人力资源管理中薪酬管理问题分析

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摘要：随着社会主义市场经济体制日渐完善，国内事业单位进入了转型发展的新阶段。尤其在其服务职能不断强化的大环境下，更需要进一步完善其人力资源管理工作，而薪酬管理则是其中需要重点关注的内容。今后需要集中力量解决好事业单位薪酬管理工作中存在的问题，逐步营造出全新的工作格局。以下笔者从实际工作经验出发，以乡镇卫生院为主要的研究对象，对相关问题进行了分析探究，希望对推进相关工作的优化改革有所帮助。

关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理；优化对策

乡镇卫生院是老百姓看病的首选渠道，因此需要吸引并留出优秀的医疗卫生人才，这是发挥其医疗保障职能的关键环节。随着医疗卫生体制改革的不断深入，薪酬管理工作已经得到了医疗机构管理人员的重视，并成为激发医护人员工作积极性的重要手段。今后应当以解决其薪酬管理中存在的问题为起点逐步营造出全新的薪酬管理格局，并对其人力资源管理中其他模块的工作进行优化改革。

一、人力资源薪酬管理的应用价值

结合国内市场经济的发展现状分析，人力资源中薪酬管理的应用价值主要体现在以下几个方面。首先是能够合理控制成本。乡镇卫生院医护人员的收入分配需要以“按劳分配”为原则，医护人员的薪资待遇是与其工作贡献程度直接挂钩的，这一定程度上能够提高医护人员的责任感，避免出现偷奸耍滑的情况，能够帮助卫生院节省不必要的运营成本。其次是能够吸引和留住优秀人才。获得收入是个人参与社会劳动的基本诉求，乡镇卫生院通过各种手段加强人力资源的薪酬管理，以医护人员的实际工作业绩来支付相应的劳动报酬，能够减少高薪低能、“吃大锅饭”的现象，从而为医护人员营造公平公正的工作氛围，吸引和留住优秀人才。最后是能够营造良好的单位文化。良好的单位文化对于团队的合作协调、单位的健康运转都具有重要意义，建立科学合理的薪酬管理体系是确保单位医护人员接受和认同单位文化的首要前提。如果乡镇卫生院能够长期处于和谐稳定的发展状态、薪酬管理体系相对完善，医护人员会更愿意接受和认可单位的内部文化，进而推动乡镇卫生院得到广大群众的支持和认可。

二、乡镇卫生院薪酬管理工作必须遵循的原则

首先是可持续发展的原则，作为基层事业单位的代表，乡镇卫生院人力资源管理中薪酬管理工作首先要遵循可持续发展的原则。在制定工资薪酬体系以及实际薪酬管理战略时必须将相关医护人员以及后勤人员的薪资待遇和卫生院的长远发展结合在一起，还需要参考其他事业单位员工的薪资福利水平。这既能保证卫生院工作人员的实际工作积极性，又能够避免其他方面的开支出现资金短缺问题。其次是公平与效率相互统一的原则。实际工作中在为卫生院工作人员制定薪酬制度以及其他薪酬管理措施时一定要注意拉开差距，即将“多劳多得”的原则落实到位，使卫生院内各岗位上的工作人员实际拿到的报酬与实际劳动付出保持一致。之后还需要建立相应的绩效考核制度，对工作人员为卫生院发展做出的贡献给予相应的回馈。最后是兼顾公益性原则。我们需要通过现代化的薪酬管理模式来提高乡镇卫生院内各岗位工作人员的实际工作积极性，但不能因此而放弃它作为基层事业单位的公益属性。其重点在于肯定各岗位工作人员的工作付出，但不能在单位内部形成“追名逐利”的风潮，要引导工作人员承担起属于自己的那份社会责任，为国内医疗卫生体制的优化创新贡献出自己的力量。

三、乡镇卫生院人力资源管理中薪酬管理工作存在的问题

（一）管理者素质参差不齐，管理理念落后。根据实际工作现状可知，眼下医疗系统内的相关负责领导依旧没有对薪酬管理建立正确认知，这是造成管理理念落后问题的直接原因。部分医院负责人认为只要给出的工资不低于本地区企业的工资水平，就一定能够招到需要的医疗卫生人才。基于这一认识，他们很少会对薪酬管理进行系统地规划，而且现行的薪酬标准也充满了随意性。具体来说，乡镇卫生院在薪酬体系设计和收入分配制度设计中存在着明显的论资排辈问题，职称、学历、职务以及工作年限都是进行薪酬分配时重点参考的标准，这种薪酬分配模式根本无法体现其收入分配的公平性，更无法发挥出卫生院内各岗位工作人员的价值。在以上问题的影响下，卫生院内相关工作人员“混日子”的现象已非常普遍，加之日常工作中人资部门工作人员并没有对现行的各项制度进行必要的跟踪追访，所以实际薪酬管理的效果非常有限、始终没有提升。（二）乡镇卫生院的薪酬制度缺少足够的激励性。具体来说，乡镇卫生院现行的收入分配制度与其他事业单位有共通之处，虽说规定得很细，但没有落实到位。实际收入分配过程中，粗暴、一刀切的工作方式很常见，所以想要推进现代人力资源管理理念在其实际薪酬管理中的应用实践还需要克服层层阻碍。薪酬制度缺乏足够的激励性是其实际薪酬管理中需要重点关注的问题，具体表现为某些职能单一的岗位和职能复杂岗位的薪资水平差距较小，某些风险较大的岗位中相关工作人员也没有得到应有补助。这类问题直接影响了基层医护人员的工作积极性，干扰乡镇卫生院的健康发展。卫生院负责领导可能关注的主要是医护人员的外在薪酬，所以忽视了内在薪酬以及福利保障制度的作用。今后需要为其构建起系统完善的薪酬管理制度，通过全方位、多层次的保障来解除其工作后顾之忧、提高其工作积极性，最终促进乡镇卫生院的转型发展[1]。（三）医护人员的薪酬缺少足够的提升空间。现行的薪酬管理机制与工作模式下，乡镇卫生院基层医护人员提升薪酬的空间其实非常有限，大都只能通过竞聘升职或自我提升职称的方式来提高自己实际到手的收入。久而久之，便在卫生院内营造出了一种“重职称、重职务、轻业务技能”的工作氛围，医护人员会将自己主要的工作精力放在发论文、写报告之上，进而忽视了自身医疗技术的提升。因为各级别的岗位设置有严格的规定，所以每一年可以获得升职资格的医护人员实则寥寥无几。长此以往，他们不可避免会产生离职的念头，最终将影响到卫生院的健康发展[2]。

