高校高层次人才薪酬激励机制初探

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摘要：科学有效的薪酬激励机制有助于推进高层次人才的引进与培养，推进高校的“双一流”建设，但由于现今广西高校高层次人才薪酬制度在实施方面存在政策普及面低、受众面小等诸多问题，造成高层次人才的流失。基于此，文章从广西高层次人才薪酬政策沿革与现状的角度出发，分析高层次人才政策在实施过程中出现的诸多问题。并以问题为导向，立足广西人才引育实际，从广西高层次人才实施多元化的薪酬管理制度改革、逐步完善高层次人才福利保障体系、建立科学合理的考核考评体系等方面提出具体建议。

关键词：高校;高层次人才;薪酬;激励机制

一、引言

2015年11月，我国提出了推进“世界一流大学和一流学科”建设的战略口号，“双一流”战略实施的关键在于一流的师资队伍建设①。一流大学需要一流学科的支撑，一流学科则需要一流的师资队伍，一流的师资队伍则离不开高层次人才建设。高层次人才的引进与培育，是当代高等教育发展核心，是高校综合实力与国际竞争力提升的关键。广西高校在“双一流”大学建设过程中，面临着如何吸引高层次人才、如何避免高层次人才流失的双重难题。为加强高校高层次人才队伍建设，广西壮族自治区（以下简称“自治区”）人力资源与社会保障厅、财政厅、教育厅对高层次人才非常重视，在对高层次人才薪酬制度改革方面给予了大力支持与创新，倡导广西高校积极探索高层次人才协议工资、项目工资、年薪制等多元收入分配方式。由于政策普及面窄、受众面小，并没有在全区高校中得到积极推广，高层次人才薪酬激励机制仍有待完善。基于此问题，本文对广西高校高层次人才的薪酬激励机制进行探讨，通过薪酬管理和激励促进高层次人才的贡献和价值达到平衡值，以期在价值体现和精神满足双重激励作用下，促进广西高校在高层次人才“引才、育才、留才、兴才”等方面工作水平的提升。

二、构建广西高校高层次人才薪酬制度的意义

当前国际、国内的竞争归根结底都是人才的竞争。人才优势能保障一个国家、地区在竞争中占据制高点，赢得主动权。2016年，强调“要加大改革落实工作力度，把《关于深化人才发展体制机制改革的意见》落到实处，加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之”，而人才的引进和聚集，需要以完善的人才薪酬激励机制作为支撑。因此，广西建立高校高层次人才薪酬制度具有重要意义，主要体现在以下几方面：（一）助力广西“两个建成”总目标的实现在广西“十三五”规划中，明确了“两个建成”的总体目标。“两个建成”总目标的实现离不开地区经济的发展和科技创新，科级创新离不开高层次人才的智力保障。近几年，全国各地展开了人才抢夺战，采取各种措施吸纳高层次人才。广西作为经济欠发达地区，在与东部发达地区的人才抢夺战中尚处劣势。完善的高层次人才薪酬激励机制，有利于提升广西高等院校在人才抢夺战中的竞争优势，吸纳更多高层次人才，为地区的可持续发展提供智力支持。（二）有利于提升高校办学水平和教育教学质量高层次人才队伍是高校学术水平和科研创新能力提升的重要支撑[iv]。完善的高校高层次人才薪酬激励机制，有利于高校人才队伍建设，提升办学水平和教育教学质量。另外，建立科学合理的激励机制，有利于高校开展高层次人才评价和考核，对高层次人才形成良好的激励和约束作用。总体而言，积极有效的激励机制，可以促进人才与高校发展的协同，实现高层次人才和学校发展目标的统一，建立起与“双一流”战略建设相匹配的卓越人才培养、科研创新和社会服务体系。（三）激发教师积极性及创造性高校高层次人才激励机制的建立，会对其他教职工产生“鲶鱼效应”。高层次人才激励机制使得教师在教学、科研活动中的工作成果有了评判的依据，这将激励其他教师在教学科研上投入更多精力，产出优质成果。不仅有利于营造浓厚的校内学术氛围，还对高校人事制度改革和绩效评价起到重要的支撑作用。

