企业薪酬管理变革研究

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摘要：随着我国经济发展日益快速性与规模化，企业作为经济发展中的重要组成部分，有其相对的重要性及影响性。我国企业发展之路较为艰辛复杂，企业薪酬管理也随着不断变革及创新。本文通过对基于战略管理下企业薪酬管理变革进行分析研究，将其问题的实质性进行重点阐述，使企业薪酬管理与企业战略发展相结合，并提出相对优化措施，为其下一步的工作开展提供相关参考。

关键词：战略管理；企业薪酬管理；薪酬体系构建

战略管理已经成为我国企业改革的重要推手及方向，通过战略管理理念灌输及形式应用，对提升我国企业市场竞争力提供重要基础前提。本文通过对战略管理下企业薪酬管理变革的分析研究，将战略管理下的企业薪酬管理变革之路进行全面论述，并对其提出建议，为我国企业战略薪酬管理体系构建打下重要基础。

一、企业战略管理概述

随着我国市场经济迅猛发展，企业作为我国经济发展的重要基础性保障行业，具有相对的重要性意义。现代化企业思维模式提升了企业发展及规模壮大的规律性。其中，企业战略管理作为企业生存发展及规模壮大的重要基础核心，日益成为当下重要议题。企业战略管理不是单一片面的管理流程，而是更为科学、系统的企业发展战略布局。企业战略管理不同于以往的经营运行管理，它是以企业为核心，以内部创新与外部融合为手段，站在战略发展的角度对其企业进行长远的规划布局与管理应用。企业战略管理主要包括：人力资源管理、内部控制管理、运行模式管理、财务薪酬管理等。当中最为重要的是“企业薪酬管理”，我国企业发展之路较为漫长，改革开放以来企业薪酬管理在不断创新与改革中前行，本文主要基于战略管理下对企业薪酬管理的变革创新进行分析研究，将企业薪酬管理的实质性与突破性进行具体论述。

二、我国企业薪酬管理的发展与变革

由于我国长期受计划经济体制影响，企业薪酬管理一向以“计划制”进行开展实施，当时企业多为国家直属企业，即所谓的“大工厂、大集体”，在该时期阶段并没有真正意义上的企业薪酬管理概念，只是单一的“挣工分、挣工资”；改革开放以来，我国市场经济建设迅猛发展，“市场理念”逐渐成为人们主观思维，企业发展之路与薪酬管理也日益向“市场化”靠拢，即所谓“按劳分配”。1999年，九届全国人大第二次会议通过宪法修正案，根据我国经济体制改革的成果及市场规律，对“实行各尽所能、按劳分配”的原则基础上，增加了一项“坚持按劳分配为前提主体、多种分配方式并存的分配制度”。我国企业薪酬管理主要以“按劳分配”进行计划管理。2002年十六大更对其按劳分配原则进行细化完善，并在劳动、技术、资本等方面实行更为完善细化的薪酬机制。新时期下，及重要讲话中都将“新时期企业战略发展及方向途径”进行明确规划，“战略管理”概念被成功融入企业生存发展与规模壮大中去。同时，企业以“与时俱进、紧跟时代”的发展理念，对战略管理对其影响的利弊性进行认真分析，并探寻出一种较为创新、公平、科学的薪酬管理模式及机制，进而为提升企业内部管理及发展壮大奠定坚实基础[1]。

三、基于战略管理的企业薪酬管理优化对策

1.确定绩效管理战略核心。企业绩效管理战略核心是以企业发展战略目标为主，将企业战略目标作为企业绩效管理的重要前提基础。而企业绩效管理与企业战略目标的吻合性在于对其“匹配性”的分析研究。匹配性主要分为纵向匹配与横向匹配。首先，在纵向匹配中主要以企业总体战略与竞争战略为主，对应性的采用薪酬战略策略，具体如下：表策开展的方式性及模式性。2.构建科学的薪酬体系。企业战略性薪酬体系的构建必须具有相对的科学性及合理性，必须以企业战略目标为主、以企业战略发展为基础，将薪酬体系以一种更为效率、公平、创新的方法模式呈现出来。其中，薪酬体系主要分为：企业岗位薪酬体系、企业技能薪酬体系、企业能力薪酬体系三种，在对具体薪酬体系构建设计中，必须以自身企业实际情况为基础前提，将岗位、能力、技能三方面进行综合考量。笔者认为以“人”为核心的薪酬体系主要包括：水平能力与专业技能，以“岗位”为核心的薪酬体系主要为“职位”。具体如下：第一，岗位薪酬体系，在构建岗位薪酬体系时应该对岗位的基础性进行明确，并对岗位实质进行分析研究，对各种更不同性及差异化的职位进行明确规划与判定。同时，结合实际情况制定企业内部统一性公平岗位结构，最后，采用科学、合理的评估方式对其进行评价，制定与设计出岗位薪酬方案[2]。第二，技能薪酬体系，技能薪酬体系构建主要以“人”为基础核心，首先对其技能进行研究分析，并建立相应的技能模块，其后按照技能模块的实质内容对其技能模块进行等级划分及评定，最后制定与设计出技能薪酬体系[3]。第三，能力薪酬体系，能力薪酬体系与技能薪酬体系相同，都以“人”为基础核心，通过对能力的研究分析，建立能力集合，其后要能力集合中的工资能力进行能力评估与等级划分，进而制定与设计能力薪酬体系[4]。

综上所述，构建科学的薪酬体系是企业薪酬管理变革的关键所在，在进行薪酬体系构建时企业必须将个人目标与企业战略目标进行紧密关联，必须保障其统一性及相对性。同时，结合外部市场发展变化与企业内部改革需求，将企业战略薪酬管理向市场化倾斜，以创新应对发展、以改革应对危机。将企业战略薪酬管理的实质性与作用性进行充分发挥。通过转变薪酬管理理念与优化管理模式，加大对优秀人才的吸引挽留，为企业生存发展与规模壮大奠定坚实基础[5-6]。四、结论通过对基于战略管理下浅析企业薪酬管理变革的分析研究，将我国企业薪酬管理的实质性与创新性进行重点阐述，并明确提出我国企业薪酬管理变化。同时，采用科学、合理的优化对策对企业薪酬管理模式的突破创新提供相关建议，使企业薪酬管理与企业战略发展相结合，为企业的发展壮大奠定坚实基础。

参考文献

[1]龚皓.基于马斯洛需求论的薪酬管理研究[D].复旦大学，2018.

[2]白筱莉.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].企业改革与管理，2017，55（22）：83-84.

[3]张双喜.中小企业薪酬留人：基于战略管理的模式设计[J].攀登，2017，28（3）：76-80.

[4]李锐.浅析我国薪酬战略管理的相关问题[J].商场现代化，2017，45（1）：77.

[5]谢向阳.开滦精煤股份有限公司战略薪酬管理研究[D].天津大学，2017.

[6]芦建新.基于ACHT公司战略转型的薪酬体系变革研究[D].河南大学，2018.

作者:李艳东 单位:北京航天广通科技有限公司