高管薪酬与公司业绩联动性分析

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摘要:高管主要包括公司的经理、副经理以及财务负责人，掌握着公司的日常经营，对一个公司运营的效率和业绩有着重大影响;反过来公司运营的效率和业绩对高管的任命和薪酬同样起着至关重要的作用。通过对现有研究进行梳理发现，高管薪酬与业绩之间相互制约，一般存在着正向联动，但两者之间的联动性受到各种客观因素的影响和制约。

关键词:高管薪酬;运营效率;薪酬制定

一、引言

委托理论一直是契约发展理论最重要的研究内容之一，最先由简森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出，这一理论后来发展成为契约成本理论(ContractingCostTheory)。按照现代公司治理理论以及业务实践来讲，公司的所有权和经营权在很多情况下是相分离的:股东作为公司的所有者，一般情况下只有公司利润的索取权并不直接经营管理公司;受雇佣的职业经理人掌握着公司的运营，因此高管的能力和行为对于公司运营效率和盈利能力有很大的影响。由于股东与高管的利益存在不一致性，于是便产生成本和委托问题。通过对高管的薪酬管理能够约束经理人行为并且降低成本，是缓解公司所有者和经营者目标不一致的重要手段。本文围绕高管薪酬和公司运营业绩的相互影响、薪酬制定对高管行为的约束，探讨高管薪酬制定问题，在此基础上讨论高管薪酬管理问题研究的相关启发。这一研究对于发现并改善我国企业在制定高管薪酬时存在的问题有着重要的意义。

二、高管薪酬制定对公司业绩的影响

通过对现有研究的学习了解到，高管薪酬的高低和制定方式确实能够对公司的运营效率产生巨大影响。高管薪酬对公司运营效率的影响最直接反映在对公司业绩的影响上。由于股东的逐利性以及相关监管机构的考核指标，中国上市公司一直以盈利为主要目标，一般情况下上市公司高管薪酬与业绩紧密挂钩，而反过来高管的薪酬对于公司的业绩同样有着重大的影响(李斌，2013)。从博弈论的观点来看，高管薪酬是公司股东和职业经理人之间的博弈结果，当然此博弈结果在大多情况下并不是帕累托最优的。高管及员工薪酬比其他因素更能解释公司的跨期业绩、分红。股东为了获得利润的最大化，希望给予高管更低的工资，但是如果工资并不能够匹配高管能力及其在管理公司过程中付出的努力，高管则可能会通过利用手中的权力谋取利益，将公司的业绩放在次位———如何从绝对数额和合理结构方面给予高管薪酬以保证公司的盈利性一直是一个热门的话题。从常识上来讲，高管薪酬与公司业绩正相关，获取更高薪酬的高管表现更努力，进而使得公司业绩更好(Sigler＆Haley，1995)。李斌(2013)着重研究了制造业的上市公司高管薪酬与公司绩效的关系，提出由于各个细分行业的薪酬－业绩敏感度并不相同，建议按照不同行业属性来动态调整薪酬以保障公司的业绩。Subekti(2015)通过建立托宾的Q指数，利用面板数据回归模型对印尼303家公司2010～2012年的财务数据进行研究分析，发现高管薪酬确实对公司的经营表现有正向关系。但是有部分学者认为，高管薪酬与公司业绩并不存在太大的关系或者两者变化的方向性不相同，这一部分的研究也比较早。李增泉(2000)通过对848家上市公司的年报进行研究，发现高管年薪与企业业绩并不存在相关性，企业经理人市场并不有效。谌新民和刘善敏(2003)提出年薪、持股比例与高管的经营绩效呈现显著性的弱相关关系，建议上市公司采用多元化的报酬激励关系以提升业绩。实际上在很多情况下，仅直接分析高管薪酬与公司业绩两者之间的作用关系，并没有从根本上说明其中的作用机理，说服力不是很强。对于其中的作用机理，学者们展开了研究。张雪兰(2014)以银行业为背景，选取了我国上市银行2007～2013年的年度经营数据研究考察，发现高管薪酬结构中，激励薪酬的增加会显著增大系统性风险，进而损害银行的长期业绩表现，其原因是期限错配。刘绍娓(2013)认为，高管薪酬的增加能够显著提升公司的业绩，但是随着高管持股数量的增加，国有上市公司高管薪酬对公司业绩的影响反而减弱。综合来看，企业业绩与高管薪酬大致呈现正向关系，更高的薪酬能够激发高管更优异的表现，进而推动公司业绩不断上升。但值得注意的是，高管薪酬结构也是公司业绩特别是长期业绩表现的重要影响因素。

