现代企业战略性薪酬及绩效分析

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摘要：对员工来讲，薪酬是企业对其在企业工作而付出的劳动报酬，同时，薪酬也是企业的人力部门在进行人力资源管理时的重要数据，在一定程度上来讲，它能够调动员工的工作热情、增强员工的满足感。企业发放给员工的薪酬也属于成本，其数额也影响着利润的构成。为此，对企业而言，为了追求更大的利润，也是为了更好地保障职工的利益，企业应当积极地实施战略性薪酬制度。

关键词：现代企业;战略性薪酬;绩效

当今，企业在新时代背景之下实行薪酬制度的改革，直接影响着企业的经济效益。企业要进行职工薪酬制度的改革，首要考虑的便是怎样将员工的薪酬与绩效挂钩。在制定员工薪酬管理制度方面，虽然企业已经使用了很多的方法，也达到了一定的目的，然而就预期目标来讲，我国很多企业目前的员工薪酬管理制度还存在一定的问题，这是一条漫长的改革之路，企业还需要做很多的努力。

1战略性薪酬的相关概念

从总体来讲，战略性薪酬是一种薪酬计划，它能够调动员工的工作热情并且在一定程度上促进员工个人的发展。战略性薪酬在企业的薪酬体系内起到至关重要的作用，具体如下：一是有机地将构建薪酬体系与企业发展融合在一起；二是能够增强企业的战略竞争实力；三是它着重强调员工薪酬的制度性。战略性薪酬旨在站在企业的角度上来反映薪酬对于人力资源管理方面的问题。战略性薪酬目标能够促进企业绩效的提升，同时其也表达了企业对于薪酬成本、员工的专业素质以及处事方式的具体要求。

2现代企业建立绩效式薪酬面临的问题

研究表明，当前我国有很多企业都不再使用传统的经济模式，但是严格来讲，职工的薪酬以及绩效管理还是被传统的经济模式影响着。一些发展比较迅速的企业已经采取了很独到的措施来进行职工薪酬制度的改革，基本做到了将职工的薪酬与其绩效挂钩，但还是存在一些可能会影响企业未来发展的问题。目前我国企业建立绩效式薪酬的问题可以分为以下两类：一是有些企业仍然在采取职工薪酬与绩效分开的制度，类似于事业单位那样去制定公司的薪酬制度；二是有些企业的绩效式薪酬制度存在弊端，常出现企业职工薪酬与其绩效不成正比的情况。就如今的企业运营状态来讲，这些情况已经打击到了企业职工的工作热情，他们甚至会产生“既然业绩好与业绩差的薪酬没什么区别，那我为什么还要做好业绩”的危险想法，久而久之，员工的利益得不到保障，其工作的积极性必然大打折扣，企业的整体发展步伐也将缓慢甚至止步不前。

3当前企业绩效式薪酬制度存在问题的原因

3.1企业缺乏对于战略性薪酬的认知。如今，我国很多企业已经有了以薪酬来调动职工工作热情的意识，并在此基础之上建立了企业绩效式薪酬制度，但是总的来讲，企业对于战略性薪酬的认知还是存在一定的偏差。比如最直接的问题便是认知深度不够，主要在以下几个方面有所体现：一是企业没有通过谨慎的战略性思考便制定了职工薪酬制度，导致其过于随意，极有可能并不适应企业职工的实际情况；二是企业的管理层对于绩效式薪酬制度没有深刻的理解；三是企业管理层并未对于表现好的职工给予奖励，如升职加薪等，缺乏适当的激励机制，也就是对于绩效薪酬制度的制定还不够规范；四是企业的管理层仅将职工薪酬视作是企业成本，根本没领悟到职工薪酬的深刻含义，对于职工薪酬的标准制定不够合理，因缺乏大局意识和长远目光影响企业的长远发展。3.2激励机制缺乏企业文化的支持。企业文化指的是能够反映本企业特质的行为规范、员工形象、价值观念等，其中最关键的内容便是企业的核心价值观。事实上，如今很多企业都缺乏优秀的企业文化，一部分中小企业的管理层忽视了企业文化在企业人力资源管理中的重要激励作用，有些企业的管理层甚至将企业文化视作是虚无缥缈的东西，他们觉得无形的企业文化不如物质奖励的作用大。实际上正是因为缺乏优秀的企业文化，企业内的员工才产生了自我满足感，缺乏继续学习深造的动力，抵触创新性的工作，只是重复那些机械简单的工作。正是因为企业对于建立优秀的组织文化不够重视，造成了企业内的员工缺乏团队合作意识、员工之间缺乏凝聚力，更不必提企业文化对于绩效薪酬制度的支撑了。3.3稳定薪酬无法保证员工的基本生活。对于企业的大部分员工而言，他们所能得到的稳定薪酬的差距并不大。但是公司要从稳定薪酬中扣除五险一金以及相关的端口费用，而最终到达员工手里的稳定薪酬的数额就已经很小了。以企业一线销售员工为例，倘若某个月该销售员工没有业绩，那么他就得不到固定工资以外的薪酬。对一些刚入职的新员工而言，他们缺乏工作经验，业绩可能比较低，那么低业绩必然为其带来较低的薪酬，因而很多新职工可能因为低薪酬而选择换工作。这就导致企业发生人员流失的情况，并且企业在那些辞职员工身上所花费的培训精力、投资的资金也被浪费了。3.4企业薪酬制度忽略内涵薪酬的作用。在企业的成立初期，对于员工的要求仅能满足企业初期发展需求。但是随着公司经历初创期，进入快速发展时期，对于员工个人能力的要求就显得尤为明显，但是此时公司还在沿用过去的薪酬管理模式，管理层觉得留住人才的关键就在于高薪资。然而事实并非如此，如今高素质的人才除了在物质方面有所要求外，他们更加重视的是企业能否满足自己在精神层面的要求，是否认可了自己为公司所做的贡献，以及企业是否能够为自己提供合理的发展平台。当企业的高素质员工感觉到自己在公司的付出未得到同等程度的回报时，企业无法满足他们的精神需求，他们便会选择辞职，另谋高就。当今的薪酬激励模式正是忽视了这一点，才造成公司的高素质人才流失现象比较常见，同时也增加了公司的人力成本负担。

