薪酬差距与企业绩效初探

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摘要：伴随国内的市场模式和经济发展都更加完善，经济活动在世界范围内的交流也逐渐增多，市场和行业之间的竞争增多，我国制造行业中的上市企业开始把重心逐渐转移到了薪酬管理方面。这几年我国的资料显示，上市企业的薪酬区别在持续增多，管理层的薪酬持续飞涨受到了大众的关注和议论。本文研究薪酬差距对于企业绩效的影响。研究表明。由于我国上市公司对于薪酬管理的研究起步较晚，薪酬体系还存在诸多不足，还需要加大人力和资源的投入进行更系统更深入的研究。

关键词：薪酬差距；绩效

1理论基础

1.1锦标赛理论。锦标赛理论认为企业应该利用高薪酬来激励员工，企业员工的薪酬差距对于企业绩效具有正向的影响作用。这个理论最早是由Lazear和Rosen一起提出来的，他们主要使用总资产报酬率等具体指标对企业业绩的高低进行具体量化。得出员工为了获得更高薪酬而努力工作，促使企业业绩不断提高的结论。对于企业，尤其是上市公司来说，利用薪酬差距在企业内部形成你追我赶良性竞争的工作氛围对于提高企业业绩有较大的帮助。1.2行为理论。与竞赛理论不同，行为理论并不提倡增加薪酬差距，而鼓励减少薪酬差距。通过结合多种不同理论，来证明这个观点。从组织政治学和分配偏好理论的角度来说，更多员工在企业内部薪酬差距更小的团队中，表现的更加团结和积极，团队凝聚力更强，在工作中更加投入，不易产生矛盾摩擦，对于企业绩效的提高有较大的促进作用。从相对剥削理论角度来看，一旦企业内部薪酬差距太大，超出员工承受范围，员工很容易产生不满和抵触情绪，导致内部矛盾的产生，使部门甚至整个企业失去凝聚力，扩大经营成本，直接影响企业经营效率和企业业绩。

2理论分析与假设提出

伴随我国的现代企业制度持续进步和成长，大家的注意力也开始慢慢集中到了薪酬水平上，按照锦标赛理论来看，由于岗位的差别导致的薪酬差距促使工作人员愿意更加努力工作得到升职，有效帮助企业的绩效增强。由于薪酬差距持续上升，绝大多数的制造类上市企业都选择了工作人员薪酬水平会受到企业绩效情况影响的激励制度。假设1：制造业上市公司高管与普通员工间的薪酬差距与企业绩效成正相关关系。按照我们普遍想法来分析，大家基本上都会把自身情况和平级的工作人员情况来对比，假如存在十分明显的薪酬差距就势必会令人感到沮丧以及其它不良情绪，对于工作的热情和干劲也会因此受到不小的影响，不利于企业业绩的提高，管理层之间如果存在薪酬差距会影响他们的协作和团结力，但这种差距和行为论倒是十分一致。假设2：制造业上市公司普通高管间的薪酬差距与企业绩效成负相关关系。国营企业会受到政策的作用，管理层基本来自上级部门的指派，所以国企高管的薪酬水平基本都会严格限制在一定范围内。民营企业需要面临更加高压的环境和激烈的竞争，不过伴随着高压环境，民营企业高管也相应能获得更高的薪酬。因此，本文在此提出第三个假设，假设3：国有企业与非国有企业相比，国有企业普通高管间的薪酬差距对绩效影响更大，而非国有企业高管与普通员工薪酬差距对绩效的影响更大。

3研究设计

3.1样本选择和数据来源。本文以2015年1月1日至2017年12月31日我国沪深两市制造业A股上市公司为对象，下载相关数据，通过初步数据处理，然后为了避免抽取样本的异常数值对本文总体研究结果产生不良影响，因此又对收集到的数据进行了一定的筛选，剔除了一些不符合标准的数据，包括缺少部分数据、出现异常极端值情况、上市时间不足一年的公司等样本。从最初处理得到的1500多个数据，经过筛选和剔除，最终得到1382个样本。3.2变量选择。3.2.1自变量。本文的自变量是不同员工级别的薪酬差距，包含两个方面：一个是用于表示高管与员工之间的薪酬差距的绝对差距指标，用高管薪酬减去员工的平均薪酬；另一个是用于表示非CEO层级的高管，即普通高管之间的薪酬差距的相对差距指标，用不同职位的高管薪酬标准差来表示。3.2.2因变量。企业绩效是本文唯一的因变量，在对于这个问题进行研究时，国内外的学者采用很多不同的指标对于企业绩效进行衡量，很多情况下甚至采用多个指标复合的方式，提高数据的可靠性。本文站在大众化角度，采用总资产报酬率ROA，即由企业息税前利润与平均资产总额的比值来对企业绩效进行反映，这也是大部分学者在研究这一问题时所采用的指标。3.3模型设计。为了检验高管与员工之间的薪酬差距、各层级员工内部薪酬差距对企业绩效的影响，同时为了提高研究的准确性，本文进行了严格的控制变量，并且加入了常数项，建立多元线性回归模型：Perf=β0Gap+β1Var+β2LnAssets+β3Debt+β4Herf10+ζ其中，Gap表示高管与员工之间的薪酬差距，Var表示普通高管间的薪酬差距，LnAssets表示公司规模，Debt表示资产负债率，Herf10表示股权集中度，β代表常数。

