公办高职院校教师薪酬管理研究

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［摘要］公办高职院校单一的薪酬制度影响了高职教师工作的积极性与主动性。本文基于人力资本理论，研究目前公办高职院校薪酬分配的现状及相关因素，提出在综合考虑国家薪酬政策的前提下，建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度，设计差异化的薪酬构成，完善用工制度和考核机制等，实现公办高职院校薪酬制度对教师的有效激励，充分调动公办高职院校教师工作的积极性。

［关键词］人力资本;高职院校;薪酬管理;激励机制

2019年1月，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》，指出改革开放以来，职业教育为我国经济社会发展提供了有力的人才和智力支撑，现代职业教育体系框架全面建成，服务经济社会发展能力和社会吸引力不断增强，具备了基本实现现代化的诸多有利条件和良好工作基础［1］。公办高职院校为我国职业教育的发展做出了重大贡献，公办高职院校的教师是高等职业教育教学的主体，是最宝贵的人力资源，是高职院校核心竞争力所在。因此，公办高职院校必须高度关注高职教师的薪酬管理问题，以此来吸引、留住高层次人才，充分调动高职教师的工作积极性，挖掘和发挥高职教师的创造价值，进一步办好新时代职业教育，保证高职院校健康发展。

一、公办高职院校薪酬制度现状

薪酬是指组织向劳务员工提供的各种形式的酬劳，分为狭义的薪酬和广义的薪酬，本文研究的薪酬是指狭义的薪酬，即货币和可以转化为货币的报酬。公办高职院校薪酬制度参照《机关事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。国家财政部门按照全额编制的档案工资向公办高职院校拨付工资额度，但占工资总额的比例较小，大部分绩效工资由各高职院校非税收入安排，但是总的绩效额度由上一级部门统一核定。公办高职院校教职工身份分为专业技术人员、管理人员和工勤人员三个序列，工资由岗位(职务)工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴等四部分构成。基本工资由岗位(职务)工资和薪级工资构成;绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成［2］;基本工资和基础性绩效工资、奖励性绩效工资标准内部分(40%)执行国家统一的政策和标准;奖励性绩效中的核增工资部分由学校按照各类人员业绩和贡献自主分配;津贴补贴标准和项目由国家另行规定，如艰苦边远地区津贴、改革性补贴、援藏补贴等。目前，公办高职院校薪酬制度大多采用以职务和资历为中心的模式，主要以职称、工龄、资历等来设计薪酬制度，没有突出岗位特点和个人贡献，导致公办高职院校存在分配机制不健全、薪酬结构不合理、缺乏内部公平性、薪酬激励功能弱化、对人才的激励程度不够等问题，难以起到明显的激励作用。要想在激烈的竞争中求得生存、足额招生，公办高职院校就应具备较强的竞争力，尤其是强大的师资队伍，而保证公办高职院校教师投入与产出得到公平的报酬则是壮大师资队伍建设的关键所在。

二、高职院校教师人力资本理论的内涵与特征

(一)高职院校教师人力资本理论的内涵。1960年舒尔茨提出人力资本理论后，该理论被广泛应用于薪酬分配领域。国内研究者认为在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值就越大，因而得到的报酬也就越高［3］。本文阐述的高职教师人力资本是指高职院校教学、科研、管理等岗位上的教师由于学术水平的高低及创造价值的不同，导致他们之间存在人力资本拥有量的差异。高职院校要在坚持尊重人、关怀人、理解人的基础上，以教职工的个性发展及其价值的实现做为薪酬管理的核心。(二)高职院校教师人力资本理论的特征。高职院校教师人力资本具有如下特征:一是高职院校教师劳动的生产特征，高职教师承担理论知识的归集和传播、专门职业训练、专业技能传授，他们的教学活动与实训、实践紧密结合，直接为管理、服务等一线岗位培养高技能的应用型人才;二是高职院校“双师型”教师的职业特征，要求在工作中既要有解决课堂教学、实践教学过程中存在问题的能力，又要有解决自身科研方面问题的能力;三是有效知识的识别，系统知识的整合与传授，专业技能的传递;四是高职院校教师人力资本的投资收益相对稳定，投资收益期相对比较长。

