国有企业薪酬管理模式及措施

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摘要：国有企业薪酬管理改革是国有企业完善现代企业管理制度的重要举措，改革开放以来，社会主义市场经济体制日趋健全，国有企业改革进入分类改革与监管的新时期。新形势下我国的国有企业薪酬管理还存在市场化程度不高、分配制度不合理、监管不到位等一系列的问题。如何适应改革发展的需要，建立合理的国有企业薪酬管理模式，保证员工的切实利益，促进国有企业的健康发展，是当下国有企业改革中需要重点关注的问题。

关键词：国有企业；薪酬管理模式；措施

随着社会主义市场经济的发展和世界经济形势的变化，国有企业改革进入关键时期。薪酬管理作为现代企业管理制度的重要组成部分，是国有企业优化人力资源配置，激发企业活力的关键所在。近年来，国家高度重视国有企业薪酬管理制度的推进发展，先后审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》和《中央企业工资总额管理办法》，对国有企业薪酬管理工作的创新发展有很大的推动和指导作用。

一、国有企业薪酬的几种模式

国有企业薪酬是国企员工为其付出的劳务所获得的报酬，根据报酬支付的不同依据，国有企业薪酬主要有四种模式，分别是基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市场的薪酬模式。我国目前国有企业薪酬管理，基本都是以这四种模式为基础，根据自身企业的特点，采取其中一种或几种组合的方式。（一）基于岗位的薪酬模式。这种薪酬模式主要依据是员工职位高低来赋予员工相对应的报酬，操作简单，能够真正实现同岗同酬。更高的职位就能获得更高报酬，调动了员工的积极性。但其一刀切的粗放式管理忽视了同岗位职工的个体差异性，如果不能获得职位上升，就会打击先进职工的工作热情。（二）基于绩效的薪酬模式。这种薪酬模式考核依据主要是员工工作效果，员工的工资与特定的绩效目标挂钩，员工有了明确的工作目标，能够起到很好的激励作用。但是如果片面强调绩效的高低比较，往往会造成企业部门与部门之间、个人与个人之间的过分竞争，不利于团队的协同合作。同时在市场低迷阶段，工作努力的员工也不能保证一定能够完成绩效考核，大大打击了员工的工作热情，不利于企业的发展。（三）基于能力的薪酬模式。这种薪酬模式考核的依据主要是员工能力水平的高低，能力水平高就能获得更高的薪酬，能够促使职工积极地提升自身的专业技术水平，从而提升了企业的竞争力。但是这种薪酬模式是建立在高技能必然产生高效益的基础上，但是现实中这种假设并不一定成立，没有考虑员工的工作态度的影响。同时，技能高低的评判受到主观客观多方面因素的影响，并不能保证做到完全准确，管理成本也较高。（四）基于市场的薪酬模式。这种薪酬模式认为，在市场经济条件下，员工薪酬的标准，应参照市场上相同劳动力来制定。这种管理模式能够紧跟市场，对人才的吸引力强，能够有效防止人才流失。但是这种模式是建立在完全竞争市场的前提下，市场数据完全透明公开，然而在现实中，获得竞争对手信息往往是有困难的。同时，薪酬水平与市场同步，就要求企业有良好的发展态势和高薪金承受能力，以保证优秀员工获得相匹配的薪酬。

二、国有企业加强薪酬管理的指导原则

国有企业薪酬管理关系到企业的健康发展和国企职工的切身利益，在国有企业继续深化改革的形势下，如何建立规范的、市场化的、监管体制完善的工资决定机制，是当前国有企业面临的重要问题。2018年5月，国务院印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，是对国企薪酬管理的系统性改革，明确了未来国有企业薪酬管理必须依据的指导原则。（一）坚持效益导向，保证公正公平。国有企业经济效益的好坏是决定薪酬水平的最关键因素，坚持以企业的效益为导向，使创造更多经济价值的企业职工能够得到更多的回报，确保薪酬水平与经济效益同步提高，激励职工的工作热情。同时，要考虑不同行业、企业甚至同一企业的不同部门自身性质和所面临的竞争环境的不同，对国有企业薪酬进行统筹管理，避免工资收入的两极分化，确保收入公正公平。（二）突出市场主导作用，保证合理的监管。在社会主义市场经济快速发展的今天，要充分发挥市场的主导作用，保证职工薪酬与企业的市场地位、竞争力相匹配。薪酬管理不仅仅要考虑经济效益，也要统筹考虑投入产出的效率等因素的影响，使职工薪酬管理符合市场经济发展的要求。同时，要加强政府宏观调控的指导作用，加强政府的引导与监管，保证国有企业薪酬管理的健康有序。（三）坚持国有企业工资分配的分类管理原则。由于国有企业自身和所处行业的不同，要科学合理的设定薪酬考核指标，使企业的薪酬分配更加符合企业自身的实际情况。对于处于充分竞争行业的国有企业来说，经济效益是薪酬管理最主要的考核因素。而对于处于非充分竞争行业和不以盈利为主要目标的国有企业来说，要进行工资总额以及工资水平的双重调控，从而规范薪酬管理秩序，实现收入分配的合理化。

