严格按照多劳多得的分配原则进行执行，在人力资源薪酬管理工作中并没有很好地体现按劳分配原则，也没有充分结合企业发展现状和员工的实际情况作出相应的调整，无法很好地适应现如今快速发展的市场需求，大大降低了国企员工的工作热情。

1.2薪酬管理缺乏积极性

部分国有企业没有一套符合实际和发展的绩效考核机制，绩效量化测评手段仍有待完善，以定性要求为主，缺乏定量指标，无法很好地调动员工的工作热情，而实践证明这两者之间存在非常紧密的关联［1］。部分国有企业甚至还存在改革开放政策实施以前的“吃大锅饭”现象，无论职工付出多少，待遇都没有任何变化，企业没有真正意识到合理的薪酬管理和员工工作积极性的关系，仍然采用较为陈旧落后的薪酬管理方式，造成很多国企员工工作积极性不高，部分员工甚至因为对薪酬严重不满选择离职，谋求更好的发展，造成人才流失，阻碍企业长久稳健的发展。某咨询公司对我国2017年各大国企人力资源薪酬情况进行了详细调查，结果显示我国国企人力资源薪酬水平远远低于外商合资企业和外商独资企业，导致员工不能将个人职业规划和企业发展进行有效结合，员工在自己工作岗位上体会不到归属感和荣誉感，导致工作积极性不高（见表1）

1.3薪酬管理理念落后

部分国有企业人力资源薪酬管理工作人员不具备很好的创新意识，在实际管理过程中仍然采用传统的管理方法，无法紧跟时展步伐，没有深入理解人力资源薪酬管理的内涵和意义，缺乏薪酬管理制度对企业发展的重要性的认识。因此在实际工作当中总是得过且过地沿用传统管理理念，没有及时地进行创新和完善。此外，薪酬管理制度较为死板，导致人力资源使用和薪酬管理两项工作衔接时出现问题，薪酬管理工作处于被动地位，这大大阻碍了国有企业的快速发展［2］。

2国有企业加强人力资源薪酬管理的对策

2.1构建完善的薪酬管理制度

随着社会经济的快速发展，市场竞争越来越激烈，在此大环境下，国有企业需要不断建立健全薪酬管理制度，保证公平公正和合理性，更好地激发员工的工作积极性和主动性［3］。结合企业实际情况制定合理的薪酬结构，明确薪资分配规定，做好日常各个岗位的考核评价工作，以绩效考核来正确评估人才价值和对企业的贡献，以作为日后调薪的可靠依据，打破以往传统的大锅饭制度，强化激励机制，加强具体落实过程的监督和管理，充分调动员工的积极性。推进薪酬分配差异化，对于一些特殊人才应该给予一定的特殊对待，实施差别化业绩工资核算机制。例如，可以适当减少基层员工的业绩工资和年终奖额度，将其划分到每月工资当中；在制定激励机制的时候，还要充分考虑企业员工之间的团结和稳定，认真听取基层员工的意见和建议；定期为员工组织一些培训活动，不断提高专业技能和综合素养；细化责任分工，把生产效益目标与绩效考核挂钩，建立完善的绩效奖励机制，实施多元化绩效奖励；在实施分配奖励时适当倾斜，重实干实绩，重能力奉献，建立薪酬分配正向激励机制，进一步激发干部员工创业干事的热情，实行工资递增式管理［4］。