4实证检验结果及分析

4.1变量描述性统计。表2为利用SPSS软件对于上述各个变量进行不同分组的描述性统计。4.1.1总体样本描述性统计。从表2中可以得到，第一项数据Gap，高管与普通员工间的薪酬差距的平均值为22.9万元，标准差是24.13万，从这两项指标可以表明高管与普通员工间的薪酬差距比较大。在Var这一栏中，平均值是5.86万元，标准差是0.79万元，两项数据对比Gap都要低很多，说明普通高管之间的薪酬差距是比较小的，但是如果从普通高管晋升为CEO层级的高管，那么所得到的薪酬会大幅上升。资产负债率这一项数据表明，在样本中的大多数企业都具有比较高的负债率，但是变异率不大。总资产报酬率以及股权集中度都属于要控制的变量，因此在这几组数据中，标准差都控制的比较小，说明各个样本公司间的差别不大可以忽略不计。4.1.2不同股权性质下描述性统计从表3的数据可以发现，在Gap这项数据上，非国有组比国有组的平均值高10.1万，非国有组样本的变化程度也要大于国有组。说明高管与普通员工间的薪酬差距在非国有企业中更为明显，非国有企业在薪酬差距的管理上更为大胆，高管的收入通常是普通员工的数10倍以上。而国有企业则更加注重薪酬的公平性，高管与普通员工的薪酬差距并没有非常大。从变化程度上，非国有组同样高于国有组的数据，但不可否认两个组变化都是比较迅速的。而在Var这项数据上，国有组与非国有组情况相似，也就是说无论是国有企业还是非国有企业，不同部门的相同等级的普通员工的薪酬差距都不是很大，非国有组稍高于国有组2.2万。在资产规模和股权集中度上，两个组相差不大，国有组都稍占上峰，但是国有企业的营运获利能力不如非国有企业，可以从总资产收益率非国有组高于国有组看出。4.2相关性分析。表4是相关系数表，反映了样本中各个变量的相关系数。能够从表中找出各个变量两两之间的相关程度。这里重点关注自变量与应变量之间的关系。由表中数据可得，自变量Gap与ROA成正向关系，即企业高管与普通员工的薪酬差距越大则企业绩效越好，也就是说企业高管与普通员工的薪酬差距对企业绩效具有正向影响。而自变量Var与ROA在1%显著性水平下成负相关，即普通高管之间的薪酬差距越大越不利于企业绩效的提升，也就是说企业普通高管之间的薪酬差距对于企业绩效具有负向影响。其他各组变量的相关性均不是非常明显，暂时不计入线性关系。虽然相关性分析并不能完全精确体现各变量的相关程度，但是从定性角度，还是可以得到自变量与应变量的相关性。针对以上相关性分析可以得出结论，上述数据能够符合建立多元线性回归分析模型的条件。因此要对数据做进一步分析就要借助回归分析来确定自变量和应变量的关系。4.3回归结果与分析。表5是样本回归分析系数表，得到修正R值为0.19，且在1%的显著性水平的F值检验中全部通过，从以上两个数据可以得到该方程拟合度很高，并且完全具有解释力。而从D-W值在2.37左右则排除了这几个变量之间存在多重线性关系的可能。另外，从数据中可以发现，每个变量都有很高的显著性水平，从而说明回归系数具有较好的解释效果。由Gap系数显著为正可以说明，企业高管与普通员工的薪酬差距与企业绩效成正相关，证实了假设1。Var系数显著为负则表示企业普通高管间的薪酬差距与企业绩效具有负相关性，说明我国制造业企业对于财务杠杆的利用还存在不足之处，对于债务融资所产生的效果不尽如人意，难以形成所谓的良性循环，从而促进企业的发展。

5结束语

根据上述实证结果分析，本文的研究得出以下两个结论：（1）根据员工的不同层级，锦标赛理论和行为理论能够分别适用。企业高管与普通员工之间的薪酬差距对于企业绩效具有正向影响，锦标赛理论支持高管与员工之间的薪酬差距范畴。假设1得到验证。而不同部门相同层级的普通高管之间的薪酬差距对企业绩效有负向影响，说明行为理论在各类普通高管薪酬差距中是更为适用。假设2也成立。（2）在不同的股权性质下，高管薪酬差距对企业绩效的影响程度差异很大。未来的研究展望主要包括：①高层梯队理论基础下薪酬差距其他维度对企业绩效的影响进行全面的研究；②尝试基于其他管理理论如委托理论等围绕薪酬差距与企业绩效的关系进行实证研究。

参考文献

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[2]袁璐.我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究[D].济南山东大学，2010.

[3]林俊清，黄祖辉，曹建安，等.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：33-35.

作者:丁大平 单位:浙江金鑫集团