电力企业员工薪酬满意度探析

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摘要：在激烈的市场竞争环境下，电力企业要想始终保持稳步向前的发展势态，应当将人力资源管理作为首要工作，以能够让员工满意的薪酬体制激发生产活力。本文分析了容易影响到电力企业员工薪酬满意度的相关因素，结合时下电力企业的生产经营状况，深入分析了薪酬体制改革措施，以期能够帮助企业显著提升员工对于薪酬体系的满意度。

关键词：电力企业；薪酬体制改革；员工薪酬满意度

在全面建成小康社会即将到来之际，国内的市场竞争形势逐渐激烈，各企业开始注重人才在竞争中的重要作用，一时间打响了发展型人才的争夺战。对于时下的电力企业来说，提高企业生产效益与额外效益同员工工作积极性密切相关，而影响员工积极性的因素主要是薪酬体制，这就要求电力企业秉持以人为本理念，站在员工的角度合理制定薪酬体系，从而实现企业的持续发展。

一、电力企业员工薪酬满意度的影响因素

1.受薪酬管理政策影响。电力企业一直沿用传统的薪酬管理政策，很大程度上影响着电力企业吸纳人才、留住优秀员工的有效管理手段。面临市场发展的新形势，电力企业所遵循的薪酬管理政策，将直接影响到企业每个部门员工的切身利益，该如何促进薪酬体制的改革是一项亟待解决的难题。在革新电力企业薪酬体制的时候，理应着重改善以往计划经济时期的旧思想观念制约，秉持以人为本理念，构建能够真正让员工发自内心感到满意的现代薪酬分配制度，促进员工生产积极性的提高。2.受薪酬体系公平性影响。电力企业的生产经营工序较多，每一个环节涉及到的部门以及部门人员错综复杂，这也成为了阻碍电力企业薪酬体制革新的一项影响因素。综观电力企业的人员构成情况，包括技术型员工、管理型员工、服务型员工等多种类型，岗位职责的细化分工便不尽相同，以往的薪酬、福利等待遇的分配方式，逐渐暴露出了不合理的一面，损害了员工对于电力企业薪酬分配体制的满意度。3.边际效应规律的分析。电力企业每位员工对于薪酬体制的满意程度都有所不同，这一点可以用边际效应规律理论进行考量。对于相同水平的薪酬，一些日常消费较大的员工和生活较为节俭的员工，内心所能够产生的满足感都不会相同，这些都属于革新薪酬体制时需要考量的因素。立足于需要层次理论分析，在满足员工对于薪酬的预期期待之后，能够满足员工的薪酬水平还会不断升高，这就迫使管理者不断了解市场发展以及员工的需求，才能在整体上带给员工适当的满足感[1]。4.员工职业岗位的年份。位于职业生涯不同阶段的员工，对于企业所给予的薪酬满足感肯定不会一样。以往很多电力企业的薪酬待遇基本比较固定，难以随着市场的变化或者员工职业生涯的增长做出调整，这就容易增加老员工对于薪酬体制的不满足感。发展初期的员工往往更看重个人未来的长远发展空间，对于薪酬的关注相对会比较少，往往容易对电力企业给定的薪酬标准感到满足，随着员工工作时限的延长，购房、结婚或者医疗等生活开销的比例不断增加，就容易对薪酬待遇感到不满意。5.员工对于薪酬期望值。从市场发展的整体来看，电力行业的薪酬待遇处于相对满意的阶段，因此后期所能调动的增幅空间相对受限。电力企业的员工在最初的时候容易对电力企业的薪酬待遇感到非常满意，但是随着工作时限的延长，逐渐会感觉薪酬浮动的机会比较少，容易在心理上产生落差感。在这种情况下，企业员工对于薪酬的期望值和实际收入之间的差距容易产生矛盾，加剧员工的不满意程度。