2.2制定新的薪酬体系

2.2.1薪酬体系可随最低工资调整，动态调整薪酬标准薪酬体系的最低工资标准可按地方上调或者按照国企标准自行调薪，也可以适当调整以往的薪点值，但要保证薪酬体系的应用性和平衡性。例如，员工甲月薪为2010元（本市最低工资），总薪点数20.1点，薪点值为100元/薪点。假设2019年12月最低工资调整为2170元，员工总薪点20.1点保持不变，薪点值调整为108.1元，则员工甲的月薪自动调整为2170元，相应的其他职位的工作人员工资也随之进行调整，不破坏原有已定好的薪级与薪档。同时，员工的薪点值还可用于公司绩效的二次分配。2.2.2为员工提供薪资上升通道部分国企后勤部门的绩效激励方法单一，主要激励手段为岗位晋升，特别是行政级别的晋升条件的单一性限制了行政晋升的通道。经过薪酬制度的改革，新的薪酬体系运用了宽带薪酬模式，将上级与下级的薪酬考核进行交叉设计，突破传统薪酬行政级别的限度。可以根据下一级员工的工作能力、绩效考核来设计薪资，突出岗位工作实绩，侧重对工作量、工作成效方面的考核，兼顾工作态度和工作纪律，奖勤罚懒、奖优罚劣。能力突出的员工即使在行政级别上暂时无法得到晋升，只要技术水平过硬、工作能力优胜，除了在薪资上得到鼓励，也可成为日后晋升的考核指标。采用宽带薪酬在很大程度上与改革的目的相吻合，同时也减少了薪酬改革给企业带来的压力。随着企业不断发展，越来越需要复合型人才，特别是一专多能、既懂技术又懂管理的骨干。为培养复合型人才，企业必须开展岗位轮换。宽带薪酬为后备管理骨干的培养和员工的轮岗提供了薪酬基础，为企业培养综合性人才打下了基础［5］。

2.3注重企业薪酬管理的公平性

国有企业在开展人力资源薪酬管理过程中必须坚持公平公正的原则，并在此基础上不断健全完善薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度之前，相关工作人员应深入市场详细了解和掌握本行业各大企业的薪酬待遇水平，对比本企业的薪酬待遇，明确自身在整个人才市场竞争环境中的具体地位。与此同时，企业还需要结合自身实际发展状况适当提高员工的薪酬待遇，提高企业的人才核心竞争力。在具体管理过程中，可以实施轮岗作业制度，由于区域间工作强度存在一定的差异性，尽量缩小员工之间的总体工作强度，提高员工对工作的满意度。坚持效益导向，坚持职工工资与单位经济效益挂钩，员工绩效可以实行阶梯式奖励模式，对于超额完成一定比例的员工给予更高层次的奖励。工资还应该适当体现学历价值、职称价值、执业资格价值，鼓励员工继续深造，让员工感受到自己的知识和努力被尊重。

2.4制定具有激励性的岗位绩效考核机制

激励性岗位绩效考核机制已经成为各大国有企业人力资源薪酬管理工作的一项重要内容，这一目标的实现要综合考虑岗位风险、个人能力和岗位对职工素质要求等。在绩效考核标准制定的时候，要对各种指标和因素进行全方位评估和分析研究，并根据结果不断完善薪酬激励机制。例如，在激励方式上，一线基层工作人员应该主要以奖金激励为主，管理层人员主要以晋升机会激励为主，技术人才主要以提供培训机会为主。如果人员综合能力表现突出，无论是何岗位，其能力达到岗位需求，都可以给予晋升机会。

2.5实施多样化薪酬类型

想要不断提高国有企业人力资源薪酬管理成效和吸引力，企业还应该采取多样化的薪酬管理模式，以更好地调动员工的工作积极性和热情。结合企业实际发展现状，给予员工更多的关注，改变企业以往单一的奖金激励方式，可以采取物质或者是精神奖励，针对员工的实际需求进行灵活变通，增加员工的企业荣誉感，调动他们的工作积极性。

3结束语

良好的人力资源薪酬管理制度可以在很大程度上促进企业的快速发展，国有企业应分析薪酬管理工作中存在的不足，提出针对性的解决对策，不断完善管理制度和激励机制，培养优秀人才，提高企业市场竞争力，更好地推动企业可持续发展。

参考文献：

［1］隋晓丹.企业管理中精细化管理的重要性与作用［J］.中小企业管理与科技(中旬刊),2018(4):53-54,57.

［2］陈华.人力资源在企业管理中的价值及管理对策研究［J］.中国集体经济,2018(4):103-104.

［3］张炳灿.论人力资源管理中的“战略性激励”［J］.化工管理,2018(4):19.

［4］蒋梅.创新管理对经典企业管理理论的挑战［J］.商场现代化,2018(2):87-88.

［5］潘洁蓓.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径［J］.中小企业管理与科技(中旬刊),2018(1):56-57.

作者：徐宇锦 单位：中铁十八局集团第五工程有限公司