民办高校薪酬福利管理研究

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人事薪酬福利管理概念最早出现于商业领域当中，即企业为了提高员工工作积极性、端正工作态度，会在管理制度中提出薪酬福利制度，当员工工作表现满足制度标准，即可在薪资或者福利上得到提升、奖励，从这一点可以看出，人事薪酬福利管理对于员工而言具有激励性。这一条件下，民办高校虽然不是商业组织，但同样存在人事管理需求，即教师作为员工，其工作表现将直接影响到教学质量，而教学质量是民办高校立足的根本，因此现代民办高校引入了人事薪酬福利管理概念，如何通过这一管理工作来保障教学质量，是民办高校值得重视的问题。

一、民办高校人事薪酬福利管理要求

（一）“以人为本”原则。在先进理论当中，民办高校人事薪酬福利管理应当遵循“以人为本”原则来设立，其中“人”是指教师等除管理层以外的所有员工，在管理制度当中应当先遵循教师的个人意愿，即制度的设立要具备尽可能满足个人意愿的条件，再将管理制度与教师个人意愿相互对应。这一条件下，教师就可以通过提高自己工作表现来实现个人意愿，相应地在工作中自觉性更强，可降低管理工作难度、提升教学工作质量[1]。（二）强有力的激励制度。民办高校人事薪酬福利管理的本职功能就是为了对教师进行激励，这一点从以上（“以人为本”原则）分析中就可以看出，但先进理论当中，将这一管理制度的激励分为了两类，分别为弱激励、强激励，其中前者虽然具有激励作用，但实际效果并不理想，而后者的激励力度较强，实际效果理想。由此可知，现代民办高校人事薪酬福利管理应当具备强激励表现，否则激励对于教师而言就“如同废纸”。（三）灵活性。人事薪酬福利管理制度是否具备良好灵活性，将决定制度的长效性，即在理论中提到，任何具有激励作用的管理制度，在灵活性不佳的条件下，会随着员工个人意愿变化而失效，但如果灵活性良好，则可以跟随意愿变化而变化，始终保持自身能效。就这一点可知，民办高校人事薪酬福利管理应当具备良好的灵活性，否则不利于长期管理。（四）和谐性。在人事薪酬福利管理工作当中，管理者存在职能需求，被管理者存在个人需求，这一条件下前者为了达成某个目的，难以避免的需要设定一些管理规章，而后者的个人意愿可能会导致管理规章无法实行，因此产生冲突（介于管理者与被管理者之间的关系，也可能因为管理规章导致个人需求无法实现，所以出现冲突）。就这一点，在先进理论中提到，民办高校人事薪酬福利管理要具备和谐性，避免管理者与被管理者之间的冲突，两者需求都不能过度，这一点优先于以上“以人为本”原则。

二、民办高校人事薪酬福利管理现状及问题

（一）现状。根据普遍案例可知，现代民办高校人事薪酬福利管理具有传统化表现，其中主要特征有四点，分别为管理难度大、激励主观化设定、制度固化、强调管理要求。下文将对四种特征的具体内容进行分析。1.管理难度大。现代很多民办高校在人事薪酬福利管理工作当中发现，教师作为被管理者会依照管理指令来进行工作，但实际起到的效果却并不理想，且无论采用什么办法都难以彻底改变这一现象，说明其管理难度较大。例如某民办高校在管理当中，薪酬没有与岗位责任的大小、任务的多少挂钩，工作业绩的考核也流于形式，长此以往，形成了干多干少一个样，人浮于事的局面。2.激励主观化设定。现代民办高校人事薪酬福利管理大多具备激励功能，但激励条件的设立，均来源于管理者的主观化认知，即激励实现条件、激励具体内容都由管理者来决定。例如某民办高校在设立激励条件当中，院校高层认为激励无非就是薪资上的奖励，因此所有激励条件均为薪资奖励，没有考虑到对教师的尊重激励及荣誉激励方面。3.制度固化。制度固化特征在现代民办高校人事薪酬福利管理中十分常见，即很多民办高校的管理制度都是在成立初期设立的，直至今日也未曾改变。例如某民办高校成立已有10余年，其人事薪酬福利管理制度设立于建校初期，至今依旧保持原样。4.强调管理要求。很多民办高校在人事薪酬福利管理上，都存在强调管理要求的特征，即在管理工作当中，任何不满足管理要求的行为均视为违规行为，不但不能实现激励，还可能需要进行处罚。例如某民办高校在向教师提出了管理要求，随后教师因生活琐事导致工作质量发生了浮动，所以最终成果略微不满足管理要求，这一条件下民办高校高层没有发放该名教师的奖金，且对其进行了内部批评。（二）问题在四种特征基础上，结合之前提出的民办高校人事薪酬福利管理要求可知，其主要存在四大问题，分别为忽视被管理者需求、激励力度不足、制度灵活性不足、管理者与被管理者存在冲突。下文将对各项问题的具体内容进行分析。1.忽视被管理者需求。在“管理难度大”的现状特征下可见，民办高校很难通过管理制度来保障教师工作质量达标，造成这一现象的主要原因就在于高校忽视了教师（被管理者）的需求。现代民办高校普遍认为，教师工作质量满足管理要求是理所当然的，这一点无可厚非，但不同教师本身工作能力上存在差异，依照统一标准来进行管理，就很容易出现以上问题，同时在需求被忽视的条件下，教师的工作压力会变的更大，容易滋生抵触心理，这一点对高校教学质量有负面影响。2.激励力度不足。在“激励主观化设定”的现状特征下可见，民办高校人事薪酬福利管理的激励条件并不是教师的个人意愿，因此即使教师达成了激励条件，其获得的奖励也无法满足个人需求，说明激励力度不足，也正是主观设定激励是错误的行为。此外，当教师发现自己努力工作后得到的奖励并不能满足个人需求时，其工作积极性将被一点点消磨，最终形成机械化的工作习惯，这一点同样不利于教学质量。3.制度灵活性不足。在“制度固化”的现状特征下可见，现代民办高校人事薪酬福利管理制度的灵活性不足，即民办高校很少会主动对管理制度进行更新，导致制度固化。就这一点，结合先进理论中民办高校人事薪酬福利管理制度灵活性要求可知，固化制度将导致管理能效难以长期维系，因此当前制度存在问题，需要得到改善。4.管理者与被管理者存在冲突。在“强调管理要求”的现状特征下，管理者及其提出的要求成为了管理工作中的主导，相应教师作为被管理者的个人需求将会被压制，说明管理要求侵犯到了教师个人需求，与上述和谐性原则相悖。当人受到侵犯时，会自然而然的产生反抗意识与情绪，但介于管理者与被管理者之间的关系，教师不能去反抗管理者，因此只能忍受管理要求，但这种表现不能长久，当教师达到忍受极限，就会出现一系列的不良举动，导致教学质量受损[2]。