三、广西高层次人才薪酬制度建设现状及存在问题

（一）广西高层次人才薪酬制度建设现状。2009年自治区印发的《广西壮族自治区事业单位实行优秀人才协议工资制的指导意见（试行）》（桂人发〔2009〕13号），对广西自治区事业单位紧缺或急需引进的高层次人才可实行协议工资制度提出了指导意见，并在指导思想、实施范围、协议工资签订、考核及实施程序等方面作了明确的指示。2011年自治区印发的《关于自治区本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（桂人社发〔2011〕190号）中提出：“对完成年度目标任务好、考核优秀的事业单位，以及知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。”2012年自治区印发的《全区事业单位实施绩效工资工作简报（第20期）》中明确：“部分紧缺或者急需引进的高层次人才，按有关规定经批准可实行协议工资、项目工资等分配办法的，相关人员不实施绩效工资制度，继续按《自治区财政厅、人事厅关于印发<广西壮族自治区事业单位实行按项目工资分配的指导意见（试行）>的通知》（桂人发〔2009〕12号）和《自治区财政厅、人事厅关于印发<广西壮族自治区事业单位实行优秀人才协议工资制的指导意见（试行）>的通知》（桂人发〔2009〕13号）；对于各个单位用于人才引进的安家费、住房补贴，以及自行配套发放的省部级及以上的科研（教学）成果奖励资金等，不纳入绩效工资总量。”2016年自治区印发的《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅财政厅关于加强自治区本级事业单位绩效工资总量核定管理工作的通知》（桂人社发〔2016〕29号）》中明确：“对特殊人才予以倾斜，对部分符合条件引进国家和自治区认定的高层次人才和特殊专家，单位可申请实施特殊人才收入待遇政策，经批准后实行协议工资或项目工资，协议工资或项目工资单独核定、台账管理，不列入、不占用单位绩效工资指标。具体由主管部门审核后，报自治区人力资源社会保障厅、财政厅核定。”高层次人才的激励与培育是目前我国人才战略和人才政策的核心，也是引领我国高校发展和创新的关键⑤。从广西2009年以来出台的相关政策来看，政策文件均对高层次人才和优秀专家的工资薪酬制度做了明确的政策性倾斜，强调高层次人才实行协议工资不纳入单位绩效工资总量，从政策层面也给予单位很大分配自主权。然而，在2018年自治区印发《广西高校和科研院所高层次人才薪酬制度改革试点方案》后，除了广西大学和广西科学院作为试点单位启动了高层次人才薪酬制度改革试点工作以外，广西区内其他高等院校仍然按照我国2006年开始实施的岗位绩效工资制度执行高层次人才的工资薪酬，实行“一岗一薪，岗变薪变；一级一薪，定期晋级，级变薪变”的工资政策，表现出“针对性不强、灵活性不够、激励性不足”等问题。此外，广西高等院校对于获自治区级人才称号和单位自主引进的高层次人才尚未实施协议工资、项目工资制或年薪制。（二）广西高层次人才薪酬制度建设中存在的问题。广西高等院校对于获自治区级人才称号和单位自主引进的高层次人才尚未实施协议工资、项目工资制或年薪制，主要问题有以下几个方面：1.人才薪酬制度政策体系不够完善。自治区上级主管部门对于高校试行高层次人才薪酬制度，在政策实施细则、审批流程与管理机制、相关行政审批部门之间政策与职能衔接，以及区内高校试点单位实施经验等方面存在执行难点和政策空白。总体而言，广西区人才政策体系不够完善，未能为高层次人才薪酬制度改革提供良好的配套政策环境,不利于区域人才战略的目标的实现。2.高校在高层次人才薪酬制度改革中自主权不足。用人主体自主权，是激发用人单位引进人才积极性，切实发挥人才工作效能的重要因素⑥。高校在高层次人才引育需求和因材施策上缺乏自主权，难以在内部制度建设和薪酬制度改革上为本单位学科发展所需的各类型各层次高水平人才提供具有足够吸引力的“引才、育才、留才、兴才”制度保障，增加高校引进高层次人才难度。3.高层次人才认定范围局限。自治区印发的《广西壮族自治区高层次人才认定办法（试行）》所称的高层次人才是指在我区工作的高层次创新型人才，依其业绩和贡献、行业和社会认可的不同划分为A、B、C、D、E五类人才，包括两院院士、国家“万人计划”杰出人才、长江学者成就奖获得者、国家自然科学基金重大项目主持人、或学术影响力和水平达到相应标准人员等高端型人才。可见，相关文件中对可实施协议工资和项目工资制的高层次人才界定范围过窄，定位过于高端，服务面窄，忽视杰出青年人才、海外归国人才的贡献和激励，难以在薪酬激励机制的构建上培养和激励年轻人才，而且忽视高校本土人才培养，在外部引进人才难的现况下，内部人才成长慢，从而影响高校整体人才发展。4.薪酬制度建设中弹性及多元化不足。高校在高层次人才薪酬制度改革的架构过程中缺乏弹性及多元化。按照自治区相关文件，高校对于高层次人才的薪酬制度仅仅实行协议工资、项目工资、年薪制等收入分配方式，对高层次人才的薪酬激励机制缺乏多元化探索，难以创建符合本单位教育水平及学科发展的高层次人才薪酬机制体系。政策构建的创新不够，对高校而言，高层次人才建设面临制度瓶颈。近年来，国内其他地区的高校努力创新，以“重金引才”“以官引才”等措施吸引人才，虽然短期内吸引了大量人才，取得一定成效，但长远发展来看，留住人才还需要灵活、弹性、多元化的薪酬制度政策作为支撑。