三、新形势下加强国有企业薪酬管理的必要性

（一）加强薪酬管理是国有企业深化改革的必然要求。国企薪酬管理是国企深化改革的一个重要领域，产业结构优化升级，构建现代企业制度，提升国有企业市场竞争力是当前国企改革的目标所在。完善的薪酬管理体系，协调了国家、企业、个人的分配关系，推动了国有企业灵活高效的经营机制的建立，提升了国有企业发展的效率和质量，是国企深化改革的助推器。国有企业改革要想顺利进行，加强薪酬管理势在必行。（二）加强薪酬管理有助于调动国企职工的工作积极性。有效的薪酬管理能够有效去除传统的平均主义大锅饭的陈旧体制带来的不利影响，真正体现按劳分配。公平公正的薪酬管理制度使职工有了明确的工作目标，干多干少不一样，干好干坏不一样，对国有企业职工的工作热情起到了很好的推动作用。（三）加强薪酬管理有助于企业留住人才、抓住人才。随着社会主义市场经济的发展，市场竞争越来越激烈，人才是一个企业发展的核心要素。没有高素质的人才队伍，企业的发展也就无从谈起。在激烈的市场竞争中，合理的薪酬保障是留住人才的最常用也最有效的办法，是人才价值的基本体现。如果薪酬与职工能力和付出不匹配，人才流失也就在所难免。作为国有企业改革的重点领域，只有加强薪酬管理，提升职工的价值归属感，才能稳定人心，使职工安心投入到工作中去，促进企业的持续发展。

四、当前国有企业薪酬管理中普遍存在的问题

随着社会主义市场经济的不断完善，国有企业改革的深入进行，我国国有企业薪酬管理暴露出了市场化程度不高、分配制度不合理、监管体制不完善等多方面的问题，需要引起国有企业管理者的重视。（一）缺乏先进的薪酬管理理念。国有企业一直被人们认为是铁饭碗，这种思想根深蒂固，严重阻碍了国有企业的发展。各级管理者对薪酬管理不重视，薪酬管理理念落后，缺乏对现代企业先进薪酬管理的追求，延用旧的薪酬管理制度，或者盲目借鉴其他企业的管理经验，不能根据自身企业特点做出适当调整，导致薪酬管理制度的制定和执行混乱，不能发挥其应有的作用。（二）薪酬管理标准不合理，激励机制弱化。国有企业的公有制性质，决定了国企在追求企业效益以外，要更多的承担社会责任，保证社会的和谐稳定。国有企业管理者从公平的角度出发，设计和管理薪酬体系。同一职称下的员工，不论岗位性质、能力高低，往往工资水平相差无几，对工作能力强、工作业绩高、劳动强度大的职工的激励不够，大大影响了先进职工的工作热情。（三）没有完全摆脱计划经济的影响，市场化程度不高。激烈的市场竞争环境要求国有企业薪酬制度的制定要全面考虑各方面的影响，既要考虑经济效益这一核心因素，也要客观分析劳动效率、工作性质等多方面因素。但是目前我国很多国有企业的薪酬管理制度僵硬，没有完全摆脱计划经济的影响，只是按照自身的情况来调整薪酬，甚至多年不调整，与市场脱节，造成企业的薪酬与所处的市场环境差异过大，大大降低了职工的工作积极性。（四）政企不分，没有建立合理的监管体制。国有企业的薪酬分配，在坚持市场化方向的同时，也要有健全的工资分配监管机制，政府相关职能部门加强对国有企业薪酬分配的宏观调控指导和监督，对规范薪酬制度有着积极的意义。但是目前大多数国有企业受到过多的政府干预，监管体制不完善，国有企业管理者不能按照自身特点来安排薪酬分配，同时过多的行政考核使得管理者不能建立长期有效的薪酬制度，过于注重短期效果，严重影响了国有企业薪酬管理水平的提高。