三、公司业绩对高管薪酬的影响

高管薪酬在影响高管的努力程度进而影响公司业绩的同时，公司业绩反过来会对高管的薪酬造成影响。大部分的研究认为，公司业绩对高管薪酬有正向影响。但是对于影响程度和影响机制，众说纷纭仍然没有定论。Raithatha(2016)使用GMM模型对选取的印度样本公司进行分析，认为公司业绩确实能够显著影响高管薪酬，但是当公司规模较小时，公司业绩对高管薪酬的影响作用显著降低。杜兴强(2009)分别从股权结构、行业特征以及最终控制人性质分析，发现一个公司前期和当期ROA、ROE的上升会使公司高管的薪酬增加，但值得说明的是上年度ROA的变化对国企和民企高管薪酬的影响程度并不相同。大部分学者认为，不论企业的性质如何，高管的薪酬受公司业绩的正向影响。虽然高管薪酬的业绩敏感性为正已经得到了学界和业界的共识，但是相关研究却表明高管薪酬存在一定的黏性，部分研究甚至表明这种黏性是单向性的。国际上较早研究高管工资黏性的有Gaver(1998)，发现美国上市公司的CEO能够从业绩上升中获取大量薪酬，反之，业绩下降高管薪酬并未明显下降。国内较早研究此问题的刘斌(2003)利用逐步回归以及路径分析两种方法来检验我国上市公司CEO薪酬与业绩，认为公司的营业利润率和总资产净利润率是影响CEO薪酬的最主要因素，CEO薪酬具有一定的刚性特征。方军雄(2009)利用2001～2007年的上市公司样本全面考察了薪酬与业绩的敏感性，认为高管的薪酬水平确实存在一定的黏性，即公司业绩上升时高管薪酬趋于上升，公司业绩下降时高管薪酬下降却不明显，这种黏性特征在国企中较为明显而在民营企业则会好很多。其余相关研究结论类似，不再赘述。

