公立医院绩效评价与薪酬分配

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社会经济水平不断提高，公立医院保障社会群众健康的基础条件也逐渐得到优化。公立医院的未来发展还要走很长的路，就人员编制这一方面展开分析，实际情况表明医护人员的数量还无法满足社会群众的健康需求，因此医疗卫生服务活动的开展还有很大提升空间。医院救治工作压力大，强度高，但是待遇与付出匹配性却不强，本文就公立医院绩效评价与薪酬分配问题展开讨论。

一、新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配存在的问题

(一)在实现发展目标的历程中缺乏有效计划。新医改形势下，公立医院开展相关工作，会严格按照国家政府的规定执行。在战略目标方面，政府也会给予明确的指导。医院的管理人员也会按部就班根据政府制定的目标开展各项工作，事实上这其中有很大的改进空间。比较突出的问题是医院内部的管理人员缺乏组织目标，相关的医护人员缺乏个人目标。没有分步制定月度目标、季度目标、半年度目标以及年度目标。由于缺乏对整体目标的分解，导致内部医护人员无法有效融入到医院目标实现工作中，也不能参与制定工作计划。在此条件下，不管是管理部门的人员还是医院内部的医护人员都比较缺失使命感和责任感，也不具备较强的竞争意识[1]。公立医院没有意识到绩效管理的重要性，同时也缺乏长远的、有计划的管理目标。(二)制定的绩效管理评价体系不够科学。在目前的发展阶段中，我国公立医院建立的绩效管理评价体系不够科学有效，评价方法不够合理。不仅运用的评价方式过于单一，而且在制定绩效评价体系时，也没有充分考虑医院的实际情况。绩效管理评价体系的实施不仅无法得到客观的评价结果，而且医护人员对评价体系也不够满意。大多数的公立医院会采用企业绩效评价指标，因为这样做会大大减少工作量，而且也比较方便。但是公立医院和企业本身性质存在较大差异，直接套用得到的绩效评价结果无法客观反映医院的实际管理情况，而且最终得到的数据也不能较大程度满足相关要求。这在一定程度上制约公立医院的良好运营，同时公立医院也不能有效履行社会职能。

二、新医改形势下公立医院强化绩效评价与薪酬分配的有效措施

(一)制定阶段性目标，坚持做到绩效考核体系深入人心。公立医院要在政府的指导作用下进一步详细明确阶段性目标，并以此为依据，制定详实具体的绩效考核和评价计划。在制定计划的工作中，常常会受到一些不确定因素的影响。所以说不管是多周密的计划，在执行的过程中，都有可能存在一些条例与实际情况相背离，又或者是受到特殊原因的制约作用，导致绩效考核评价计划无法执行。在出现这种情况时，要及时调整考核方案，不能执着于初始的评价方案，应适当注意维护员工工作积极性。此外在制定绩效考核计划时，就应该预测变化情况。比如某公立医院在完成绩效考核规划工作之后，明确考核目标。全面分析科室、部门以及个人的工作职责，而且注重量化绩效目标，贯彻落实以数据说话的评价准则。在规划绩效考核时，坚持做到绩效考核深入人心，重视每个人对考核指标的接受程度，最终实施的评价指标有效减缓考核与管理工作中的纠纷。(二)改革传统薪酬分配制度，实施薪酬代偿机制。在实施薪酬代偿机制的工作中，要遵守一定的原则。首先是激励原则，考虑到医院内部医护人员薪酬水平与社会经济发展适应的情况，应注重强化薪酬分配制度对医护人员的激励作用。而薪酬代偿机制就能通过“代偿”手段实现对医护人员的激励。其次是公平原则，传统模式下医院执行的是奖励性绩效机制，也就是“大锅饭”式发放薪酬[2]。而在薪酬代偿机制模式下，这种平均发放工资的形式会被彻底打破。遵循多劳多得的薪酬分配理念，充分体现公平公正的社会主义核心价值观。再次是可操作性原则，目的在于帮助公立医院解决当前所面临的现实问题。在设计薪酬分配制度的工作中，要切实考虑到制度执行事项。想有效改变现状，必须保证薪酬代偿机制切实可行。比如某医院在制定薪酬代偿机制的环节中，全面调查医院内部的人事结构，以职工从事不同工作的性质进行分类，设置不同的薪酬基数标准，提高薪酬代偿机制的合理性和可行性。

三、总结

综上所述，目前公立医院的服务质量还有很大上升空间，这其中医护人员的数量和工作态度是重要的影响因素。为此要从绩效管理机制入手，在降低不必要支出的同时，也增加医护人员的基本工资收入，合理应用薪酬激励机制，提高医护人员的工作积极性，同时也要降低患者治疗费用，使得公立医院的医疗服务质量进一步优化。

参考文献：

[1]傅涓.新医改形势下公立医院绩效管理机制改革浅谈[J].中国卫生产业，2018，15(36)：43-44.

[2]李怡.PDCA循环在公立医院行政职能部门绩效考核中的应用[J].现代医院，2019，19(01)：8-10.

作者:孙云科 周芯宇 单位:成都中医药大学附属医院