薪酬管理推动企业文化落地的启示

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互联网时代要求企业更加重视人才的价值，薪酬管理的重要性日益凸显。阿里巴巴是我国成功企业之一，本文分析阿里巴巴薪酬管理实践反映出的价值观特征，与其企业文化进行比较，发现二者内涵高度一致，证明阿里巴巴薪酬管理对企业文化落地具有推动作用，启示我国各企业均关注企业文化对薪酬管理的渗透，从而让薪酬体系反馈和正向强化企业文化，实现企业文化的落地。

一、绪论

在互联网时代的大环境下，企业间的竞争日益加剧，而良好的人才管理体系能增强企业的综合竞争力，从而令企业在市场竞争中彰显优势。薪酬管理是企业吸引、激励、保留人才的过程中不可忽视“武器”，所以互联网时代要求企业重视自己的薪酬管理体系。同时，大量的信息让搜索成本变低，薪酬设计更加透明化，这更需要企业严谨审慎地对待薪酬，兼顾公平和激励作用。每个企业都无法绕开薪酬管理的问题，知名大企业均建立起适合自己的、独特的薪酬管理体系，值得我们研究分析。阿里巴巴集团，从1999年成立之初的18人小团队，经历了互联网经济大起大落的十载，已成为目前中国第一大网络公司，世界第二大网络服务商。2018年7月19日，全球同步《财富》世界500强排行榜，阿里巴巴集团排名300位。阿里巴巴集团旗下设有淘宝、天猫、聚划算等子公司，皆展现出强大的市场竞争力。阿里巴巴的成功源于多种因素，在学术界掀起研究的热潮，但其独特的企业文化和人力资源管理支撑着它的长足竞争优势，本文着眼于阿里巴巴薪酬管理，探究其如何作用于企业文化。

二、薪酬管理对企业文化落地的作用

（一）薪酬管理的概念与理论。刘昕把薪酬管理分为广义和狭义，广义的薪酬管理指“组织为了实现战略和经营目标，维护企业文化以吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的总过程”；而狭义的薪酬管理指“针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程”。本文着眼于涉及薪酬的具体事务，指的是狭义薪酬管理。薪酬体系指的是员工的劳动报酬包括哪些组成部分、确定基本薪酬的基础是什么；薪酬水平指的是相较于同行业或同地区竞争对手，该企业中各职位、部门、整个组织的平均薪酬水平如何；薪酬结构指的是统一组织内部有多少个基本薪酬等级、相邻的薪酬等级间有多大的差距。对于企业选择什么样的薪酬管理模式这一问题，R.S.Schuler和S.F.Jackson提出了人力资源管理的“选择清单”，他们认为企业薪酬管理的注重方向可以有以下选择：基本薪资或激励薪资、短期激励或长期激励、内部公平或外部公平、个人激励或团队激励。“选择清单”的选项明晰而有互斥性，分析阿里巴巴薪酬管理可以参考此模型。（二）薪酬管理对企业文化落地的作用。一方面，薪酬管理对企业文化的主要作用就是，通过回答“什么情况奖励”来检验企业文化的内涵是否融入了人力资源管理实践中，以此反馈企业文化落地的情况。王振源从四个方面阐释了人力资源管理对企业文化的反馈作用，其中之一就是“薪资制度反映文化重视的内涵”，印证了薪酬管理对企业文化落地确有反馈作用。另一方面，与企业文化内涵一致的薪酬体系对文化本身起到正向加强作用，“奖励谁、奖励多少”比起企业文化宣言和高管的讲话更能激励引导员工的行为。骆正清指出，如何让企业文化落地一直是企业面临的难题，企业文化落地在工作层面上要保证“企业文化渗透到企业工作的各个环节，实现协调一致，从而促进强大整体文化的形成”，而薪酬管理作为重要环节，其与企业文化保持协调一致才能有正向强化作用。

