内部控制对高管薪酬差距的影响

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【摘要】企业高管薪酬差距一直是近年来研究的热点，国内外学者已在该领域取得了相当丰富的研究成果。然而探讨内部控制对高管薪酬差距直接影响的文献较少。文章基于2010—2012年的我国A股上市公司数据，研究了企业内部控制对高管薪酬差距的影响以及产生该影响的原因，并在此基础上，探究该影响程度在不同竞争度行业的差别，试图解释产生差别的原因。通过研究发现企业内部控制质量对高管薪酬差距有显著的正向影响，且在竞争度较低行业中，影响程度更大。

【关键词】内部控制；高管薪酬差距

一、引言

近年来，随着市场经济体制改革的逐步深化，薪酬改革正如火如荼地进行着。2014年8月颁布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（下称《改革方案》）中重点强调了中央企业高管薪酬将采用差异化薪酬管控办法，该方案指出国有企业负责人薪酬制度改革具有系统性，地方国有企业负责人薪酬改革也要参照《改革方案》。我国正经历着新一轮的企业改革，最主要的任务之一就是要加快企业薪酬制度改革，去除“行政化”，强调“市场化”，改善薪酬确定机制，以“价值”为导向，合理确定薪酬水平。由此可见，当前企业中广泛存在企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配的情况，根据职务确定薪酬的情况仍然普遍。我国2008年出台的《企业内部控制规范》中明确规定企业应当建立和实施绩效考评制度，将考评结果作为确定薪酬的依据，以达到激励职工和高管的效果。该规范强调企业的薪酬分配应与员工绩效高度相关，即与绩效挂钩的薪酬制度。可见，《企业内部控制规范》与《改革方案》对企业薪酬制度设计的要求是基本一致的。企业内薪酬差距能够反映企业内部收入分配是否公平，同时还会影响企业经营效率，严重时甚至会引起社会问题。在当下国内企业薪酬制度改革逐渐深化的背景下，研究企业内部高管薪酬差异化的相关问题非常有必要。本文选取国泰安数据库中2010—2012年A股上市公司相关数据，通过实证检验研究内部控制水平对我国企业内部高管薪酬差距的影响，并进一步以行业竞争度为标准，研究当行业竞争程度不同时，内部控制对于行业中企业高管内部薪酬的影响是否具有不同的显著性。