四、广西高校高层次人才薪酬激励机制初探

古人云：“人才者，求之则愈出，置之则愈匮”。只有形成激励内在关系结构、运行方式的动态组织系统，即创立人才激励机制，才有利于优化环境，以更好地稳定和吸引高层次人才，促进人才价值的实现。（一）拓宽高层次人才认定范围。拓宽高层次人才的界定范畴，覆盖杰出青年人才、引进海内外博士、国内985、211高校毕业的年轻博士、中国科学院等高等学术机构及科研机构培养的人才、经过自治区人社厅认定的具有高级职称的特殊或紧缺岗位专业技术人员。将这些高端人才或储备人才纳入高层次人才体系，有利于激励青年人才和高级职称专业技术人员的工作积极性和能动性，有利于为高校学科建设和学术平台发展储备人才力量和提升核心竞争力，有利于稳定与吸引年轻力量，增强高校科研活力。（二）构建高校高层次人才薪酬激励机制。目前，广西高校的高层次人才薪酬制度主要有岗位绩效工资制和年薪制两种，高校应更积极探索符合本校高层次人才需求和发展的薪酬分配方式，可尝试引入企业高管薪酬管理模式，突破事业单位固有的工资结构框架，结合高校自身人才需求特点，根据人力资源市场需求，建立动态的市场化薪酬激励机制。1.广西高校高层次人才协议工资设计基本思路。根据我国现有法律、法规和政策规定，对从事周期性较强、完成工作任务适宜以年度作为考核周期、工作内容技术含量较高、需要特殊激励的紧缺或急需引进的高层次人才，利用市场经济下的人才市场法则，根据在聘用期内的岗位职责、目标要求、通过双方协商，以年度为单位，并以协议形式确定收入水平。协议工资可与年薪制相融合，充分照顾到周期较长、技术含量较高的高层次人才；协议工资由基本工资构成，确保了高层次人才的基本保障，对稳定人才起到关键作用；基本工资按照国家岗位绩效工资制度执行，对人才的流动、调出、工资转移、社会保险保障都能得到了政策性的接轨；在协议中协商绩效工资，提高绩效工资的占比，是提高高层次人才工作积极性和科技科研创新的动力。2.广西高校高层次人才薪酬激励模型。广西高校高层次人才协议工资模型由基本年薪+奖励性绩效年薪+长效激励薪酬构成：（1）基本年薪按2006年国家制定的岗位绩效工资制度执行，根据聘用岗位执行岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资标准，按月固定发放。在稳定高层次人才基本工资的同时，基本年薪按照国家岗位绩效工资制度执行，对人才的流动、调出、工资转移、社会保险参保缴费及转移接续都能得到了政策性的接轨。（2）高校根据高层次人才的学历、职称、学术地位、学科影响力等因素确定绩效年薪档次，高校根据自身科研水平与学科发展需要制定奖励性绩效系数，奖励性绩效系数是根据岗位在培养创新人才和产生创新性成果上的贡献与作用大小来确定⑤。绩效年薪则按校方与人才协议职责，根据任务完成情况、履职情况及科研验收情况发放，可采取8∶2或6∶4等模式，即双方协商的绩效年薪按聘用年限平均分配，年均绩效工资的80%或60%按月发放，余下的20%或40%根据考评考核情况分批或一次性发放。绩效年薪分批分次发放便于对高层次人才的履职情况进行监督，在不影响人才工作积极性和热情度的同时，激励高层次人才发挥能动性，提升人才创造动力，给高校带来更大的学术和科研成果。（3）长效激励薪酬包括安家费、人才引进津贴、住房补贴、伙食补助、物业补贴等等。为吸引海外、省外优秀人才，高校可设立安家费这一薪酬项目，高校与高层次人才在协议中进行协商，按引进层次类别明确安家费金额及安家费一次性发放或根据协议年限逐年发放。