企业人力资源薪酬管理困境及出路

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一、企业人力资源薪酬管理的基础理论叙述

（1）关于成本弥补性准则简而言之便是企业为职工下发的薪资可以弥补员工在作业进程中的劳动付出，且为员工的提升提供一定的帮助，保证其持续为企业创造经济利益。员工的劳动产生经过时间较长，所需资金较多，只有符合劳动的弥补，员工才可连续性为企业的可持续发展贡献力量。（2）关于兼顾公正和效率第一的准则效率第一，具体是指在企业的进步提升中，表现突出，自我价值实现充分，作业能力良好的员工可获得超过本行业的薪资待遇，以此调动其余职工的作业主动性。而兼顾公正则是指企业内在的全部员工均可得到相同的薪资上浮机会，且确保在提供相同的劳动付出下，员工的薪资水平维持相同，此准则可推动作业速率偏低的员工提升作业速率和质量。（3）关于奖励性准则对于企业内部来讲，各种工作业绩的员工薪资要形成相应的梯度，此种梯度的重点用作激励优异的作业人员持续拼搏向上，鼓舞工作比较一般的员工提升作业主动性。与此同时，企业还可根据实际的情况和能力，展开一定的奖金去除与奖金提升等形式。

二、企业人力资源薪酬管理面临的困境

1.薪酬机制不够健全。从企业管理角度来看，薪酬福利体系具有提升企业凝聚力、推动企业健康稳定发展的作用。通过对企业人力资源薪酬管理模式的实施情况进行分析，我们可以发现，薪酬体系缺乏完善的问题，仍然是一些企业在人力资源薪酬管理工作开展过程中存在的突出问题[1]。现阶段绩效考核机制已经在企业薪酬管理工作中得到了应用，但是从这一制度的实施效果来看，这一机制表现出了以下几方面问题：一是个人绩效考核结果与企业经济贡献水平之间的关联度相对较低；二是企业的绩效评估机制存在着形式化的缺陷；三是企业薪酬管理机制单纯与员工工作年限和职称等内容有关，无法促进员工工作积极性的有效发挥。2.薪酬分配升降机制缺乏合理性。薪酬分配升降机制也是企业薪酬管理体系中的重要组成部分。在经济不景气的发展环境下，企业需要根据自身的经济效益，对薪酬体系进行适度调整。现阶段我国企业的薪酬分配升降机制存在着刚性较强的问题。在薪酬分配升降机制刚性过强的情况下，薪酬分配升降机制的变动可能会给员工队伍的稳定性带来不利的影响，如企业贸然采取降薪策略的措施，不仅会给员工的工作积极性带来不利的影响，也会让企业出现优秀人才流失的问题。3.对非物质奖励的作用缺乏关注。企业在薪酬管理工作开展过程中设置的非物质奖励既精神激励，具有提升员工忠诚度的作用。在企业经济效益有所下降的情况下，精神激励可以激发员工对企业的忠诚度。根据企业人力资源薪酬管理工作的实施情况，企业往往会存在着重视物质奖励，对非物质奖励缺乏关注的问题。在非物质奖励难以满足员工在心理及精神层面的需求的情况下，企业可能会出现人才流失的问题，物质奖励过多也会让企业的经济负担有所增加，进而给企业的薪酬管理效益带来不利的影响。4.薪酬的发放较为单调且监管不一致。就现阶段而言，我国下发薪酬主要包括以下三部分：基础薪资、年终奖和绩效薪资。此种薪酬的发放过于单调，对企业内在的劳动强度还有技术与监管方面的检测起到的效果微乎其微。我国薪酬监管能力有限，致使其没有方法与经济利益的提升互相调节，进一步抑制了企业的长足发展。5.薪酬监管机制与本身的发展战术不匹配。在有些企业发展过程中，员工始终不明白自身所处企业的发展战术和目标是什么。企业仅仅通过某些较为短期的办法去鼓励员工，以此提升其作业速率和质量，此种短期鼓励的手段便会易于让员工仅在乎当下的效益，从而轻视自身所处企业的长足发展战术，此种鼓励手段无法推动企业实现可持续发展。