五、新形势下优化国有企业薪酬管理的措施

当前，我国的国有企业改革进入了非常关键的阶段，国有企业要想做大，做优，不断增强活力和影响力，就需要大力推进理论创新和实践创新。薪酬管理在国有企业发展中有着至关重要的作用，如何克服当前国有企业薪酬管理中所面临的一系列不利因素，是国有企业改革必须认真思考的问题。要想优化国有企业薪酬管理机制，增强企业竞争力，应该重点采取以下措施策略。（一）重视薪酬管理，树立先进的薪酬管理理念。薪酬管理制度的改革创新是当前国有企业产业结构升级的关键所在，是人力资源管理的核心。在完全竞争的市场环境下，国有企业管理者必须要有先进的薪酬管理理念，加强对薪酬管理的重视，将薪酬管理提升到国有企业重大决策的高度。加强现代先进薪酬管理的理论学习，同时积极借鉴薪酬体系先进企业的经验，根据本单位自身的特点构建科学合理的薪酬管理体系。（二）制定完善的薪酬管理标准，强调激励的作用。完善的国有企业薪酬管理标准应该是协调国家、企业、个人三方面利益而建立的，应该是多元化的，薪酬体系的设计需要综合的考虑，将所有影响企业发展的因素都要纳入进去，最终形成科学的管理体系。健全考核激励制度，构建以岗位价值为基础，以绩效成果为根据的考核机制，客观评价岗位价值，强化国企职工的业绩考核，保证薪酬管理的公平性，合理拉开收入差距，调整不合理的过高收入。同时要注重短期激励和长期激励的结合，不仅能在短期内改善薪酬管理存在的问题，也要确保激励效果的长期性和稳定性。比如对核心职工的股权激励措施的实行，使企业的长期发展与职工自身的利益紧密联系起来，能够极大地激发职工的工作热情。（三）坚持薪酬管理的市场化引导。在市场经济下，国有企业同样面临着激烈的市场竞争，也要遵循市场规律的发展要求。国有企业的薪酬管理要以市场化为引导，当企业薪酬高于市场同行业标准时，有利于吸引人才，起到很好的激励作用。而当企业薪酬低于市场同行业标准时，就会面临人才流失的危险。因此，国有企业薪酬水平的制定，要以市场为导向综合考量，使薪酬制定和增长机制与劳动力市场相适应，与企业的经济效益和效率挂钩。（四）健全监督体制，减少政府过分干预。高效公平的薪酬管理执行，离不开健全的监督管理体制。激励机制和监督机制是相辅相成的，两者相互制约又相互促进，只有两者有效结合，才能保证薪酬管理在既定的规则下规范执行，保证公平公正，才能激发国企职工的工作积极性。要进一步完善国有企业薪酬分配的内部监督机制，建立薪酬分配信息公开制度。同时加强政府相关职能部门对薪酬管理的宏观调控，做好事前引导、事中监控、事后监督工作。但加强政府引导监督并不是要求政府直接干预。在新形势下政府要减少对企业经营管理的直接干预，要强调政府的宏观调控作用和企业的自主经营发展，由国有企业自行主导薪酬管理，制定更人性化和市场化的薪酬制度，从而促进国有企业改革的发展。

总之，薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分，是新形势下国有企业改革的重点。科学的薪酬管理是企业提高凝聚力，增强核心竞争力的关键所在。基于当前国有企业薪酬管理中存在的制度、结构、评价等一系列的问题，要加快薪酬管理制度的完善和改革的步伐，提升薪酬管理的水平，实现收入分配的合理有序，最终调动国企职工的积极性、主动性，提升国有企业的市场竞争力和经济效益，促进国有企业的健康发展。

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作者:夏芳 单位:北京首都旅游集团有限公司