4解决当前战略性绩效薪酬制度存在问题的建议

4.1根据实际情况调整企业当前的绩效式薪酬制度。在新时代的背景之下，企业的薪酬制度是帮助企业管理层进行人力资源管理的重要手段，合理的薪酬制度能够帮助企业留住人才，调动员工的工作热情和工作态度，而当薪酬制度欠缺合理性的时候，员工的个人利益得不到保证，必然会影响其工作效率，进而可能会导致人才流失。在建立绩效式薪酬制度之后，管理层应当细心地观察广大员工的呼声，按照当前的行业薪酬水平以及员工的个人满意程度进行适当地调整，不断根据企业的核心价值观以及企业文化来调整薪酬制度。4.2丰富薪酬制度的形式，促进企业实行绩效式薪酬制度。当今复杂的经济形势使得传统的薪酬制度必然被淘汰，企业必须建立新的职工薪酬制度以满足企业制度发展的需求，因而，企业需要认清经济形势和自身特性，综合考虑内外条件，创设多种薪酬制度共存的局面。这既是在适应企业自身的发展节奏，也是在顺应我国关于企业制度改革的要求。4.3对稳定薪酬进行适当的调整。对员工而言，稳定薪酬为其日常生活提供了最基本的保证，因而企业在设计员工的稳定薪酬时要综合考虑多方面的因素，包括员工的实际生活水平、本地的平均消费水平、行业内的薪酬标准等。薪酬在满足职工基本的生活需求之外，还需要满足个人发展的支出，只有当薪酬足够员工满足自己的物质需求，丰富自己的精神需要时，员工才能在日常的工作中充满热情，以高效率去处理工作上的问题。企业在设计稳定薪酬的时候，应当以员工的入职时间、学历、工作能力、工作强度等为基础。普通员工的薪酬主要受到个人业绩的影响，稳定薪酬旨在给予员工最基本的生活保证，就算业绩不好，也能够保证职工的最基本生活。因而，企业应当综合考虑各方面因素来对稳定薪酬进行适当的上调。4.4对可变薪酬进行适当的调整。可变薪酬指的是因员工的表现突出而给予的一些奖励，可变薪酬带有一定的不确定性，多数企业将对于员工的嘉奖、鼓励都是比较随意的，未形成规范的制度。企业应当明确可变薪酬的发放标准，将其制度化，使员工能够使用这套可变薪酬发放制度来鼓励自己努力工作。在发放行政管理人员的绩效薪酬时，企业应当将行政人员的工作内容纳入考量的范围，行政人员的薪酬是对其日常经营业绩的回报，因而在考核时应当结合公司的整体利益；对于公司内的销售员工而言，在计算他们应得的绩效薪酬时，更应当将公司的整体利益纳入考量范围，将公司的整体业绩与员工的个人业绩结合在一起进行考核。