二、文献回顾

目前对高管薪酬与内部控制等相关问题的研究主要包括高管薪酬对内部控制的影响和内部控制对高管薪酬的影响两方面，前者将内部控制作为被解释变量、高管薪酬相关变量作为解释变量，后者与前者基本相反：将高管薪酬相关变量作为被解释变量、内部控制作为解释变量，同时，后者也经常研究内部控制对高管薪酬绩效敏感度的影响。（一）高管薪酬对内部控制的影响。国外的研究成果主要有：MarkJ.（2009）认为复杂的薪酬补偿机制会增加企业内部控制的风险。Ranjinijha（2010）实证研究发现，CEO和CFO薪酬中关于公司证券价格的长期激励计划越少，内部控制的质量会越高。TheresaF.（2011）基于2004至2006年美国上市公司数据，采用两阶段回归，认为高管薪酬基础部分对内部控制有效性显著正相关，而剩下的部分不能对内部控制有效性产生显著影响。国内的研究成果主要有：付增贵（2012）基于沪深两市采掘业2008—2010年的数据研究了高管薪酬对内部控制的影响，研究表明高管薪酬的提升能够显著增强内部控制有效性。杨星（2013）基于2011年的A股上市公司，实证研究了薪酬激励对于内部控制有效性的影响，研究表明除直接薪酬外，持股比例也能够显著提升内部控制有效性。陈汉文（2014）利用厦门大学公布的企业内部控制指数研究了董事长特征、薪酬水平与内部控制有效性的关联，研究表明董事长年龄、受教育程度和任职时间同薪酬水平一起，共同对内部控制有效性有着显著的正向影响。魏芳与耿修林（2018）在锦标赛理论的基础上，利用2006至2015年度的A股上市公司数据研究了高管薪酬垂直差距的负面影响，通过实证研究发现较大的薪酬差距能够在一定程度上激励高管追求业绩，从而提升企业价值，但较大的薪酬差距同时也会造成自利动机膨胀，使高管做出与股东利益违背的行为，造成内部控制风险。综上所述，关于高管薪酬对内部控制的影响，现有文献结论比较一致，普遍认为高管薪酬对内部控制有显著正向影响，但同时很多学者也通过研究表明不能一味通过提高高管薪酬的方法来加强内部控制，应采用多种因素相结合的方法对企业的内部控制施加影响。（二）内部控制对高管薪酬的影响研究。国外的研究成果主要集中于内部控制对薪酬绩效敏感度的研究，Doyle等（2007）基于2002—2005年的相关企业数据，研究表明企业内控质量与企业应计质量呈显著正相关的关系。Aahbaugh等（2008）基于Doyle的研究，探究内控对于高管薪酬敏感度的影响，发现内控质量较低会导致公司应计的不合理情况，使财务报告无法体现公司真实经营状况，降低高管薪酬敏感度。国内的研究成果主要有：陈林荣（2013）通过研究发现高管薪酬体系发挥出的激励作用随着内部控制质量的提高而增强。池国华等（2015）基于A股上市公司经验数据，从货币薪酬的角度考虑，认为相较于非国有企业，国有企业的内部控制水平对于高管薪酬的正向影响更加显著。除此之外，现有文献也包括内部控制对于高管薪酬绩效敏感度的研究：董育军与谈多娇（2012）通过2003年至2009年的上市公司数据研究得出内控缺陷会削弱企业业绩指标，从而削弱高管薪酬敏感性。王铁肩和陈震（2016）基于2011至2013年A股上市数据，认为内部控制水平的提高能够改善高管薪酬业绩敏感度，且公司董事会独立性越高、规模越小，内部控制的作用越明显。李玉霞（2017）基于2010至2013年度我国沪深A股企业数据，研究了企业高管薪酬差距对其盈余管理的影响，以及内部控制对两者关系的调节，结果表明高管内部薪酬差距对应计盈余管理有显著正向影响，并且内部控制对高管内部薪酬差距与盈余管理的关系有着明显的调节作用。黎文静和胡玉明（2012）利用国有制造行业上市企业为样本，认为薪酬差距越大，企业全要素生产率越高，而企业投资越无效率，且进一步表明薪酬差距与企业业绩的正相关性仅在薪酬差距较低时显著。现有文献主要是探讨高管薪酬差距产生的经济后果，或间接地探讨内部控制对薪酬差距的影响，研究内部控制对高管薪酬差距直接影响的相关文献较少。本文将基于已有的文献，基于2010至2012年A股上市企业数据，实证研究内部控制与企业高管内部薪酬差距的关联。