四、解决上述问题，完善乡镇卫生院薪酬管理工作的具体策略

（一）提高对薪酬管理工作的重视程度。新形势下，乡镇卫生院内的相关负责领导需要积极学习薪酬管理方面的理论知识，正确认识这部分工作的重要性，在必要时为各项措施和制度的实施提供助力。相关负责领导应当根据卫生院的不同发展阶段制定不同侧重点的薪酬管理战略，而实际薪酬管理制度则应当根据卫生院发展目标的变动情况进行优化调节，这是为了使薪酬战略以及实际薪酬管理制度具备足够的导向性。因为刚性化的薪酬管理模式会难以实现既定的薪酬管理目标，所以必须改变传统的管理思路，通过柔性化的管理让基层医护人员为乡镇卫生院的发展分担风险，之后再配合完善的收入分配机制，便能够提高医护人员的归属感、避免优秀人才流失。（二）建立稳定性与灵活性相统一的薪酬机制。随着医疗体系的不断发展，医护人员已经成为影响医疗系统稳定性的重要因素。薪酬管理的直接目的是帮助乡镇卫生院留住所需的医疗卫生人才，但从长远分析，吸引和留住人才的最终目的是帮助医院实现战略发展目标。上级卫生主管部门应当指导乡镇卫生院进行周期性的薪资调整机制，使薪资的调整幅度与国家经济发展水平相适应，进而不断提高医护人员的生活水平，增强医护人员对卫生院的认同感和归属感。乡镇卫生院方面首先要明确薪资调查对象，利用科学化的手段收集和整理相关的数据信息，确保数据的真实性和可靠性，进而不断提升卫生院在行业竞争的综合实力。同时要建立科学的职位评价系统，医护人员的薪资待遇不能只是简单和职务相挂钩，要从实际情况入手，综合考量医护人员的工作强度、专业技能、岗位特性以及工作环境等因素，做到公平公正。最后医疗系统要为医护人员营造良好的工作风气，为其提供能够与工作贡献相匹配的薪资报酬。此外，在人力资源薪酬管理过程中还要充分了解医护人员的个人意愿和发展规划，为医护人员提供符合其发展要求的职业道路。以上述工作为基础，还需要进一步实现绩效工资与实际工作量的紧密融合，从而提高卫生院医护人员的工作积极性。这一环节改革的关键在于使绩效工资与各岗位医护人员的工作量时刻保持正相关。要根据本地区的物价变动趋势、经济发展水平以及各岗位医护人员的工作内容变动情况对其绩效工资进行优化调整，必要时可以采用“工分制”的方式来核算卫生院医护人员的绩效工资，使其工作积极性可以在长时间内保持在较高水准之上。（三）增加非经济性薪酬。参照“边际效应递减理论”可知，假如个体的货币收入达到一定水平，那么其货币收入的激励作用便会不断减弱。因此在做好收入分配以及物质激励的基础上，还应当做好乡镇卫生院医护人员的精神激励。相关资料显示，乡镇卫生院医护人员的工资、奖金、津贴以及补贴等分配制度已基本完善。今后需要以此为起点，做好医护人员的精神激励。首先表彰优秀医护人员，主要是为了实现相关医护人员的自我价值。相应的荣誉称号或头衔再配合相应的物质激励措施可以使激励效果成倍增长，对此需摆正认识。其次设置辅助性激励，用“科研成果特别奖励”“零事故安全奖励”等奖励形式肯定基层医护人员为乡镇卫生院发展做出的贡献，提高其工作满意度，最终提高乡镇卫生院的核心竞争力。

五、结语

薪酬管理是以乡镇卫生院为代表的基层事业单位日常管理工作的重要内容，将直接影响到其职能的有序发展，所以要提高对这部分工作的关注度。以上笔者对其进行了分析探究，希望对推进相关工作的优化改革有所帮助。

参考文献：

[1]张开宇.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案分析[J].全国流通经济,2020(10):103-104.

[2]高得彩.事业单位人力资源管理中绩效考核问题的分析[J].智库时代,2018(49):59-60.

作者:赵忠香 单位:尚志市苇河镇中心卫生院