国有企业高管差异化薪酬分配研究

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国有企业负责人薪酬制度改革，是国有企业改革的重要内容。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立完善，国有企业负责人薪酬制度改革逐步推进。特别是2014年党中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》以来，国有企业负责人薪酬制度改革取得了显著成效，符合国有企业负责人特点的薪酬制度逐步健全。在此大政方针下，有必要进一步研究推进国有企业高管人员差异化薪酬分配。

改革开放以来国有企业高管薪酬的影响因素

1978-1992年，高管薪酬分配最主要的影响因素是工作业绩。1979年国家按照劳动态度、技术高低，特别是主要参考贡献大小对职工，包括国企经营者进行了调资。1986年国务院103号文件规定“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收入可以……”，把全面完成任期年度目标作为主要影响因素。1988年国务院的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》,1992年原劳动部、原国务院经济贸易办公室的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》,以及1992年国务院的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，三份文件明确规定，企业连续3年全面完成上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，这样就把企业经营者收入与工作业绩进一步联系在一起了。1993-2003年，经营业绩、经营难度、经营风险和按要素分配等成为国企高管薪酬中的主要影响因素。1993年，十四届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》,第一次使用“生产要素分配”概念。1994年开始，部分企业实行了年薪制，根据经营者的经营业绩、难度与风险，确定其年度收入。1997年，十五大报告明确提出我国的企业收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。1999年，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。……使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬”，这一提法，使经营业绩、经营责任（难度）和国企高管贡献（企业家管理要素）成为国企高管薪酬分配中的主要影响因素。2003-2012年，企业经营规模、经营管理难度、承担战略责任大小、经营业绩考核结果、行业特点、所在地平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等成为国企高管薪酬中的主要影响因素。2004年6月,国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定了中央企业负责人的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励单元构成。其中基本薪酬主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪酬与经营业绩考核结果挂钩。2009年，人社部等六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，相关考虑因素更加具体和全面。基本薪酬确定主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定，以中央企业在岗职工平均工资5倍作为基数，同时结合企业负责人薪酬调节系数（调节系数主要考虑不同行业和企业生产经营特点、上年度总资产、净资产、主营业务收入、利润总额，并参考从业人员规模、参与市场竞争程度、奉献与成本控制等因素确定）。绩效年薪确定主要考核利润总额及其增长率、净资产收益率、国有资产保值增值等盈利指标和风险控制指标。2013年至今，新增了企业类别、选任方式等影响因素，强调了要素市场的决定因素。2013年初，国务院了《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》，明确提出“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”在已有确定因素的基础上，明确了企业类别、选任方式不同应实行差异化的薪酬决定方式。2013年11月，十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，再一次强调了由管理等要素市场决定的报酬机制，要求健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，要求建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，“……合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。2014年，《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，明确薪酬制度改革的总目标，即通过改革，规范收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。

国企高管薪酬实行差异化管理的必要性

市场机制不成熟，高管有效贡献难以衡量，是差异化管理的根本原因。总体来看，我国目前市场机制不尽成熟，不同类型的企业竞争的起点和结果差别很大。不同类型的企业其利润等目标实现的难度差异很大，承担的社会责任也大不相同，国企高管的有效贡献往往很难量化，高管薪酬和业绩贡献相关联的机制可能被扭曲。这就要求根据不同市场竞争状况，不同类型企业有效贡献的差别，采取差异化的管理方式。以公交、地铁、环卫等公益型国有企业为例，其基本目标是提供公共产品和公共服务，由于这类产品具有非竞争性和非排他性，企业应不以盈利为目的，其绩效衡量标准应是社会或公共绩效。法人治理结构健全程度差异较大，是差异化管理的体制原因。按照《公司法》要求，董事会、薪酬专业委员会等应在高管薪酬决定方面发挥决定性作用。目前，相当部分国有企业法人治理结构有待进一步健全，外部独立董事占有相当比例并待有效发挥作用，股东会、董事会、监事会在高管薪酬和绩效管理方面的运转体系有待完善；同时，也有少数企业开始建立了规范的董事会，特别是通过股份制改造和境内境外证券市场公开上市，逐步改善公司治理水平。鉴于公司治理水平的进展和完善程度差异较大，故应实行差异化管理。国企高管的模糊身份，是差异化管理的制度原因。目前，国企负责人因任命的层级不同而具有一定的行政级别，甚至可以与相应级别的政府官员交换任职。企业高管，应根据其管理要素的市场价位决定其薪酬；但作为官员，有观点认为其薪酬特别是基本薪酬应与同级别公务人员应有一定对比关系。“亦官亦商”的模糊身份使得在决定国企高管薪酬时，社会难达成一致意见。因此，应根据企业的类型和高管的身份，参照不同的比较群体，实行差异化管理。职业经理人市场不健全，国企高管的不同选任方式，是差异化管理的市场原因。职业经理人市场不健全，导致在不同行业（如完全竞争行业有较为成熟的职业经理人市场，其他行业则不然）、不同类别高管（如财务负责人可能有较为成熟的职业经理人市场，某一领域专业管理高管则不然）的薪酬决定中，市场发挥作用的差异较大，因而应采用差异的薪酬管理方式。同时，国企高管选任方式既有组织选拔，也有类似全球招聘的竞争性选拔，不同来源的高管所隶属的人力资源市场价格也差异较大，当然需要实行差异化的管理方式。

推进国有企业高管人员差异化薪酬分配

现阶段，我国国有企业高管薪酬决定机制是市场决定和政府调控相结合，建议针对不同类别，逐步实施国有企业高管薪酬差异化管理。国企高管薪酬的决定因素包括企业因素、社会因素和企业家人力资本因素三大类，应该依据不同类型差异化运用。对于一般组织选聘的国企高管，其薪酬的决定因素是企业因素和社会因素，对于从进入到退出均实行完全市场化机制的国企高管，其薪酬决定因素是企业因素和企业家人力资本因素。企业因素主要包括企业经营规模、经营管理难度、承担战略责任大小、经营业绩考核结果、企业所处行业特点等；社会因素主要包括企业高管与所处地区、所在行业、所在企业平均工资之间的协调，与社会对国企高管薪酬可接受程度相匹配；企业家人力资本因素主要包括企业家市场价位和高管年龄、高管经历等企业家人力资本特征方面的因素。需要注意的是，不宜简单以招聘方式的差异进行区别，而是应该以招聘方式为显性代表的人员进入、使用、退出完全市场化作为是否实行差异化的标准。只有采用市场招聘方式进入国企，按照行业市场规律签订相关目标任务协议，依据协议履行程度提前解聘、到期续约或解除合同，退出国企后重新进入职业经理人市场，与原国有企业及其上级政府管理部门没有隶属或隐性契约关系的，才是真正的市场化选任方式，才应该对其薪酬进行差异化管理。

作者:谢劼 单位:中国石化集团