三、理论分析与研究假设

（一）内部控制与薪酬差距。目前用来解释薪酬差距的理论主要有锦标赛理论和行为理论，它们分别从不同的视角阐释薪酬差距问题。锦标赛理论是由Lazear和Rosen于上世纪八十年代基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式增长的事实提出的。锦标赛理论认为，员工晋升的过程可以类比于一场“连续淘汰的锦标赛”，晋升之后带来的工资的增长就像是锦标赛中的奖金，而员工就像是参加比赛的选手，他们为了获得比现在水平更高的工资便会努力工作提升个人业绩，试图在这场“锦标赛”中打败其他竞争选手从而拿到奖金。所以，企业内部的薪酬差距可以激励员工更加努力工作提升业绩，从而为企业带来更好的绩效，同时降低委托人对人的监控成本。行为理论则从公平的视角来看待薪酬差距的问题，目前主要有分配偏好理论、相对剥削理论和组织政治学理论等支派。行为理论认为较大的薪酬差距会让员工感到不公平，从而产生消极怠工情绪，降低工作效率，或者减少团队协作，阻碍企业追求绩效。因此，行为理论认为薪酬应趋向于平均，较小的薪酬差距其实更有助于员工合作以及公司治理。基于我国2008年出台的《企业内部控制规范》，与绩效挂钩的薪酬制度是目前我国企业内部控制应达到的目标，用以激励高管与职工。企业若想要为高管团队设置合理的薪酬制度，则必须考察与评价高管职责履行情况。已有的研究显示，高管们为寻求私利可以利用他们的权力做出危害公司运作、与股东利益相违背的行为，而良好的内部控制可以在很大程度上抑制这种行为，形成对高管行为上的约束。当利用权力寻求私利的机会被扼制后，高管只能利用企业的薪酬激励机制，提高个人业绩来取得更高的工资。在此过程中，因为薪酬制度与绩效挂钩，企业内部业绩不同的高管的薪酬将拉开差距，职位相同的高管工资也不再完全接近。基于以上分析，本文提出假设1：假设1：企业内部控制质量与其内部高管薪酬差距呈正向相关关系。（二）竞争度与薪酬差距。不同企业所在的行业竞争度是不同的，有些企业如采矿业、通信业和供电业等处在长期垄断市场，而制造业、林业或渔业则处于竞争度相对较强的市场。垄断企业长期处于较稳定的市场环境，准入门槛较高，缺乏竞争者；而竞争企业所处环境竞争者更多，其对于提高业绩的渴望会更加强烈。由于所在行业竞争环境的不同，企业对自身绩效的追求也不尽相同。处于高竞争行业的企业，由于竞争者较多，经营风险较大，为了防止企业被替代，在内部控制质量得到保证的情况下，高管们对于公司绩效的追求相较于垄断行业更高，加之绩效工资的激励，高管们为了提升企业价值以及工资水平，于是纷纷提高个人业绩，当高管们都在努力提升业绩时，绩效工资并不会拉开太大差距。然而处于低竞争度行业的企业，例如垄断行业，由于准入门槛高，竞争者较少，这些企业并没有像竞争企业一样迫切地要提升企业绩效，高管们“高枕无忧”，工作相对稳定，差距薪酬的设置可能并不能吸引所有高管去提升个人业绩，那些希望提升薪酬的高管会为更高层次的薪酬去努力，而追求安稳工作的高管或许并不能从中得到激励，因此在低竞争度行业的企业中，高管内部薪酬有着显著不同。基于以上分析，本文提出假设2：假设2：相较于高竞争度行业内的企业，低竞争度行业内的企业的内部控制对其内部高管薪酬差距有着更显著的影响。

四、研究设计

（一）样本与数据选择。本文选取2010—2012年国内A股上市公司数据，数据取自国泰安数据库（CSMAR）和迪博内控数据库，同时剔除：（1）内部控制信息不全的公司；（2）财务信息不完整的公司；（3）首次公开发行股票的公司；（4）ST和*ST上市公司。剔除后的数据共有4597个样本，其中2010年有1586个，2011年有1462个，2012年有1549个。本文将对数据进行初步统计分析、相关性分析以及回归分析，数据整理和统计工作由Excel2010、Eviews7和SPSS19.0完成。（二）构建模型与定义变量为验证假设1，设置如下模型（1），模型参考陈震（2012）、董育军和谈多娇（2012）等的成果，为了避免内生性，采用固定效应模型。LNGAP=β0+β1LNICI+β2LEV+β3ROA+β4LNSIZE+β5HHI+β6GROWTH+βt+βi+ε（1）模型（1）中，LNGAP是被解释变量，其值等于企业薪酬最高的三名高管的薪酬均值与其他高管薪酬均值的差值的自然对数。解释变量为LNICI，其值等于各企业内部控制指数的自然对数，内控指数的数值取自迪博数据库。LEV、ROA、LNSIZE、HHI和GROWTH是控制变量，分别表示企业资本结构、公司业绩、公司规模、股权制衡度和成长能力，分别由企业资产负债率、总资产净利润率、营业收入的自然对数、前十大股东持股比例平方和与营业收入增长率来表示。βt和βi分别用来控制年份和个体固定效应。模型（1）通过考察LNICI项的系数β1的正负与显著性来研究内部控制质量对企业高管内部薪酬差距的影响。为了验证假设2，对模型（1）稍加改动，得到模型（2）。LNGAP=β0+β1LNICI+β2DLNICI+β3LEV+β4ROA+β5LNSIZE+β6HHI+β7GROWTH+βt+βi+ε（2）其中，D为虚拟变量，当企业所处行业属于竞争度低的行业时，令D等于0，否则令D等于1。对行业竞争度的划分一般有两种，第一种是国外常用的以集中率来衡量竞争度大小，如CR4、CR8等指数；第二种是采用已被广泛认可的行业分类，以行业是否存在自然垄断特征或行政垄断特征为依据，例如在我国被广泛认可的竞争度低的行业有供水、供电业或采矿业等。由于我国行业形成垄断的原因非常复杂，本文认为集中率并不能很好地体现我国的行业竞争度，因此在这里采取第二种方法划分行业竞争度，根据相关文献，将以下行业视为低竞争度行业：B煤矿业，C19皮革、毛皮和羽毛制品业，C20木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业，C25石油加工业，C32有色金属冶炼加工业，C34通用设备制造业，C35专用设备制造业，C37铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业，C42废弃资源综合利用业，D电力、热力、燃气及水生产和供应业，G交通运输、仓储和邮政业，M科学研究和技术服务业，J金融业，I63电信、广播电视和卫星传输服务，I64互联网和相关服务，Q卫生行业。模型（2）通过检验β2的正负以及显著性来考察行业竞争度的差别是否导致内部控制质量对高管内部薪酬差距产生不同的影响。从表2可以看出，高管薪酬差距的自然对数最大值是16.0555，最小值是8.5851，且标准差是0.8279，说明不同企业之间高管内部薪酬差距相差较大。而内控指数的最大值是6.9031，最小值是2.1939，且标准差只有0.1909，说明不同企业之间内控质量的差别没有很大，这也说明自我国《企业内部控制规范》出台以来，企业正积极完善企业内部控制。（二）相关性分析。借助软件SPSS19.0对上文中的变量进行相关性分析，结果见下页表3。可以看出，LNGAP与LNICI在1%的水平上显著正相关，相关系数为0.160，说明企业内控指数越高，高管内部薪酬差距越大，相关性分析支持了假设1成立。在此基础上，本文将通过回归分析来验证假设1和假设2。（三）回归分析。本文对模型（1）和模型（2）进行回归分析，为了防止内生性，采用固定效应模型来处理（数据通过了Hausman检验，因此采用固定效应模型），同时，为了防止数据极值对结果产生影响，对所有连续变量1%程度上的极大极小值进行Winsorize缩尾处理，两个模型的回归结果见表4。可以看出，模型的F值为19.4520，通过了显著性检验，说明模型具有统计学意义。模型（1）以LNGAP为被解释变量，LNICI为解释变量，LNICI的系数估计值为0.2619，P值为0.0000，通过了1%的显著性检验，说明LNICI与LNGAP有着显著的正相关关系，表明随着企业内部控制质量的提高，高管内部薪酬差距会增大，支持假设1。同理，模型（2）也通过了显著性检验，说明模型具有统计学意义。