按引进层次类别在协议期限内提供不同标准的人才引进津贴、住房补贴、伙食补助，同时，参照高校同类人员享受每月物业补贴。专项引进人才根据高层次人才协议约定薪酬待遇，执行税前工资，享受高校同类人员相应福利待遇。校内选拔的人才亦根据高层次人才协议约定薪酬待遇，不与原工资标准重复享受。高层次人才协议工资应单独核定、台账管理，列入高校成本支出项目，不列入、不占用高校绩效工资总量。（三）建立健全科学合理的考核评价体系。协议工资最突出的特征是高层次人才的酬劳与绩效挂钩，高层次人才的报酬与付出的贡献成正比，以工作的成效来确定薪酬水平的高低，从而体现薪酬对人才的激励和约束作用。因此，高校要建立高层次人才激励与约束相结合的考评机制，制定各层次人才的考核指标，组织开展绩效评估，加强监督考核工作，是检验检查高层次人才在聘任期间是否履职，是否按规定完成任务的重要环节，保证顺利履行协议约定的职责与义务。对引进的高层次人才实行动态管理，实行年度考核、中期考核及期满考核相结合考核模式。若以5年为一聘期，则对实施协议工资的高层次人才的考核可以采取“3+2”模式：第一年、第二年、第四年末实行年度考核，第三年年末施行中期考核，第五年年末施行期满考核。考核分为合格与不合格两个档次。年度考核合格，在年末分批或一次性发放绩效年薪余额；年度考核不合格则取消发放绩效年薪余额。三年中期考核合格，高校可根据任务验收情况或收益情况，追加奖励一定金额的绩效收入；中期考核不合格，取消第三年度的绩效年薪余额，并取消下一年度的人才引进津贴。期满考核合格，则发放协议约定全额薪酬，并根据科研工作需要优先续聘，未入编的高层次人才可在期满考核合格后优先入编；期满考核不合格者，高校不再续聘。以此考核模式来激励高层次人次不断创新，兢兢业业完成与校方约定的协议任务。（四）做好福利性工作和情感激励。高校高层次人才的激励措施不仅仅依靠薪酬来体现，还可以从福利待遇、生活保障、情感激励等方面吸引人才、稳定人才、激励人才。高层次人才在享受高校同类人员相应的福利待遇的同时，还可以从以下几个方面来保障高层次人才激励措施的实施：安排办公、科研用房；优先安排学校集资建房；帮助解决配偶工作及子女入学问题；根据引进层次类别，可优先获得硕士生、博士生导师资格；做好高层次人才的档案托管工作；为高层次人才购买五险一金等福利待遇。情感激励是指地方高校管理者与高层次人才个人之间建立正式的或非正式的情感联系。高校人事部门管理者在高层次人才管理工作中要坚持“以人为本”的理念，淡化行政权力，简化行政流程，为高层次人才工作的开展提供宽松的环境。加强对高层次人才的人文关怀，建立人才与高校之间的情感纽带，提升高层次人才归属感。

五、结语

广西经济水平相对落后，广西高校与中东部地区高校相比，在学科建设、科研平台、学术水平和人才环境等方面相对落后，优秀高层次人才的引育工作一直是广西高校人事工作的重点和难点。自治区人民政府、人力资源与社会保障厅、财政厅、教育厅相继出台了许多向高层次人才倾斜的照顾性政策，为广西高校吸引人才、稳定人才、激励人才提供了政策性的保障。高层次人才的薪酬制度改革是广西高校吸引人才的一个重要砝码，进行高层次人才薪酬激励机制的探索和改革，将为广西高校引进高层次人才提供助力，进而为提高广西高校学术水平、科研能力，实现优秀学科建设及创建“双一流”高校的目标提供强有力的后盾。

作者:贺菲 周波