人力资源薪酬改革论文

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摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，健全的薪酬管理体系有助于规范企业内部管理，调动员工积极性，激发员工干事创业的主动性，对实现企业的持续发展具有非常重要的作用。本文以人力资源理论和薪酬理论为基础，以小微企业薪酬管理中存在的问题作为分析蓝本，尝试提出在当前市场经济条件下薪酬改革的主要思路和实现路径，具有一定的实践指导作用。

关键词：小微企业;人力资源;薪酬改革

小微企业是市场经济的重要组成部分，在吸纳就业、税收贡献、活跃市场等方面发挥着日益重要的作用。市场经济的深入发展，尤其是现代市场机制的日益完善，为小微企业的大量出现营造出良好的外部环境。从上世纪末到新时期以来，大量小微企业纷纷出现，极大地活跃了国民经济。小微企业所面临的内外竞争环境更加复杂，已经从原来的资源和资金竞争导向，转变为人才竞争导向，即谁占有大量优秀人才，谁就能在市场上拔得头筹。随着小微企业规模的不断扩大，对人才的依赖度更加凸显。实践证明，其实无论是何种规模、何种类型的企业，对于人才的依赖度都呈现出日益加深的态势。换而言之，人才的数量和质量很大程度上决定了小微企业的发展水平，而完善的薪酬制度则成为留住人才、激发人才作用的重要保障。从国内小微企业经营管理现状来看，小微企业还没有完全建立起现代化的薪酬管理体系，其对于企业整体发展的引领作用还不够明显。

一、人力资源理论中的薪酬管理

1.人力资源理论的定义。人力资源管理是现代企业管理理论的重要内容。人力资源管理分为六大板块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理和员工关系管理。人力资源六大板块之间，彼此存在非常密切的联系，有着内在的逻辑联系，是一种线性的内在逻辑联系链。而人力资源管理不仅要考量组织发展目标和绩效目标的实现，还要充分考虑员工个人的利益和发展，因此在人力资源理论指导下探讨薪酬管理体系及改革，也是探讨员工个人和企业发展的关键。其实对于企业的员工而言，其付出劳动的首要目的就是要获得经济报酬，而经济报酬的发放标准、数量和形式，则直接构成了薪酬管理制度。可以说，企业薪酬管理制度的优劣，将直接关系到企业员工的积极性、主动性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的内容分为本薪、奖金、津贴和福利四个模块。不同的企业分别制定不同的薪酬标准，但是应该看到，随着薪酬理论的日渐完善和成熟，对薪酬管理目标已经形成了理论界的共识。现代薪酬管理的目标主要有吸引优秀员工、提高绩效管理水平、对员工实现激励和实现企业公平、公开、公正管理。薪酬管理应该坚持公平性原则、竞争性原则、激励性原则和合法性原则。

二、小微企业薪酬管理存在的问题

1.整体薪酬水平不高。小微企业规模较小，尤其是一些刚成立的小微企业，在融资、开拓市场、发展经营方面都面临着诸多困难，经济效益不佳限制了工资增长的幅度，必然会减少企业在薪资方面的开支，比如在知识密集型的小微企业中，人工成本在企业总成本中的比重较大。一些正处于高速成长的小微企业为了最大限度地追逐利润、扩大经营规模，给予员工比较低的薪资待遇，并且常年不变，薪资吸引力不强。个别企业恶意拖欠员工工资，克扣加班和值班费，不为员工缴纳“五险一金”，挫败了员工的工作积极性，甚至导致员工离职。近年来，网上不断曝光的各类型企业都不同程度地存在克扣员工工资的现象，很大程度上反映了这一问题存在的普遍性。2.薪酬激励效果不明显。激励性是薪酬管理的一个基本原则。薪酬管理的目的不单纯是对员工劳动付出的数量和质量进行评价，还包括对员工的激励，后者是对员工行为进行引导、规范和激发的重要保障。从实践看，小微企业内部并没有建立和薪酬管理相匹配的绩效考核制度，薪资支付和工作绩效关联度并不高，有的企业甚至没有建立绩效制度。有的小微企业虽然建立了绩效管理制度，但是在执行过程中受企业管理者和经营者主观因素影响较大，比如有的企业年终奖的发放标准由管理者一人决定，导致员工的不公平感加剧，降低了工作积极性，导致员工跳槽，不利于企业储备人才。有的企业薪酬激励侧重于物质激励，忽视了精神激励和员工的发展需求，尤其是在一些成长性非常好的企业中，很多员工可能更加看重自我职业成长，而非暂时性的眼前经济利益收入，但是大多数小微企业则在这方面还缺少相关的制度设置。这样就非常容易引发核心员工的流失和跳槽。3.薪酬管理体系不科学。与大型企业科学化、现代化的薪酬管理体系相比，小微企业薪酬管理体系还不完备，在薪酬标准和增长机制的制定方面，还缺少科学的方法和技术。有的小微企业在进行薪酬管理时，往往管理者亲力亲为，随着企业规模的日益扩大、内外环境的复杂和日常事务的繁忙，传统“人管人”的模式将不能够适应小微企业未来的发展需求。从现代人力资源理论角度看，最优化的薪酬管理制度理想化的目标一定是以制度管人、以制度管事，而非传统的人治。但是，当前市场没有对小微企业薪酬管理标准进行统一，未能实现同工同酬，薪酬水平不能体现岗位价值。一些企业对内部不同的岗位，并没有设置梯度合理的收入标准，不利于激发不同岗位员工的工作积极性。

