销售序列员工薪酬设计思路

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【摘要】在企业员工流动频繁、常态化的大趋势下，企业员工队伍的稳定性与发展的可持续性已成为人力资源管理的重要内容。薪酬管理作为实现员工稳定与激发员工动力的一种有效手段，直接影响员工的行为与企业的绩效结果。因此，我们在设计员工薪酬时必须明确企业薪酬分配的价值导向。不同的企业具有不同的价值取向，具体的有基于职位导向、基于员工能力技能导向、基于绩效结果导向等。现结合销售序列员工的特点，着重探讨基于绩效结果导向的一般销售序列员工薪酬设计方法。

【关键词】业绩结果；挂钩指标；考核方案；薪酬设计

薪酬管理作为企业管理的一项重要职能，对企业与员工具有重要的作用。一方面能够为企业留住有效员工，合理控制企业成本，确保企业发展的可持续；另一方面能够为员工提供物质与精神方面的保障，在满足员工生活需要的基础上，能够激发员工的积极性、主动性和创造性，实现自我发展。通过有效的薪酬管理工作能够实现企业与员工利益的双赢。销售序列员工在企业价值实现环节中扮演重要角色，其业绩成果对企业实现产品或服务的价值转换具有重要的作用。本文以一线零售行业销售序列员工为对象，研究其薪酬设计的方法，提出多种基于绩效结果导向的薪酬设计思路。

一、销售序列员工的概念界定

所谓销售序列员工是指从事销售工作的人，能够找出产品或服务所能提供的特殊利益，满足客户的特殊需求，同时实现企业产品或服务的价值转化。销售序列员工作为企业员工中相对独立的一个群体，因其所从事的工作内容特殊性以及对自身发展规划等方面认识差异从而形成了明显的特点:工作难以监督、工作业绩不稳定、对工作安定的需求不大。从某种意义上来说，具有产品或服务销售技能的人，即销售序列员工能够将企业与客户相联系，让双方各取所需，彼此感到满意，通过销售形成一种双赢的局面，构建一种“双赢的艺术”。针对该类人员通过实现销售交换过程获得报酬，实行基于绩效结果导向的报酬所得具有实践价值。

二、基于绩效结果导向的销售序列员工薪酬设计方法

（一）设计合理的薪酬水平。确定销售序列员工的薪酬水平要从行业差异、岗位差别以及自身投入贡献等方面分析，兼顾外部公平、内部公平及自我公平三方面原则。做好前期准备，实施有效的市场调查。即开展对企业内外部销售序列员工的薪酬调查。特别是针对体量、客层相近的行业内销售序列员工的平均薪酬水平调查。同时要了解本企业发展战略以及薪酬文化倾向，做好企业现行薪酬执行情况的调查，了解销售人员对当前薪酬分配的满意度及对未来薪酬设计的预期。还需关注企业所在城市的在岗职工平均工资水平。在做好薪酬调查之后，结合本企业薪酬策略，在支付能力范围内设计符合本企业销售序列员工实际的薪酬水平。（二）选择有效的考核方案。基于绩效结果导向的薪酬设计就是在薪酬设计过程中按照“工效挂钩”原则，实行工资总额与分解下达的指标计划挂钩，统称为指标提成收入。即根据确定的个人工资总额基数与指标计划定额，核定相关指标提成率，一人一率；视月份实际完成的指标额，计算每个人的月份提成收入。常见方法有三种：第一种纯佣金制。纯佣金制指的是按考核挂钩的指标（销售、毛利或利润）额的一定比例进行提成，作为销售序列员工的报酬，在这种模式下，销售序列员工再无其他收入。核算公式为：销售序列员工个人收入=挂钩指标（销售、毛利或利润）额×核定提成率第二种基本制。基本制指将销售序列员工的收入由固定工资及核定挂钩指标提成两部分组成。在这种模式下，销售序列员工不仅具有一定的指标定额，按挂钩指标提取相应收入而且无论是否完成指标定额，都可得到固定工资。核算公式为：销售序列员工个人收入=固定工资+（当期实现指标额-指标定额）×核定提成率第三种浮动定额制。浮动定额指的是将销售序列员工每月的平均指标达成额（当月的指标达成总额除以销售序列员工人数所得的人均指标达成额）乘以一定比例。在这种模式下，如果某个销售序列员工的个人实际指标达成额，在浮动定额（按人均指标达成额的一定比例确定，比例一般控制在75%-95%之间）以下，则只拿基本工资，如果完成的指标额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。核算公式为：销售序列员工个人收入=基本工资+（个人当期指标达成额-当期浮动定额）×核定提成率当期浮动定额=当期人均指标达成额×比例（三）采取适度的控制策略。选择适合本企业销售序列员工的提成方案，虽然能够有效打破分配上的大锅饭和平均主义，体现按劳分配、多销多得，激活销售序列员工的工作热情和销售潜能，催生更多的增量销售，但是也存在特定问题。鉴于销售序列员工业绩结果受到产品或服务需求的淡旺季，员工自身的稳定程度等因素的影响，常出现某个月份工资超高或偏低、员工业绩差时立即离职、随意跳槽等现象。采取适度的薪酬控制策略十分必要，能够有效把控薪酬分配的节奏，实现销售序列员工薪酬设计的有效性。具体方法是在常规月份核算的基础上，本文提出一种月份累计核算，年终清算的方法。即薪酬专管人员做好员工薪酬分配台账，为每位销售序列员工建立年度薪酬档案，明确月份员工收入区间，规定月份收入的限高（最高值）及限低（最低值）额度。核算公式为。某月份工资收入=截止该月份累计提成工资-截止上月已发工资（该方法需要明确采用的考核方案，按选定的考核方案核算目标指向月份工资收入，核算数值在核定的区间范围内的，按实际核算数值发放，超出范围的，按限高、限低额发放，累计值年终清算）

三、销售序列员工薪酬设计的意义

伴随着我国经济的快速发展，国内居民的消费需求不断上升及居民需求的多样化现实，引发的销售类行业的市场不断细分，特别是同类行业的市场份额分割、竞争加剧，在这种环境下，企业拥有一批具有企业认同感强、忠诚度高，抗压能力好，销售技能过硬的销售序列员工是实现企业产品或服务转化为价值的关键。通过合理的薪酬设计构建具有外部竞争力、内部公平性，体现员工付出与回报相匹配的薪酬分配制度至关重要。因此，薪酬设计必须具有前瞻性，不仅体现企业特色与文化理念，同时树立“创造价值与报酬等同”的思想，薪酬体制才能真正成为公司发展的有力保障，公司才会具有竞争力，实现可持续发展。

四、结语

对于任何企业来说，薪酬设计都具有其独特性。因为不同的企业其发展战略、价值取向、企业家道德价值观、员工能力素质等方面都具有很大的差异。如何确定符合本企业发展需要的薪酬体系，通过薪酬设计实现薪酬管理激励员工和稳定员工队伍，促增强企业的竞争优势的作用是关键所在。本文基于业绩结果导向的一般销售序列员工薪酬设计仅从考核方案方面进行粗略分析，涉及挂钩指标选取，量化与细分目标以及销售序列员工能力素质以及运行考核机制设计等方面未进行详细论述，在今后的研究中将会加以详细研究。

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作者:姜瑛 单位:黑龙江外国语学院经济管理系