三、阿里巴巴薪酬管理推动企业文化落地

（一）阿里巴巴的薪酬管理体系。阿里巴巴把所有岗位划分为高层管理核心层、中层骨干、基层这三个层次，以及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类这五大类，阿里巴巴的薪酬管理体系可以从基本薪酬、奖励薪酬、福利三方面来分析。阿里巴巴的基本薪酬与级别挂钩，分为技术职级P序列和管理职级M序列，采用“以人为基础”的技能工资制（表1），通过人才“双通道”确定了一整套内部级别体系和薪酬体系。马云说：“奖金不是福利，奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有,也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分,而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值。”所以阿里巴巴很重视奖励薪酬，种类十分丰富。第一，阿里巴巴短期绩效奖励计划的主要形式是一次性奖金，也就是年终奖。阿里巴巴的年终奖根据员工的贡献来分配，不与基本薪酬挂钩，视员工所属子公司、部门和个人的绩效所决定，员工间的差异很大。第二，长期绩效奖励计划，一般指股票所有权计划，包括现股计划、期股计划、期权计划三种形式。阿里巴巴更多使用期权计划，RSU计划（受限制股份单位计划）是其主要的股权激励方法，分四年行权。此外阿里巴巴还引入“合伙人”制度，共享企业的成长成果。第三，阿里巴巴充分结合个人绩效奖励计划和群体绩效奖励计划，在奖励个人工作成果的基础上，员工群体还能分享所在小组、部门、企业的超预期收获。第四，特殊绩效认可计划也是阿里巴巴的特色之一，马云对员工的赞赏、宣传栏表扬、旅游度假也可视为奖励的一部分。除了社会保险、住房公积金、法定假期等法定福利外，阿里巴巴的自定福利也十分优渥，集中体现在员工服务福利上。阿里巴巴的员工能有机会获得马云证婚的集体婚礼、大额购房贷款、带薪产假和陪产假，阿里巴。巴员工食堂菜式丰富、营养均衡，员工每年都有一次公费体检和两个额外公费体检的名额，这两个名额就是为员工家人准备的。（二）阿里巴巴薪酬管理推动企业文化落地的表现阿里巴巴的薪酬管理可以归纳出以下选择偏向：第一，阿里巴巴的基本薪酬有级别规定，但奖励薪酬具有很强的灵活性，体现其更重视奖励薪酬的激励作用。第二，年终奖虽然丰厚，一般情况下可高达13万，但阿里巴巴的员工仍是从期权计划中受益更多。第三，阿里巴巴的薪酬水平在市场上较高，属于薪酬领袖战略，其薪酬设计主要依照企业内部的实际情况，更加注重内部平等。第四，阿里巴巴十分重视团队合作，群体绩效奖励计划和股票所有权计划都将所有员工与企业紧紧捆绑在一起，变成了利益的共同体。综上，在“选择清单”中，笔者认为阿里巴巴的选择为：激励薪资、长期激励、内部公平、团队激励。在明确了阿里巴巴有着注重“激励、长期、内部、团队”的薪酬选择后，就需要知道使用这种薪酬选择理论上会支撑什么样的企业文化。第一，注重奖励薪酬体现出企业对绩效的重视，目的是为了激发员工的积极性与创造性，在日常工作中能有明确的目标和奋斗的动力，时刻充满激情。第二，长期激励把员工变为互相信任的合作伙伴，赋予员工情感上的归属感。阿里巴巴不会冒着企业文化被稀释和异化的风险去“挖墙脚”或是裁员，企业对员工的培养有前瞻性，把关注点放在留住人才上，鼓励企业和员工都要可持续发展。第三，一个注重内部平等的企业会格外注意员工的人际关系，避免员工在组织内部感受到薪酬不公平，提倡和谐的人际关系和工作氛围，进而保障员工全身心投入工作。第四，需要大量团队工作的企业往往也选择注重团队激励的薪酬模式，既能强化团队内部的凝聚力，又能增加个人对组织的认同感。这四个薪酬选择的特征可总结如下表（表2）。因此，“激励、长期、内部、团队”的薪酬选择支撑着一定的价值观，而统观“阿里文化体系”，发现上述价值观与阿里巴巴企业文化的契合度非常高。“阿里文化体系”包含了使命、目标、“四项基本原则”、价值观“六脉神剑”、“fun文化”等。阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意，其雄心壮志传达出其激情和凝聚力；目标是做一个102年的企业，成为全球最大电子商务服务提供商，成为全球最佳雇主公司，成为幸福指数最高的企业，表达出可持续、幸福、归属感等价值观；“四项基本原则”是“唯一不变的是变化”“永不把赚钱作为第一目的”“客户第一、员工第二、股东第三”“永不谋求暴利”，体现了创新、开放、积极、分享、敬业、和谐等理念；“六脉神剑”包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，直接反映出其企业核心价值观；“fun文化”表现为笑脸文化、武侠文化、倒立文化等，包含了幸福、创新、健康、和谐、友善等。由此可见，“阿里文化体系”的价值观，与“激励、长期、内部、团队”选项的价值观是一致的，呼应了“选择清单”的薪酬选择，所以企业文化渗透了阿里巴巴薪酬管理的选择，其薪酬管理实践有助于推动企业文化的落地。

四、总结与启示

阿里巴巴的薪酬管理实践，清晰反映了其在“选择清单”中的特定选择，而“选择清单”中“激励、长期、内部、团队”选项的价值观特征，与阿里巴巴企业文化内涵的价值观特征高度契合，因此，阿里巴巴的薪酬体系有助于企业文化的落地。阿里巴巴薪酬管理对企业文化落地的推动作用值得借鉴，我国各企业应将企业文化的核心价值观渗透到薪酬管理模式，从而让薪酬体系起到反馈和正向强化企业文化的作用。当薪酬管理体系已经形成，必须时常核实它与企业文化的契合度，检查当前薪酬管理模式能否满足企业文化对人力资源管理提出的要求，避免矛盾和不一致的情况出现，令员工感到无所适从。只有薪酬管理模式传达出的价值观与企业文化一致时，才能让员工既了解企业文化的内容，又“能够通过薪酬体系等利益传导机制深刻地感受到组织文化的威力”，才能让员工“对企业文化从认知到认同，再到自觉践行”，最终与企业共同成长进步。

作者:李舒益 单位:华东政法大学