中小企业薪酬留人对策研究

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【摘要】:随着知识经济时代的带来，人才的竞争在企业竞争中日益激烈，处于竞争弱势地位的中小企业面临着较大的人才流失风险，完善中小企业留人制度尤为必要。本文首先分析了中小企业薪酬制度的现状，并从多个角度分析了中小企业薪酬制度中存在的问题，提出了建立基于薪酬留人的中小企业留人对策。

【关键词】中小企业;薪酬留人;企业留人;薪酬制度

一、中小企业薪酬制度的现状

随着经济的发展，企业间的竞争日益激烈，人才优势越来越成为企业发展的重要因素。优秀的员工是正处于发展阶段的中小企业的核心竞争力，人才流失必然导致企业丧失发展动力，使中小企业面临巨大的发展困境。近年来，随着“大众创业，万众创新”战略计划的实施，我国中小企业的数量不断增加，同时企业间的人才竞争日益激励，人才流失是威胁中小企业发展的一项关键因素。薪酬制度作为人力资源管理的子系统，在激励人才、留住人才方面发挥着重要作用。根据中华英才网的有关薪酬调查数据显示，对薪酬制度非常满意的人群比例最高的为政府机关，但仍仅为1．82%，而对薪酬制度不满意的人群比例最高的为国有企业，高达84．25%。可见，我国不同性质企业及机构的薪酬制度存在较大欠缺，面临人才流失的严重威胁，处于竞争弱势地位的中小企业人才流失形势更加严峻。

二、中小企业薪酬制度中存在的问题

现阶段，我国中小企业薪酬管理制度面临着许多问题，造成了中小企业员工严重流失的现状。1．企业战略与薪酬管理相脱节。薪酬管理制度设计是关系人才引进与人才保留的重要制度，越来越多的企业认识到薪酬管理制度的重要性。然而，许多中小企业仍未能将企业发展与完善薪酬管理相联系。企业战略与薪酬管理的脱节严重制约了企业的发展与进步，具体体现在以下两个方面:一方面，难以凝聚组织力量。企业整体战略略脱离薪酬体系，会造成员工的力量不能集中到统一的目标，过于分散的个体目标不能凝聚形成整体的合力，从而阻碍企业提升市场竞争力以及扩大企业综合实力。同时，员工难以明确企业战略发展方向与个人价值实现方法，会造成“就薪论薪”、以薪酬为目的的现象，当同等层次的不同个体取得不同工资时，差异化工资的存在必然导致人才流失的出现。另一方面，浪费了人力及财力、物力资源。企业人力资源管理与薪酬管理制度脱节，会导致企业人才能力与薪酬奖励不匹配，造成企业部分人才缺乏归属感及认同感，企业财力及物力资源的在人才中不合理配置，严重阻碍了企业“留住人才”与“引进人才”战略的发展，造成了人力资源浪费与流失。2．忽略对个体层面的关注。由于企业规模小、自身资金实力不足，许多中小企业制定工资标准时只能依据当前阶段的经营财务状况，而不能根据劳动力市场的工资标准对企业不同层次员工的工资进行合理的界定，缺乏在个体层次对员工的实际工作情况进行综合考虑。依据亚当斯提出的公平理论，自身收入与付出的单一比率、以及自身收入－付出比率相较与别人的收入－付出比率的大小关系是员工在评价自身在工作岗位上是否得到公平的对待时常常会考虑的问题。由于薪酬制度缺乏对个体层次的关注，许多中小企业的员工通过比较后会难免会存在不公平的感受，离职意向很可能由此产生。3．薪酬沟通不到位。目前，虽然大多数中小企业都依据自身管理需求建立了薪酬管理体系。但是在建立薪酬制度的过程中，许多企业为了保密薪酬发放情况，推行了秘密薪酬制度，不与员工进行薪酬方面的沟通交流，造成员工难以明确工作绩效与业绩报酬之间的关系，使得薪酬管理制度难以发挥有效的激励作用。同时，许多中小企业管理层在了解到薪酬管理制度的弊端后，仍然采用置之不理的消极态度，不愿意通过与员工沟通交流探寻薪酬制度改革的措施，对薪酬沟通导致与员工发生争执、管理混乱的潜在后果顾虑太多。同时，这种消极的态度不仅没有化解管理层的顾虑，反而导致了员工更加不满的态度。4．不重视福利待遇。由于正处于资金积累的发展阶段，许多中小企业资金实力不足、财务风险防范能力薄弱，导致福利待遇制度较为保守，不注重对员工的福利待遇提升。目前，部分中小企业员工除了每月的基本工资外，很难享受到其他福利待遇，甚至有些员工的“五险一金”都难以保障。并且，当企业发展前景不景气或面临资金困难时，管理层可能最先采取削减福利待遇、降低现金流出的方法。这进一步加深了企业与员工的矛盾，加大了员工离职的潜在可能性。可见，为了稳定与扩大人力资源实力，中小企业加强对福利待遇的重视尤为必要。

