薪酬管理中绩效考核价值与应用

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摘要：本文将对中小企业薪酬管理中绩效考核的应用价值加以探析，并结合当前实践工作中存在的主要问题提出行之有效的解决对策，希望能够在实践工作中起到参考和借鉴作用，最大程度地发挥出绩效考核的作用，全面提高中小企业薪酬管理水平，从而保持中小企业员工队伍的稳定性，调动员工的主观能动性，致力于为中小企业的可持续发展奠定坚实的基础。

关键词：中小企业；薪酬管理；绩效考核

一、绩效考核的概念和作用

（一）绩效考核的概念。绩效考核是指中小企业按照特定的标准，通过收集材料、调查分析等方式对员工的工作情况进行系统的评估，并以评估结果作为参考依据采取奖惩措施，决定员工的薪资待遇和职位变迁，以达到激励员工、促进中小企业发展的目的。绩效考核有效保障了中小企业决策的科学性和严谨性，对于员工在岗位工作中的表现能够产生清晰的认知，是中小企业薪酬管理不可或缺的一部分。（二）绩效考核的作用。1.有助于完善中小企业的人力资源管理系统。俗话说“知人善用”，员工作为中小企业的主体，他们的知识能力水平、性格爱好特长和职业发展需求都有着明显差异，需要中小企业能够予以充分重视。通过应用绩效考核，能够了解员工的业绩和工作进度，判断员工是否胜任工作岗位，同时，绩效考核还能帮助中小企业找出人力资源管理中的潜在问题，将其予以及时解决，促使中小企业人力资源管理系统更加趋于完善，对于员工的管理也会更加科学高效。根据绩效考核结果来了解员工的知识能力水平，并以此为依据分配工作任务，使员工在各自的岗位上发挥出最大的能量。2.是组织员工培训的参考依据。员工是中小企业的重要资源，员工的知识和技术水平对中小企业的发展有着直观的影响。对于员工来说，现有的知识技能不是一成不变的，可以通过自主学习和中小企业培训来完善和提高，使自身更具有竞争优势。对于中小企业来说，员工的知识层次越高，能够为中小企业创造的价值越大，对中小企业的发展越有利。与自主学习相比，培训存在着一定的目的性和强迫性，效果也会更加显著。所以，中小企业积极设计培训课程，以快速增加员工的知识储备。为了提高培训效率，中小企业需要从绩效考核中发现有哪些需要改进的地方，制定科学的培训制度，以期达到最佳的培训效果。所以说，绩效考核是中小企业组织员工培训的参考依据。3.能够促使中小企业形成良好的工作氛围。按劳分配是中小企业向员工发放福利时遵循的原则，中小企业会根据岗位需要的技术指标和绩效考核的评估结果设计薪资标准，其中，又以绩效考核结果为重，以此来鼓励员工努力工作，获得更高的薪资。奖惩制度是中小企业重要的激励机制，目的是奖励工作认真负责、业绩突出的员工，同时警示和处罚工作懈怠的员工，以提高员工的上进心，使员工始终保持积极勤勉的工作态度。将绩效考核成绩优异的员工树立为楷模和榜样，鼓励员工向其学习，能够加强员工之间的沟通交流，促使员工之间形成良性竞争，缩小技术改革和新产品的研发周期。中小企业在市场中也会牢牢站稳脚跟，其发展壮大也更易于成为现实。

二、绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不够完善。绩效考核体系中主要包括设计考核内容、准备考核工作、开始考核、分析考核结果及评估反馈等，每一个环节都有着重要的作用。然而中小企业的绩效考核体系往往不够完善，缺少关键性的步骤，导致绩效考核的效果不理想。比如说中小企业在进行绩效考核前，管理者只是将任务布置给人力资源管理部门，让其对员工近期的工作表现进行评价，却没有给出具体的考核指标，这给绩效考核工作的开展带来了很大的困难。通常只能根据出勤表和业绩表来判断员工的实际工作情况，并将评估结果反馈给管理者，员工的参与度不高，绩效考核也将流于形式。（二）绩效考核标准设计不当。中小企业管理者在任用员工时主要考察的是员工的学历和工作经验，反而忽视了对员工个人能力的开发，没有对其进行后续的培训。在组织绩效考核工作时，只是以季度、半年或一年为考核周期，考察此时间段内员工的业绩，却忽视了市场因素、季节性因素和客户需求量对员工业绩造成的影响，无论何时都以同样的标准要求员工，这种绩效考核标准不够合理，对于员工是不公平的，将会极大地打击员工的积极性。（三）绩效考核的主观性较强。考核人员在绩效考核中有着重要的地位，其对员工的评价直接影响最终的考核成绩。中小企业的考核人员是人力资源管理人员，一旦他们在绩效考核中抱有私心，为了一己之私而作出不公正的评价，就会让员工利益遭到巨大侵害。对于人力资源管理人员来说，无论绩效考核的结果如何，都不会动摇自己的地位，所以他们可以随意评价，不用为自己的言行负责。中小企业管理。者对考核结果的重视度不高，不了解员工的实际工作情况，绩效考核中的舞弊行为因而屡见不鲜。员工对绩效考核产生了严重的误解，工作效率也会逐渐降低。（四）绩效考核的结果缺乏反馈中小企业每年都会考核员工，并将员工的绩效考核结果装入档案，却没有让员工了解其业绩与中小企业目标之间的差距。考核者往往只向上级反映评估结果，却没有向员工说明，使得绩效考核成为了对员工的单向考核。员工在其中的参与程度较低，对绩效考核的方式过程知之甚少，无法帮助中小企业完善绩效考核体系。此外，绩效考核的结果也缺乏公开性，考核者害怕自己的舞弊行为被发现，不敢将结果公之于众。而成绩优异的员工只能得到少量的奖金，职位却没有发生任何变动，其他员工会逐渐轻视绩效考核，长此以往，不但会降低员工对绩效考核的配合度，还会给中小企业发展带来不良效应。