三、基于人力资本理论的公办高职院校教师薪酬管理相关因素分析

(一)国家相关政策。公办高职院校是指事业单位型的高职院校，实施的薪酬管理制度要按照国家收入分配制度等相关政策为依据来制定。1993年国家人事部《事业单位工作人员工资制度改革方案》中明确各类事业单位的工资制度实行专业技术职务等级工资制度。2006年国家机关事业单位实行新一轮的岗位绩效工资制度改革，包括工资套改、岗位分级兑现工资及启动绩效工资改革，逐步规范津贴补贴。2010年高等院校开始核定总量自主分配绩效工资，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，多劳多得、优绩优酬，由同级政府人社、财政部门对各事业单位绩效工资进行总量控制和指导，事业单位在核定的范围内，按照规范的程序和要求自主进行分配。公办高职院校薪酬管理要统筹好专业技术、管理、工勤等各类人员的收入分配，重点是要依据国家、省、市、区的法律法规要求和政策规定进行谋划与制定。(二)高职院校教师劳动特点。同一所高职院校由于教职工岗位分工不同而劳动特点也不一样，因而不同岗位的薪酬待遇标准也应该有所区别，薪随岗变，不同的薪酬待遇标准才能更好地激发教职工的主观能动性，让教学、管理工作更加有效率。对于一线教师来说，他们有着丰富的知识与技能，是高智力的人力资本，工作自主性大，专业性较强，劳动成果难以量化，同时要求一线教师具备“双师型”教师的能力和资格。因此，一线教师劳动具有特殊的职业性和复杂性，以人为本的薪酬管理制度要体现一线教师的劳动特点。对于高职院校管理人员来说，工作具有责任重大、交际性较强、综合素质要求较高等特点，所以以人为本薪酬管理制度的制定与实施也要考虑管理人员的劳动特点。(三)高职院校的用工方式。目前，随着国家事业单位人事制度改革的推进，高职院校用工方式分为长期聘用、短期聘用和临时聘用等形式。就公办高职院校而言，长期聘用人员主要指编制内人员，大多数编制内人员聘用到某一级职称岗位后，在下一个聘期还会晋升或保留现有的职称岗位，高职教师队伍管理模式缺乏竞争式的激励机制，普遍存在终身任职这一问题;短期聘用人员主要指第三方人事人员，与编制内人员相比薪酬难以实现同工同酬;临时聘用人员包括后勤人员和宿舍管理人员等，一般实行一费制的付酬方式。不同的用工方式，应采用不同的薪酬标准，但要保证同工同酬，并建立“五险一金”制度。公办高职院校的薪酬管理在落实国家相关政策的前提下，要贯彻按岗位、按劳分配的原则，打破平均主义，形成竞争激励机制，制定科学合理的薪酬待遇标准。收入差距过小不利于高职院校办学效率的提高，收入差距过大不利于高职院校和谐校园的建立。(四)科学合理、可操作的薪酬管理制度。公办高职院校制定科学合理、可操作的薪酬管理制度可以考虑以下几个方面:(1)管理性的判定:薪酬管理应配备专门的主管人员，明确管理责任;(2)明确性的判定:年度考核、聘期考核、薪酬制度、激励机制等制度完备，并具有明确的薪酬表;(3)激励性的判定:年度内和聘期内根据分级分类管理对个人和团队进行考评，设立个人能力薪酬与团队能力薪酬及业绩奖励等;(4)能力性的判定:通过考核机制、技能测验、资格考试等进行技能分析和职务评价，进而来决定薪酬的等级;(5)安定性的判定:现执行的薪酬水平是否达到社会平均水平［4］。