三、中小企业构建薪酬留人模型的对策

薪酬激励对企业留住人才作用巨大。构建基于薪酬管理的中小企业留人机制，融合企业整体目标与个人目标，以沟通为团结组织的凝聚力，以福利为推动人才进步的动力，具体体系模型如下图所示:1．统一企业目标与个人目标。中小企业在制定薪酬管理制度时，应以支持企业总体目标、融合个人目标为出发点，以依靠薪酬管理制度支持企业战略发展为导向。具体来说，企业应明确整体战略目标、细化各层次的具任务，制定支持企业发展的薪酬体系。同时，依据总体－个体目标的要求，建立具体的薪酬流程与实施方案，梳理与完善人力资源管理系统，从而为企业的发展以及员工的进步指明共同的努力方向。2．注重个体层面的公平。中小企业为了实现个人业绩与企业战略的共同发展，在关注企业整体战略合理性的同时，必须重视个体层面的薪酬公平。具体来说，企业应充分了解个体层面的薪酬设置公平性，通过比较不同工作重要性与所获得的业绩报酬的纵向对比情况、以及统一岗位不同个体的所获得的业绩薪酬横向对比前情况，及时发现并改进企业薪酬制度存在不合理、不科学的规定，使员工深切体会到内部公平性与外部竞争性，为中小企业的发展储备充足的人才。3．加强薪酬沟通。中小企业制定的薪酬管理制度是否能有效发挥留住人才的作用，不仅与薪酬管理制度的科学性相关，还与薪酬制度是否建立在与员工进行薪酬沟通的基础之上。制度良好的薪酬体系必须赢得员工的支持才能有效落实、并发挥效力。因而，企业薪酬的制度建立应构建开放、自由的双向薪酬沟通渠道。同时，建立了较为完善的薪酬制度后，要加强对企业薪酬制度的宣传，通过发放宣传画册、广告推广等形式，为企业人才储备战略吸引更多的人才。4．发挥福利激励效应。福利制度对激励员工发挥潜能、高质量完成目标具有重要的激励效应。首先，中小企业应根据职工的任务完成情况设计非普惠性职工福利，以员工的业绩及能力为动态考核指标，对符合指标考核要求的特定对象实行福利受益计划。这不仅为企业降低大范围发放福利的成本，也保证了福利发放的公平性、针对性，切实发挥了福利的激励效应。其次，依据员工的差异化需求设置自助福利制度。中小企业应以总体公平、计划可行、激励有效为原则，实行员工可在一定范围与时间内可以自行选择的自助福利，但是要务必保障总体的公平与公正。

【参考文献】

［1］聂爱军．繁荣发展小微企业的思考与建议［J］．中外企业家，2015(31)

［2］吕职辉．中小企业薪酬激励制度研究［D］．华中师范大学，2017

［3］徐莲，李成文．中小企业薪酬激励研究———以PJ公司为例［J］．技术与市场，2013(02)

作者:陈小玲 熊虎 单位:江西先锋软件职业技术学院