三、小微企业薪酬改革的思路和对策

小微企业薪酬改革应以激发员工积极性、提高企业经营效益为目标，坚持效率优先、兼顾公平的基本分配原则；通过建立薪资管理和绩效考评相结合的机制，破除平均主义、论资排辈的观念，营造公平公正、竞争有序的良好氛围，为员工主观能动性的发挥创造了客观条件。1.提高薪酬管理的公平性。公平性是薪酬管理的核心，是指通过薪酬制度设计，让所有员工感受到劳动与薪酬回报相适应、相匹配。薪酬公平性分为企业内部的公平性和外部的公平性，前者是指企业应该根据企业内设部门和岗位的不同进行薪酬标准制定，一岗一薪，薪随岗变；后者则是指企业在整体薪酬标准制定方面，应该充分考虑同时期、同地区、同行业其他企业的整体水平，避免本企业薪酬水平与同行业平均水平差距过大。当然，这种公平性并不代表薪酬水平一成不变，企业还应该根据自身发展阶段和经营情况，对薪酬标准进行调整，建立合理增长的薪酬机制，让员工和企业共同成长，增强员工对企业的归属感。2.发挥薪酬的激励作用。首先，要密切薪酬管理和绩效评价的关联度，建立薪酬绩效制度，将绩效考评结果作为薪酬发放的重要依据，增加货币奖励在绩效考评中的比重。按年度、季度和月度的标准，设置精细化的绩效评价细则。这里的细则是一种全面性的考评，实现对员工工作行为的评价，并及时兑现奖励，通过物质奖励，激发员工干事创业的积极性。其次，建立多元化的薪酬体系。以业务能力和工作绩效为基础，针对不同的群体，建立多元化的薪酬体系。将科学管理、创新技能作为重要的生产要素，纳入薪酬分配体系，满足高素质人才的薪酬需求。引入股权激励，对核心员工或是对企业发展起到重要作用的人才，赋予其一定的股权，将员工和企业结成利益共同体。同时，薪酬管理应该向企业关键人才、专业人才和主要经营者倾斜，体现薪酬管理的导向性。最后，坚持业绩和薪酬相适应的原则，在一线业务岗位实行同岗多级制，在岗位不变的情况下，对业绩突出、德才皆优、业务能力达到一定级别的员工，可以提升其技术级别，并相应地增加其薪酬待遇。如此一来，即便在同一岗位，也能够区分不同的薪资标准，能够最大限度地调动员工积极性，创先争优当先进，有助于实现企业技术创新。3.提高薪酬体系的科学性。首先，要开展职位评价，并将其作为构建薪酬体系的前提和基础，将岗位职责和对公司贡献进行分析评价，并定岗定责。要按照业务能力、专业技能、工作经历、管理能力等要素的不同，对员工进行分类，并且根据类别的不同实现岗位薪酬的确定。换而言之，科学的薪酬制度应该建立在劳动力、技术、资源等不同要素的基础之上，避免“一刀切”带来的指导性不强的结果。其次，完善小微企业福利制度。严格落实和执行国家出台的各项福利制度，按时为员工缴纳保险和公积金，落实年休假制度，有条件的企业可以为员工提供种类不同的社会保险，提高员工抵御突发事故和意外的能力，解决其后顾之忧。建立弹性的福利计划，满足不同员工的需求，在做好成本控制的基础上，发挥福利的激励作用。最后，坚持物质激励和精神激励相适应。小微企业应该树立起新的薪酬管理理念，除了必要的物质激励之外，还应该注重精神激励的重要性，创设创新的激励手段和形式，让员工看到职业发展的前景，增强员工对企业的情感认同和职业认同。

四、小结

薪酬管理是小微企业人力资源管理的重要内容之一，企业在不同的发展阶段，其在薪酬设置和管理方面遇到的问题也不尽相同。企业管理者和经营者应该树立正确的思想认识，从企业发展面临的内部和外部环境出发，从提高企业经营效益出发，坚持公平、公开竞争的原则，建立完善的企业薪酬管理体系。只有这样，才能最大限度地留住人才、增强员工的凝聚力，降低企业发展成本，实现企业健康稳健的发展。

参考文献：

[1]何俊.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J].经贸实践,2017(17).

[2]李广智.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].全国流通经济,2017(17).

[3]赵彦君.企业薪酬管理相关探究[J].现代国企研究,2017(14).

作者:李佳 单位:中国人民解放军陆军勤务学院