绩效管理与薪酬管理的相互作用探究

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摘要：新时代我国经济发展方式、发展动力正由规模速度型、主要依靠资源和低成本劳动力向质量效率型、创新驱动转变。多数企业原有的管理机制和治理体系已经不能满足经济高质量发展需要，这就要求人力资源管理要从事务性管理略性管理转变。本文通过分析和探究战略性人力资源管理中绩效管理和薪酬管理的相互关系，以及管理过程中存在的问题，提出改进薪酬绩效管理体系的措施，以便于企业在运营管理过程中能够更加有效发挥薪酬分配的激励约束作用。

关键词：新时代；战略人力资源管理；绩效考核；薪酬管理

让所有的企业全部成为真正市场竞争主体是我国社会主义市场经济体制建设目标之一，尤其是各类公有制企业已经建立了现代企业制度，作为市场主体要能够自主经营，做到产权明晰、自我承担盈亏，与市场经济顺利“接轨”，充满活力和竞争力。然而，当前大多数企业的薪酬绩效体系过于传统，在行业内并无明显优势，不能完全适应企业市场化竞争需要。因此，深入分析绩效管理与薪酬管理如何在人力资源管理中发挥战略价值作用，研究二者之间的相互关系及运行中存在的问题，从而进一步优化体系设计，有助于企业加快健全市场化的战略人力资源管理机制，激发人才活力。

一、绩效管理在战略性人力资源管理中的重要性分析

1．战略性绩效管理的内涵。在萧鸣政先生编著的《人力资源开发与管理》一书中，绩效被定义为：员工工作行为所输出的可被测量或者可被评价的结果或效果。绩效管理是通过系统思考制定计划、持续沟通改进团队和个人的行为，从而实现组织目标的过程。战略化的绩效管理即着眼于企业战略远景与目标，设计与战略发展密切相关的指标体系，并以此来开展绩效考核工作，实现组织目标。2．战略性绩效管理的作用。绩效管理的战略价值主要通过以下四个方面来体现：一是有效引导员工行为适应企业长期发展目标；二是通过绩效管理过程对员工进行绩效辅导，从而推动人力资源培训与开发；三是收集并分析员工特点、性格和工作能力等个人胜任素质维度，为人力资源决策提供依据；四是通过奖励及处罚措施，在员工中不断深化企业价值导向。战略性绩效管理是一种站在企业大局角度搭建的考核管理体系，将战略思维有效融入到绩效考评工作中，有助于企业预期战略目标的实现。当企业战略愿景及目标发生变化时，战略性的绩效管理系统也要随之进行有效调整，从而保持战略一致性。

二、薪酬管理在战略性人力资源管理中的重要性分析

1．战略性薪酬管理的概念。薪酬管理是组织针对员工所提供的服务而提供相应的报酬，并对员工报酬结构和报酬形式进行管理的过程。薪酬管理工作内容可以概括为薪酬体系设计和常规性薪酬管理两大方面。前者包括薪酬结构、等级、模式等方面的设计；后者主要是指薪酬调查、薪酬预算、薪酬支付等方面工作。战略性薪酬管理是围绕组织发展战略，针对组织在一定周期内的内外部环境特点，对薪酬管理体系进行动态调整，并通过选择正确的薪酬策略，推动薪酬战略与组织战略达到高度匹配性，进而促进组织战略目标有效实现。2．战略性薪酬管理的作用。薪酬战略是企业总体战略中的重要支撑战略，是企业总体战略实施过程中的有效抓手。战略性薪酬管理在企业中的价值重要性主要体现在：一方面，就员工而言，保障合法收入，激励奋发有为；另一方面，就企业而言，控制经营成本，改善经营绩效，塑造强化企业文化，支持企业变革。薪酬体系的调整要随时与企业战略保持同频共振，这是一个企业成功转型与变革的关键。根据相关权威机构随机抽取的100家国际市场上市企业进行数据收集统计表明，企业投资回报率与企业战略和薪酬策略契合度成正比关系。

三、绩效管理和薪酬管理在战略人力资源管理中的关系

在人力资源管理中的关联性最强的两个职能模块当属绩效管理与薪酬管理。科学的绩效管理可以解决企业中薪酬管理的人为主观随意性，使企业薪酬分配趋向更加合理和公平，有效发挥薪酬管理的激励约束作用，保障组织的竞争力和经济效益的持续提高。不同绩效水平员工的薪酬具备了内部差异性，就是实现了内部的“公平性”，这可以使薪酬更具激励作用，有助于促进员工主动进取，不断提高工作热情，实现企业内部人力资源科学流动；同等绩效水平员工薪酬与外部市场对比具备“竞争性”，能够增加员工对组织的情感依赖，增强企业向心力、凝聚力。在战略性人力资源管理体系中，绩效管理和薪酬管理有着共同的目标，即实现组织战略。在这种管理模式下，绩效考核目标的设计、绩效辅导与改进、绩效奖惩措施均需围绕企业战略而制定，而通过绩效考核调节员工薪酬水平，往往会成为将战略性绩效管理落到实处的一个最重要的抓手。因此，绩效管理和薪酬管理是相互辅助、互为依存的关系。