四、高管薪酬、公司业绩联动性影响因素的相关研究

高业绩公司的股东以及董事会偏向给予高管更高薪酬激励的结论基本上已经得到共识。除了这一简单传导途径以外，有很多因素如政治因素、企业创新活动、大股东行为等能够影响高管薪酬与公司业绩的联动性，其中很多因素具有至关重要的影响作用。(一)政治因素。政治因素在高管薪酬制定中起到重要作用，并且能够对公司业绩造成重大影响;而公司业绩对高管薪酬的影响则由于政治关联而产生不确定性。不论企业是否国有，政治关联度较高公司的高管均能够获得更高的薪酬。唐松(2014)认为，在国有企业中，政治关联的高管一般具有过度薪酬的索取能力，而薪酬的过度索取透支了公司未来的经营绩效;而政治关联的非国有企业高管一般具有较强的寻租能力，其较高薪酬可以看作是对其寻租能力的补偿激励。陆正飞等(2012)也研究得出类似的结论:中央政府控制的国有企业高管薪酬显著高于地方政府控制的国有企业和民营企业的高管薪酬。由于政治关联给予高管更多的寻租空间，并能通过此获得更多的薪酬进而破坏经理人市场的平衡，国家在2009年推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，2016年各省市均已推出了不同版本对国企高管薪酬改革的方案。从目前来看，政治因素在高管薪酬制定过程中的影响越来越小。(二)企业创新活动。企业的创新活动能够影响到高管的薪酬－业绩敏感性，早期关于这方面的研究来自于国外。Balkin(1998)利用automaticANNs方法处理美国企业数据发现，在创新性公司中，高管薪酬与公司创新有正向关系，而在非创新性公司中并不存在此种关系;为了更好地激励创新，这些企业愿意人为降低高管的薪酬－业绩敏感性(Makri，2006)。江伟(2015)认为，在创新较多的国有上市公司中，两者之间的敏感性有所减弱，而这种情况在国有非高新技术公司中并不存在。卢锐(2014)发现，高薪酬是促进企业提高创新投资总量的因素之一，董事会往往会倾向于安排更高的薪酬激励高管的创新投资活动。(三)大股东掏空和管理层操纵行为。在监管不严格、处罚措施不严厉、违法成本过低的股票市场中，大股东出于私利可能会掏空上市公司，侵害股东利益。相关研究表明，大股东掏空行为能够影响高管薪酬－业绩敏感性。苏冬蔚(2013)建立拓展的委托模型考察了大股东掏空行为对高管薪酬－业绩敏感性的影响，发现大股东对公司的掏空行为除了损害小股东利益外，还能够使得高管薪酬与公司业绩两者之间的相互敏感性下降，增加公司的成本。另外，与国有上市公司相比，在非国有的上市公司中大股东的掏空行为对高管薪酬－业绩敏感性的影响更大(李文洲，2014)。实际研究表明，权力层的操纵行为也确实会对高管层的薪酬－业绩之间联动造成影响。Bebchuk(2002)认为，由于管理层的操纵行为，董事会可能会受到影响，使得高管薪酬制定本身成为一个委托过程;高管经常会利用权力的伪装来操纵薪酬，以提升外界对其高薪酬的接受程度(纳超洪，2009)。权小锋(2010)认为“天价薪酬”“零薪酬”的问题是由于管理层权力不当导致，从薪酬－业绩敏感性的角度来讲，薪酬与操纵性业绩之间的敏感性随着管理层权力的增大而增大。综上所述，企业的业绩对高管薪酬具有决定性影响:不论以哪种指标衡量企业的业绩，高管薪酬基本上都随着企业业绩指标同向变动。但是存在很多因素影响企业的高管薪酬－业绩联动，当部分因素值超出正常范围时，高管薪酬－业绩联动甚至会趋于零。

五、基本结论和建议

委托问题是随着公司的所有权和经营权分离一并产生的，针对委托问题特别是高管薪酬与业绩联动性方面的相关研究也一直存在。从目前的研究成果来看，高管薪酬对公司业绩造成影响的同时，公司业绩也会反过来对高管薪酬起至关重要的作用，两者之间存在着明显的联动性。同时企业创新、政治因素、大股东行为等诸多因素会对高管薪酬－业绩联动性造成影响，因此甄别影响因素并且研究这些因素的影响大小和影响机制对于提高企业利润和运行效率有很大的作用。从高管薪酬制定的角度来讲，高管薪酬与公司业绩存在着正向联动关系，建议根据公司自身情况，在一定范围内满足高管对薪酬的诉求，达到其心理期望水平。另外建议在充分认识到高管薪酬与公司业绩联动性的情况下，要考虑更多非经营因素对两者关系的影响，降低非经营因素对薪酬－业绩联动性的干扰，使高管的薪酬制定发挥应有的作用。特别对于国有企业，要了解到国有企业的国家所有公共性和面向市场企业性的“两重性”的性质，提高激励、改善党企关系并结合众多因素制定合理的薪酬结构和高管激励制度，达到国家、市场和管理者多赢的局面。

参考文献:

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［3］江伟，姚文韬.企业创新与高管薪酬－业绩敏感性———基于国有上市公司的经验研究［J］．经济管理，2015，37(5):63～73.

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［5］刘绍娓，万大艳.高管薪酬与公司绩效:国有与非国有上市公司的实证比较研究［J］．中国软科学，2013(2):90～101.

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作者:王晓煜 张 涛 单位:中国人民大学