四、完善高职院校薪酬激励机制的建议

(一)建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度。公办高职院校要建立以岗定薪、激励为主、工资分配与货币化福利制度相结合的薪酬制度，主要包括基本工资、激励工资和福利补贴。基本工资按照国家相关政策执行;激励工资包括绩效工资和奖金等;福利补贴包含补充性工资、退休福利和员工服务等。同时完善聘用考核制度，打破终身任职这一问题。薪酬制度的制定既要考虑外部竞争性，又要考虑内部公平性。换句话说，对外岗位薪酬要与同地区、同等规模的高职院校类似的岗位薪酬相当;对内保证高职院校内部相同岗位薪酬一致，不同岗位薪酬差异比率一致。薪酬分配过程中，高职院校应根据专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位的特点，实施分类考核，坚持多劳多得、一流业绩一流薪酬。同时，向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教职工重点倾斜，单位主要负责人和工作人员绩效工资水平应保持合理关系。实现措施包括以下几个方面:(1)取消教师基础工作量的付酬机制，实行一课一酬，提高各职称级别的课酬标准;(2)加大各岗位业绩奖励和教师福利的比例;(3)根据聘任的岗位变动基础薪酬部分，稳定收入比重缩小，实现动态薪酬激励机制;(4)按照岗位工作业绩贡献实行低岗高聘制度，合理拉开差距档次，打破终身任职问题。(二)设计差异化的薪酬构成。高职院校在设计薪酬构成的时候应该遵循多元化、多层次、专门化的原则。基本薪酬的构成要保证基本工资的统一性，绩效薪酬要科学设置项目，按照人员类别制定薪酬制度，包括专业技术人员薪酬制度、高职称特殊专业人员薪酬制度、管理人员薪酬制度和工勤人员薪酬制度，应当体现差异化，避免一个薪酬制度适用所有教师。通过制定差异化的薪酬制度，可以有效控制高职院校的人力成本。同时，要推动建立绩效工资稳定增长机制，绩效工资的总量和额度不能一成不变，要根据以下几种情况适时调整薪酬结构，即奖励性调整、生活指数调整、效益调整和“年功”调整。奖励性调整主要是针对优秀教师的突出工作业绩而提高工资水平;生活指数调整主要是补偿因通货膨胀等因素导致实际收入减少而提高工资水平;效益调整主要考虑学费、宿费等非税收入逐年增加而提高工资水平;“年功”调整是指随着教师工作年限的不断增加提高教师对学校的忠诚度［5］。因此，一成不变的薪酬制度已不能适应高职院校发展的需要，以多元化、多层次、专门化为理念设计薪酬才能吸引、留住高层次人才，才能使高职院校不断壮大、健康发展。(三)完善公办高职院校用工制度。公办高职院校师资力量不足，专业技术序列的教师职称评聘上岗只上不下，这就使资历尚浅、奋斗在一线的青年教师没有得到相应的薪酬回报，严重影响青年教师工作的积极性和主动性;管理序列的岗位指数少，论资排辈，只有职务等级晋升，几乎没有职务等级下降，职位低、优秀的青年管理人员晋升的机会少，同岗位的竞争激烈;人事人员逐年增加，同工同酬难以兑现。因此，公办高职院校应以人为本充分行使用工自主权，逐步建立健全灵活多样的弹性用工机制，转变管理方式，由身份管理向岗位管理转变;实行校内聘任与校外聘用、长期聘用与短期聘用相结合的用工方式;培养专业带头人和骨干教师，对聘期内达不到考核标准的在岗教师进行淘汰、降级;后勤岗位实行外包付薪方式或协议工资制。在完善用工制度的同时，高职院校管理者要转变思维方式，做到按工作量和实际贡献分配薪酬。(四)完善高职院校教师绩效考核机制。高职院校应将绩效考核作为一项长期的系统性工作，绩效考核是高职院校教师领取工作报酬的有力依据，建立以能力和业绩为主导、科学公正的绩效考核制度，并与薪酬挂钩才能发挥其激励功能，客观公正地评价高业绩的行为，才能保护和留住高业绩的人才。从期望激励理论来说，薪酬可以有效激励职工的行为结果，满足职工的欲望，进而改变职工的行为，最后产生用人单位需要的结果，这就是“欲望—行为—结果—激励”理论的本质［6］。对于教师的教育教学质量评价可以综合学生评价、教师互评、教师自评、领导评价相结合;对于教师的科研水平评价，可以引入“科研积分制”，建立教师科研档案，每年根据教师的科研成果计算教师的科研积分，聘期结束考核时直接汇总积分。完善管理人员和工勤人员考核机制，针对不同岗位设计不同薪酬标准，体现内部公平，减少人力资源浪费。科学设计考核整体框架，制定合理的考核标准，考核做到公开、公平和公正，保证考核结果与薪酬挂钩，避免考核过程流于形式。

五、结语

人力资本是公办高职院校可持续发展的关键，而薪酬管理是实现人力资本边际价值最大化的保障，是公办高职院校吸引、留住高层次人才的关键。在薪酬管理改革过程中，建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度，可以有效激励公办高职教师工作的积极性，促进办学能力的提升，做大做强公办高职院校。

［参考文献］

［1］徐建华．用高质量职业教育培养更多大国工匠［N］．中国质量报，2019－02－19(4)．

［2］李辉．事业单位奖励性绩效工资分配问题研究［D］．南京:南京大学，2015．

［3］张凤林．人力资本理论及其应用研究［M］．北京:商务印书馆，2006．

［4］吕淑芳．试论以人为本视野下的高职院校薪酬管理［J］．河南科技学院学报，2011，(4):48－50．

［5］杨富．全面薪酬视域下的高职院校师资队伍建设［J］．职业技术教育，2016，(23):54－58．

［6］刘晓林．人本理念:高职院校薪酬管理的科学原则［J］．中国成人教育，2007，(23):44－45．

作者:朱雁 单位:辽宁现代服务职业技术学院