三、民办高校人事管理中薪酬福利管理改善策略

结合先进理论要求与现状问题可知，现代民办高校人事管理中薪酬福利管理需要得到改善，就这一点下文将提出改善策略，旨在改变当前管理制度格局，使其向先进理论要求靠拢。策略主要分为三个阶段，即事前、事中、事后。（一）事前阶段。针对现状中的问题，要对民办高校人事管理中薪酬福利管理进行改善，应当先做到两点，即观念转变、教师个人需求搜集。①观念转变：针对现代民办高校忽视教师个人需求的表现，高校管理者应当意识到这一表现的影响，使自身观念发生转变。另外，政府教育部门出于教学质量改革目的，同样应当重视这一点，相应开展民办高校管理者培训工作，主要传输先进理论要求及现代薪酬福利管理要点；②教师个人需求搜集：在观念得到转变的基础上，即可进行改善策略的准备工作，即搜集教师个人需求。在“以人为本”原则上，民办高校要对薪酬福利管理制度进行改善，就必须以教师个人需求作为基础导向，不能再忽视这一点。但值得注意的是，在教学个人需求搜集完毕之后，有必要对此展开分析，以便于落实。具体内容在事中阶段进行分析。（二）事中阶段。在事前阶段工作完成之后，即可进入事中阶段，该阶段主要工作内容包括教师个人需求分析、激励条件优化、激励达成条件设立。①教师个人需求分析：综上，对教师个人需求搜集结果进行分析，旨在筛选出可以满足的合理需求，即在民办高校可承受范围内的需求将视为合理需求，其他需求应当被驳回，这样就使管理者与被管理者之间建立了和谐关系；②激励条件优化：主要目的是为了区分不同合理需求的难易度，即不同教师的个人需求存在实现难度上的差异，难度越大的需求在达成条件下上就应当更高，就这一点为了给予第三步骤支撑，需要进行相应优化工作；③激励达成条件设立：根据激励条件优化结果，设立不同难度的激励达成条件，当教师工作表现满足条件时，就给予相应奖励。但值得注意的是，考虑到不同需求性质上的差异，激励达成条件也要分为多个体系来进行设立，例如某些教师希望得到薪资上的奖励，相应可以将其教学质量作为激励达成条件，当质量达到一定水平则给予薪资奖励，但也有教师希望得到职位上的晋升，针对此类需求不单要考验其教学质量，还要考察其管理能力、专业水平等，如果这两项不达标，则代表教师无法胜任晋升岗位，因此不能满足此类需求。（三）事后阶段。在事中阶段，民办高校人事管理中薪酬福利管理制度已经基本完善，但考虑到制度灵活性，在事后阶段还需要开展两项工作，分别为定期需求搜集、激励条件更新。①定期需求搜集：因为教师的个人需求随时都可能发生变化，所以民办高校应当定期对需求进行搜集，由此可知教师需求上的实时变化，为后续激励条件更新提供支撑；②激励条件更新：结合上一步骤结果，在灵活性要求下民办高校应当实时对激励条件下进行更新，保持激励条件与教师个人需求相吻合，这样才能保障人事管理中薪酬福利管理制度激励力度增强，且具有长效性表现。此外，关于以上教师需求的搜集方法，建议民办高校采用问卷调查法来实现，即首先在问卷当中设立调查问题，例如“你希望通过工作实现什么目的”“你是否对当前人事管理中薪酬福利管理制度满意，满意度如何（差、一般、良好、优秀）”等，其次根据这些问题可以了解到教师的个人需求及当前制度是否对教师造成了不适感，最后依照结果通过以上其他步骤来进行改善即可。

四、结语

综上，根据先进理论下的民办高校人事管理中薪酬福利管理要求可知，当前民办高校制度存在问题，主要表现为：不满足教师个人需求，导致激励力度较弱，同时教师容易出现负面心理。就这一点，说明需要对制度进行改善，对此本文提出了相关策略，分阶段阐述了策略具体内容、实现方法及作用，可解决现状问题，使制度更加完善、有效。

【参考文献】

[1]汪艺明.论高校人力资源管理中的薪酬福利管理[J].人力资源管理,2016(10):175-177.

[2]王娜.民办高校人力资源管理中的薪酬福利管理[J].经济研究导刊,2017(33):116-117.

作者:李明卿 单位:三江学院