三、企业人力资源薪酬管理困境的解决出路

1.积极开展岗位与员工价值评估。一般情况下，不同岗位与不同员工间在企业经营战略目标实现过程中所发挥的价值作用密切相关。为保证企业人力资源薪酬管理体系的公平性，且需要对岗位价值与个人价值进行重新评估，进而根据评估结果确定薪酬。在岗位评估工作与员工价值评估工作完成以后，企业可以根据自身的实际情况，确定合适的评估方法。如在岗位价值评估工作开展过程中，企业可以将工作责任、工作能力、专业知识与学历等因素视为评估标准。在员工个人价值评估阶段，企业可以采用定量分析与定性分析相结合的分析方式。在这一分析方式下，定量分析涉及到了员工所学专业、工作年限和学历等内容，定性分析涉及到了员工的工作态度、工作业绩和个人能力等内容。2.积极开展行业市场薪酬调研。行业市场薪酬调研工作的开展，也是对员工薪酬进行合理定位的有效方式。在市场薪酬调研工作开展过程中，企业需要选择具有代表性的群体开展调研，并要对行业规模、企业规模和绩效等因素进行充分分析，进而根据本企业的实际情况确定关键岗位及非关键岗位的薪酬定位。3.保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的适度弹性有助于稳定企业员工队伍。为调动员工的工作热情，企业需要根据自身的实际情况，确定具体的工资梯度。如果企业出于自身经营需要，不得已采取降薪措施，企业在降薪措施实施以后，需要对员工的作息时间进行调整（如增加职工休息时间、运用轮休、轮岗和休假等措施），以便在对员工薪酬水平相对额进行控制的基础上，稳定员工队伍。差异化的降薪方式的应用，也可以避免企业人才流失[2]。4.完善薪酬福利体系与建设科学的薪酬办法。强化薪酬与绩效之间的联系，有助于与薪酬激励效用的最大化，对此企业可以借助特殊奖励机制和按照战略目标提取关键绩效指标等方式完善薪酬福利体系。要率先加强员工要求的信息搜集作业，以此来抓准企业不同员工的相应要求。另外，要综合企业的现实状况制定出福利的有关项目还有要求，以此来保证所有项目内容均能有效达成。当然，企业还要不断借鉴与学习其他企业的成功经验，吸取教训，以此进一步提升员工的福利[3]。此外，还要建设科学的薪酬激励办法，在企业的发展进程中，编制最科学的薪资表是十分关键的。企业的薪酬规划与长期目的必须要保持统一，针对企业发展战略来布置人才，所以薪酬政策一定要满足其中的需求，要想与各种企业运营的项目维持统一，薪酬激励的办法要在企业管理中优化。鉴于此，对于成熟时期的企业，经营战术要以维持利益和保护市场竞争力为核心，因此，薪酬激励办法要科学的掌控技巧，薪资待遇与中等水准要互相融合。5.建设公正的绩效测评机制。公正的绩效测评机制针对企业的薪酬监管非常关键，其可以把员工的劳动付出完成量化，进而确保所有员工均能获得满足自身工作奉献的劳动回报。所以企业一定要有效建立员工绩效测评机制。第一，要确保公正性，例如全员拥有相同的工作晋升契机，杜绝有的员工不具备某一权利的状况。第二，要重视树立企业文化核心，使企业员工明确企业的宗旨。并且还要适当组织员工开展沟通交流会，确保员工均能拥有发言权，以此来缩短企业和员工的距离。第三，绩效考核的标准要结合员工的岗位特征，确保各位员工的工作付出均能获得企业的认同。

四、结束语

人力资源薪酬管理体系事关企业的可持续发展，注重薪酬管理制度的完善，有助于企业摆脱薪酬管理困境。

参考文献

[1]王春梅.经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J].企业改革与管理，2016（1）：66-67.

[2]袁钰.信息化背景下企业人力资源管理面临的困境与出路[J].时代金融，2013，（36）：227.

作者:王丽梅 王涛 宋文舒 单位:鞍钢集团人力资源服务中心