二、电力企业薪酬体制改革的主要思考路径

1.提升薪酬体制的吸引。在全新的市场竞争形势下，电力企业的薪酬管理体系正在迈向多元化、个性化的发展道路，体现着电力企业牢牢遵循以人为本理念，促进各环节工作创新升级的发展信心。只是在促进薪酬体制改革的过程中，应当侧重从一些细节性的问题入手，有效提升电力企业为薪酬体制的吸引力，带给员工被信任、被尊重的感觉。例如，目前来看电力企业的薪酬基础模块实现了精简，基本能够体现出职位等级的价值，使得薪酬体制整体上具有以职位等级为基础，薪点等级为内容的特点。在此基础上，电力企业还可以适当将各个职位等级进行精细化的切分，让薪酬分配的天平逐渐倾向艰苦边远地区人员岗位或者核心工作岗位，提升薪酬体制的吸引力[2]。其次，电力企业还要进一步强化员工职位基本薪酬和绩效、业绩薪酬之间的联系程度，再适当提升绩效薪酬所占的比例，让基本薪酬水平、薪点值逐渐和电气的经营效益相挂钩，充分激发员工在生产实践环节的创造活力。2.实现薪酬体制的信息化。在信息化技术纵深发展的时代大背景之下，电力企业要立足于当前的发展实际情况，将战略性眼光投到更为长远的未来，逐步实现薪酬体制的信息化管理，真正让员工对现行的薪酬体制感到认可与满意。例如，电力企业可以将信息技术应用于薪酬体制改革环节，针对薪酬管理工作构建专门的薪酬管理平台。针对以往员工岗位工作、岗位绩效与薪酬、福利、奖金分配不对等的弊病，可以利用薪酬管理信息化平台进行改善，设计专门的福利模块、奖金模块、岗位工资模块；详细记录电力企业部门员工的知识技能、岗位工作能力、奉献程度、部门短期绩效等相关的数据信息，以便利用互联网技术强大的数据运算以及信息分析功能，计算出各部门为电力企业创造的经济效益；包括各部门员工的岗位工作状况以及业绩创造状况，从而将考察到的年龄、工龄、价值创造信息，作为合理改善企业员工薪酬体制结构框架的参考数据；真正将薪酬分配与员工的岗位实践相挂钩，使得革新后的薪酬投资更容易为员工所轻易的接受。3.优化薪酬体制结构框架。在知识经济深化发展的时代，电力企业的经营管理理念应当逐步转化为文化管理，包括薪酬管理理念也是如此。若是尝试以劳动生产率的高低作为参考标准，积极优化员工薪酬体制结构框架，反而能够恰当的体现出激励效应的价值，显著增强员工对于新型薪酬分配管理体制的满意程度。一方面，电力企业可以根据市场上的薪酬平均水平或结构，提升核心管理岗位以及技术型员工的薪酬待遇，使其能够位于市场平均薪酬标准之上，同时恰当放缓服务类职位的薪酬增长速度，保持薪酬体制结构的平衡。另一方面，电力企业应当积极促进福利项目面向多元化发展，像是员工培训、带薪休假、特殊福利等项目，可以广泛了解员工的看法与建议，发挥员工在优化薪酬体制结构优化设计环节的价值，提高员工对于薪酬体制的满意程度[3]。另外，电力企业还应注意革新薪酬体制在精神层面的表现形式，例如，岗位工作条件、培训机会、晋升机会等精神激励方式，同样可以纳入到薪酬体制结构当中，促进精神激励以及物质激励的有效融合，从而带给员工双重的激励感和满意感，体现电力企业革新薪酬体制的以人为本价值观。4.挖掘薪酬体制多元要素。近些年来，电力企业和市场的联系变得日益密切，很大程度上革新了电力企业的诸多发展理念，使得电力企业的员工开始渴望能够享受贴近市场平均水平、符合个人能力的薪酬待遇。基于此，电企要注意以企业的长远发展作为导向，挖掘薪酬体制的多元化构成要素，充分调动员工的劳动生产积极性。例如，电力企业可以拓展岗位绩效工资体制，从多个维度全方位入手推进岗位绩效和薪酬实际所得的挂钩。其次，充分运用绩效考核，比如可以从员工个人能力、员工岗位绩效、员工考勤记录等模块中，选取能够激发员工生产积极性的模块，作为专项考核奖金的考核指标，纳入绩效工资的一部分。直接将员工的生产劳动情况和绩效考核结果相挂钩，体现电力企业对于员工个人能力发展的希冀，以便在员工满意的基础上促进员工在电力企业的长远发展。

三、结束语

综上所述，当前国内的电力企业属于关系着国计民生的企业，所取得的成就密切影响着社会经济水平以及社会生产力的发展与进步，因此应致力于引领能够有效推动社会生产力水平的潮流。在不断转型创新生产经营模式的同时，还要注意把控好各个环节的相关工作，尤其是在薪酬体系的管理方面，要本着以人为本理念站在员工的角度思考问题，体现电力企业的创新能力，激发员工的生产活力。

参考文献

[1]孙利琴.电力企业薪酬管理的改革和完善策略分析[J].中国国际财经（中英文），2017，（23）：132-133.

[2]邬玉珍，郭丹.人力资源管理中员工薪酬满意度及对策探讨[J].人力资源管理，2015，（12）：44-45.

[3]方晓丹.电力企业员工薪酬满意度与薪酬策略研究[J].大科技，2016，（32）：116.

作者:邹宜 单位:国网四川省电力公司德阳市蓥华供电分公司