五、总结与反思

高管薪酬差距以及内部控制与高管薪酬的关联一直是学术研究的热点，已有的文献资料为本文提供了广泛的参考价值。笔者认为，企业内部控制约束了高管的自利行为，促使他们通过企业薪酬激励制度提升个人业绩，取得更高的薪酬，导致业绩不同的高管的薪酬差距会扩大，且内部控制质量越高，薪酬差距越大；同时，相较于竞争度低的行业，当企业所处环境竞争激烈时，企业高管对公司绩效有着更高的追求，导致在绩效工资制度下高管们薪酬差距较小。本文依据2010—2012年A股上市公司数据，构建模型进行回归分析，通过回归结果和进一步的稳健性检验，验证了前文提出的假设：企业内部控制质量对高管内部薪酬差距有着显著的正向影响，且内部控制质量对低竞争度行业内的企业的高管内部薪酬影响程度更大。基于以上分析，本文认为企业可以通过对内部控制的加强来约束高管谋取私利的行为。根据锦标赛理论，企业高管薪酬差距的增大有助于提升企业绩效，因此设置与绩效挂钩的薪酬制度，实施有效的内部控制，加强对高管的监督约束，可以扩大高管薪酬差距，对于竞争度较低行业内的企业，薪酬差距会更大，从而通过差异化的薪酬提高企业绩效，提升企业价值。本文仍旧存在一些不足的地方，采用了来自于2010至2012年A股上市公司数据，只涵盖了三年的数据，属于较短的期间，因此得出的结论只适用于自实施《规范》以来的短期情况，对于长期情况下我国内部控制将对高管薪酬差距产生什么样的影响笔者以后继续研究。其次，本文界定行业竞争度的高低是以行业内广泛认可的标准判断的，没有采用更准确的量化标准衡量，在未来的研究中可以考虑采用更加精确的、能够反映我国行业情况的统计指标来考察相关问题。

【参考文献】

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作者:张昕钰 单位:中南财经政法大学会计学院