三、优化绩效考核应用效果的有效策略

（一）树立科学绩效观。要想使绩效考核达到预期效果，最重要的是让中小企业内部的全体人员正确认识绩效考核，树立科学的绩效考核观念，才能发自内心的产生认同感，积极响应参与绩效考核。首先，中小企业管理者要身先士卒，带头学习绩效考核的相关知识，并让员工了解绩效考核不是为了惩戒，而是要让员工认清自我，审视自我，在工作中学习他人的优点，改正自身的缺点，为中小企业带来更大的经济效益。员工要将绩效考核当作升职加薪和自我审视的机会，为了获得好成绩而不断提高自身的知识技能，弥补自身的缺点和不足，争取将最好的一面展示给考核者。只有中小企业的全体成员共同努力，绩效考核才能发挥最大的作用。（二）完善绩效考核体系。只是认识到绩效考核的重要性还远远不够，还需要建立完善的绩效考核体系，使绩效考核能够以专业化的流程运作，让考核工作有据可循，有理可依，还能约束考核者和员工的行为，使其严格按照考核流程完成考核任务，从而有效杜绝徇私舞弊、弄虚作假等违规现象的发生。中小企业管理者可以参考国内外其他中小企业的成功案例，根据中小企业的战略目标和发展规划制定体系框架，具体工作由人力资源部门负责完成；可以由各个考核者提交意见书，从中选出优秀方案加以执行；也可以让员工参与到绩效考核体系的设计中，提出自己的意见和看法。总之，建立绩效考核体系是一项迫切而又艰巨的任务，需要管理层立即组织开展，中小企业的全体成员都应积极配合，共同完成绩效考核体系的设计和完善工作。（三）强调重视考核结果。工资增长和职位上调是激励员工的有效手段，要想让员工积极配合绩效考核，就要将考核成绩与福利待遇挂钩，员工才会认真对待考核任务。中小企业经理应将绩效考核与奖励制度相结合，建立科学合理的激励机制，将绩效考核的评估结果作为员工升职加薪的依据，为成绩优异的员工提供升职和进修的机会；反之，评估结果较差的员工会受到批评和惩罚，以激发员工危机意识，整顿中小企业内部秩序，营造良好的工作环境。中小企业管理者还应强调对绩效考核结果的重视程度，鼓励员工积极参与，让员工认识到绩效考核是获得成功的重大机遇，借绩效考核的名义为员工提供沟通和交流的平台，让员工之间互相交换工作经验，提高员工的工作技能，加深员工之间的友谊，增强中小企业的凝聚力和向心力。（四）细化绩效考核标准。绩效考核的标准不是一成不变的，中小企业每年都要根据行业发展变化和市场占有率调整当年的考核标准，并将员工的历史贡献纳入考核之中，使绩效考核更加科学、严谨。同时，管理者还应确定员工的主体地位，让全体员工参与到拟定考核细则的工作中，采用调查问卷、民主投票等多种方式获得员工的支持和认同。而且对不同的岗位也要区别对待，应根据员工的个人能力制定合理的岗位目标，使员工明确职责，努力工作，争取达到要求。另外，在考核中还要选择适当的考核方法，常见的绩效考核方法有行为评价法、目标管理评价法等，中小企业应从实用性和经济性两个角度考虑选择考核方法，并学会用专业数据提高考核的科学性。（五）建立考核结果反馈机制。绩效考核结束后应立即进行评估和反馈，考核者应第一时间将评估结果反馈给管理者和员工，让员工了解自己与优秀者之间的差距，激起员工的好胜心，促进员工之间形成良性竞争。还应实现透明化的考核机制，不能为了顾及个别员工的面子隐瞒评估结果，引起员工的怀疑和猜忌。中小企业要根据反馈结果调整经营策略，制定培训计划，提高员工的整体技能水平，同时向员工强调团结合作的重要性，大力实行工作小组制度，让员工在竞争和合作中迅速成长。

四、结语

绩效考核的应用能够让中小企业薪酬管理工作焕发出新的气象，显著提高员工的工作积极性，促使员工对待岗位工作更加认真负责，对自己和他人进行严格监督，中小企业利益将会得到根本保证。中小企业应该树立科学的绩效观念，细化绩效考核标准，逐步完善绩效考核体系，并建立考核结果反馈机制，以此来强化绩效考核的实效性，促进中小企业薪酬管理的稳定有序开展，为中小企业的可持续健康发展保驾护航。

参考文献：

[1]田军锋.企业薪酬管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理，2019（16）：55-56.

[2]曹成鋆.绩效考核在企业薪酬管理中的作用研究[J].现代国企研究，2019（10）：39-40.

作者:蔡依轩 单位:山西大学商务学院