四、企业绩效考核和薪酬管理存在的主要问题

1．绩效考核和企业战略脱节。在绩效管理过程中，由于管理体系的更新跟不上组织发展或者时代变革的需要，往往会导致战略目标不能被精准、有效地层层分解到员工个人或者相关职能部门或业务单位的现象，这种情况下，绩效考核目标的设定是和企业战略不匹配的，覆盖面和层次是不到位的，常常出现员工和部门绩效考核目标完成不错，但是企业绩效不佳甚至出现员工和部门行为与企业战略目标相悖的现象。2．企业内部绩效管理重视度、参与度不够。一些企业在绩效管理体系设计的过程中，往往未能有效发动所有部门参与，未能对部门及相关人员进行有效地的培训，导致职能职责界定不清、工作活动识别不全，缺乏有效的培训措施，进而导致绩效管理过程中除人力资源部门以外，其他部门相对业余，不能科学开展相关工作，产生的绩效成绩不能客观真实地反映员工和组织绩效水平，最终导致员工的轻视、抵触和不认可，形成恶性循环。3．绩效考核结果运用手段不够成熟。一方面，绩效考核和薪酬发放结合程度不深。绩效考核结果应该成为员工薪酬管理的“指挥棒”，然而现实中却往往成为了“两张皮”。绩效考核之后，相关材料即束之高阁，薪酬该怎么发还是怎么发，绩效考核成绩对薪酬没有发挥应有的调节作用。另一方面，绩效考核运用渠道单一。绩效考核仅用于指导薪酬发放，而忽略了绩效管理的本质是促进个人和组织绩效的提高，对绩效管理过程中应有的绩效辅导与改进重视不够，做的不深不细，无法促进员工扬长避短。4．薪酬体系设计不够务实一方面，体现在薪酬制度编制不扎实。薪酬制度的编制首先应该做好工作活动识别、职务说明与分析，在此基础上进行结构设计、薪酬调查，然后形成适应企业需要的薪酬制度。许多企业将前期工作都省略了，拿起其他企业的模板照用，导致薪酬发挥不出应有的作用。另一方面，体现在薪酬结构较为单一。在社会主义市场经济体制下，改革和创新成为企业发展的主要驱动力，企业的薪酬结构必须适应市场和劳动力发展的各种需要，目前多数企业薪酬结构仍然比较单一，不利于企业转型升级。

五、优化企业薪酬绩效体系可采取的措施

1．深入研究企业愿景及战略，引导体系优化方向。成功搭建战略性的人力资源管理体系的前提是要有清晰的企业战略定位及发展路径。只有战略目标、定位清晰明了，才能设计出适合企业实际的薪酬绩效体系。要组织中高层管理人员对企业的愿景及战略进行回炉深造，对战略远景、战略目标、战略实施路径进行再研究、再分析，在此基础上编制合理的专业规划，以此作为薪酬绩效体系改革优化的方向。进而将企业愿景及战略有效融入到管理办法、管理流程中，确保管理“有章可循”。建立将战略融合、定岗定薪、目标分解、过程管控、绩效考核、评估改进融为一体的现代化薪酬绩效管理体系。2．系统梳理识别职能职责，确保体系坚实有效。对企业内部机构职能职责进行系统梳理，对各个岗位工作活动进行全面识别可以明确上下级管控界面，保证绩效体系对组织和个人的全面覆盖，精确反映一个职位对企业的价值，这是薪酬绩效体系优化的第一步，也是“奠基”工程。通过这一项基础工作，薪酬级别定位才会更加公平，关键绩效指标的提取才会更加精准，考核目标的分解才会更加科学，考核内容才会务实有效，从而助力企业构建出涵盖总量、增量、结构性等多维度与业务类型相关性强的指标体系，逐步形成以质量效益为牵引的薪酬分配机制，确保体系运行真正有效。3．设计多样化的薪酬结构和考核方式，增强市场竞争力。薪酬绩效体系的多样化是一项提升组织管理效能重要的手段，也是必经之路。薪酬水平设计要因地制宜，考虑不同地区、不同行业的收入状况；薪酬结构和方式要因人制宜，考虑不同员工的不同需要。薪酬结构多样化的实现，对内可以通过可区分员工工作内容，将固定工资和浮动绩效奖励比例进行动态匹配，同时还可以按需设置精神激励、不同的员工福利方案；对外可以采取如聘用职业经理人、签订协议制工资等做法。相应的，在编制考核方案时要考虑不同层级、类型员工的实际情况。考核标准的制定要坚持定性与定量相结合，量化的考核结果方便在各项目之间进行比较，而“工作态度”“责任心”等难以用指标衡量的定性考核，要科学分析工作岗位实际情况，广泛听取各方面意见。考核主体要选取“他管的”“他服务的”“他身边的”人，要选取有能力将观察到的情况转为有用信息、有能力提供真实的评价结果的人。考核周期要结合绩。效奖金发放周期、工作任务周期、工作任务性质、考评的工作内容来确定。考核采用的方法要尽量简单、有效。4．组织中高层管理人员深度参与，保障执行效果人力资源部只是企业人力资源管理的牵头组织部门，主要起支持、服务和指导作用，企业当中真正的人力资源管理工作实施主体应该是组织中所有的管理者。企业中的中高层管理者要为企业人力资源管理的效果埋单。在薪酬绩效体系的优化设计过程中，要组织公司中高层管理人员全员参与，共同探索研究每一个步骤，并适时对他们开展专业化的培训，以期在每一个体系变革周期中，均能引导管理者充分认同、深刻理解、率先适应、强力执行，使改革成果真正落地，管理水平真正提升。

参考文献：

［1］陈群，孙颖．绩效考核在企业薪酬管理中的意义分析［J］．现代营销（下旬刊），2019，（12）：195～196．

［2］冯双．绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究［J］．中小企业管理与科技（上旬刊），2019，（12）：5～6．

［3］李妍．绩效考核在企业薪酬管理中的价值与应用［J］．现代商业，2019，（16）：57～58．

［4］曹成鋆．绩效考核在企业薪酬管理中的作用研究［J］．现代国企研究，2019，（10）：39～40．

作者:张跃卿 单位:中交海洋建设开发有限公司