5如何加强战略性薪酬制度的构建

从理论上来讲，企业的预期价值指的是在一定的期限之内企业价值的增长量，而这种预期价值需要靠企业管理层与职工的共同奋斗才能达到。因而，企业要想不断地增进预期价值的增强程度，就必须将企业利益、企业管理层与企业的职工之间确立联系，具体来讲就是要创立科学的长期激励机制，完成分配企业预期价值的任务，旨在帮助员工获得持续性的工作积极性。5.1建立期权激励机制。期权激励机制是针对企业的管理层人员而设定的，它是为了改善企业管理层人员报酬低、缺乏长期激励的现象，在企业内实行相关的股票期权计划，旨在对管理层进行长期地激励，减少费用，完善企业治理。在上市企业内对经理层实行期权激励机制，主要有以下三个方面的优势：第一，期权激励机制有助于减少企业的管理支出，完善企业的治理。期权激励机制将企业管理层的个人利益与企业的整体利益建立起了一定的联系，强化了企业管理层人员的责任意识，使其能够站在企业的角度考虑经营过程中的问题，尽最大的努力为企业追求利润。以国有企业为例，在国有企业中，投资主体缺位将弱化对于企业管理层的监督，而采取期权激励机制以后，企业只需支出相对而言较少的激励成本，就可以节约较多的成本；第二，期权激励机制有助于企业减少管理层的人才流失。期权激励机制能够为管理层创造较丰厚的收入，对他们的激励力度比较大，如今企业的竞争较大程度上指的是对高素质人才的竞争，期权激励机制对管理层人员施加了行权期限的限制，在一定程度上提高了管理层的离职成本，对于当前比较严重的管理层人员流失现象能够起到一定的减轻作用；第三，以合理的报酬促进企业管理层人员的健康发展。激励约束制度不健全必然会引起一系列的社会消极现象，比如管理层人员经不住诱惑而收取贿赂、利用职务之便将公司财产纳入自己腰包等，很多的消极现象既危害了企业的利益也影响了管理层人员的稳健发展。实行期权激励制度以后，管理层人员的收入与企业的长期发展状况息息相关，因而管理层人员必然会将目光放得长远，为了企业的长远发展而贡献自己的力量。同时，实行期权激励制度将在一定程度上提高管理层人员的风险收入，这对在企业内推行管理层责任制也是有所帮助的。5.2建立股权激励制度。当前大多数企业的股权激励制度都是对企业的管理层人员而言的，股权激励制度能够使他们以股东身份参与决策、承担风险并且分享利润，进而激励其为公司的长远发展而努力。其实，企业的发展也有普通员工的贡献，因而，为了调动员工的工作积极性和工作态度，股权激励制度也应该被用于普通职工的身上。企业在对管理层人员和普通员工同时实行股权激励机制时，股权激励机制使得那些被激励的职工占有企业的股权份额，在这里，股权就是一个中介，它将被激励职工的权益与企业整体的利益建立起密切的联系。股权激励机制存在以下两个方面的优势：第一，运用股份激励机制能够长期激励管理层人员努力工作，为实现企业的整体阶段性目标而付出自己的努力，进而实现企业的长远发展；第二，站在员工的角度来考虑，当员工被授予一部分公司股权之后，职工的“主人翁”意识将会得到加强，将企业当成自己的家，企业盈利自己的薪酬便会上涨，那么员工的工作积极性必然有很大程度的上涨，企业的凝聚力也将得到加强。股权激励的形式有很多种，企业应当根据(上接140页)企业自身的实际情况来进行选择。5.3创建内涵薪酬机制。5.3.1创新企业的晋升机制。绩效是企业对员工的工作成果进行考核的关键依据，也是关系到员工晋升的一个种重要指标。但是仅以绩效来评价职工是否能够得到晋升是不够全面的，尤其是对于中高层管理人员的晋升考核。企业应当创新内部晋升机制，根据晋升职位的不同而对职工进行综合考评，除绩效外，企业可以将学历、个人价值观、个人品质、团队合作精神作为考评的要素。对于那些已经通过考评得到晋升的员工，企业不能松懈对他们的关注，而应当加大对他们的监督力度。新晋升的员工很容易沾沾自喜而消极怠工，工作效率大幅度下降，或者因为缺乏适当的监督而减少自我约束，承担不起新工作岗位的职责。此外，晋升的过程应该公开化，公司应当指派专人成立考评小组，制定规范的考核标准并严格执行，确保晋升的职工是真正适合这个岗位的。5.3.2丰富内涵薪酬的形式。企业设置的内涵薪酬体系不能是一张“空头支票”，而应当使员工真正地感受到内涵薪酬所带来的实际利益或者是对其荣誉感的满足。企业应当丰富内涵薪酬的形式，对于那些在各自岗位上获得内涵薪酬奖励的员工给予多样化的奖励，比如：带薪假期、团建活动、体检大礼包等。企业发放的内涵薪酬的奖励既可以是物质方面的，也可以是能够满足员工精神层面需求的鼓励。

6结语

当今，薪酬是我国企业对职工进行人力资源管理的重要方法，它不仅是单纯的企业成本的支出，更是对企业职工的长远投资，既能够提高职工的工作热情和工作态度，又能从长远上促进企业的发展。因而，对于处在新时代下复杂竞争环境的企业来讲，创立与企业情况相适应的战略性职工绩效式薪酬管理制度就成为迫切需要解决的问题。此外，创建绩效式职工薪酬制度也是在顺应我国企业薪酬体制改革的要求。科学的绩效式职工薪酬管理机制的创建并非是短期内能够实现的，这是一个漫长的战略性过程，需要企业管理层与职工的共同努力。相信在我国众多企业的努力之下，我国的大薪酬环境将会越来越公平。

参考文献

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作者:张佳 单位:中国人民大学劳动人事学院