医院人力资源薪酬管理对策

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市场竞争本身就是人才的竞争，而薪酬方面的竞争始终是对员工的行为和员工心理情况变化产生重要影响的关键因素，医院在发展的过程中，进行较为合理的薪酬制度设置，对于员工而言具有激励的作用。在新医改环境下，科学合理地进行薪酬管理体制的设置，能够促使医院对人才匮乏的情况加以改善，并且使得这些人才能够更好地为社会服务。同时，在进行医院人力资源薪酬管理的时候，需要将竞争性、激励性等作为重要的内容，促使人力资源管理的效率得到提升。

一、医改环境下的医院人力资源薪酬管理现状

1.医院绩效薪酬结构不合理。医改背景下医院人力资源薪酬管理的过程中，薪资结构不合理是存在的主要问题。目前，医务人员执行的是国家事业单位工资制度，基本工资是固定的，由国家统一制定工资政策和标准，只有绩效工资是薪酬中可以动态分配的部分，绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两块组成，绩效工资会随着医务人员工作的努力程度而发生变化，主要目标是让医务人员的薪酬收入与个人的业绩挂钩。目前，大多数医院没有设置科学合理的绩效考核管理方案，薪酬与工作绩效没有直接挂钩，医务人员的绩效主要与级别、职称、学历、工龄等因素挂钩，没有考虑医务人员实际的工作强度、工作的风险性、技术难度、关键岗位等要素，医院人力资源薪酬管理结构的这种不合理情况，必然带来医务人员的不满情绪，影响工作效率。2.忽视医院人力资源绩效薪酬管理。薪酬和绩效本身应该具有相互协调和相互促进的关系，在通常情况下，医院人力资源绩效薪酬管理主要根据医务人员的正常业绩制定科学合理的薪酬制度，使医务人员的正常业绩和绩效工资能够有机结合起来，对医务人员的业绩提升产生必要的激励作用，促使医院自身得以较快发展。医院人力资源绩效薪酬制度的不完善或在实施过程中落实不到位，薪酬和绩效两者之间不能相互配合，相互制约，就会造成医务人员的工资发放不够到位，干多干少一个样，干与不干一个样，造成员工出现不满的情绪，影响工作质量。根据中国社会科学院王延中、高文书对公立医院医务人员薪酬制的研究，74.5%的医务人员表示薪酬低于其付出，仅有0.81%的人认为薪酬大于其付出。

二、改善医院人力资源薪酬管理的对策

医改背景下，医院人力资源管理理念也在逐渐加强，受到医院各个方面的关注和重视，医改政策在具体实施的过程中，为医院人力资源管理方面的改革和完善提供了更加宽阔的发展平台。但是在各个平台逐渐得以扩大和完善的过程中，人力资源管理也同样存在一些问题和挑战，尤其是医院薪酬管理方面的问题，而这一问题实施的效果对人力资源管理的效果具有重要影响。因此在医改背景下，要提高医院管理水平，必须建立良好的薪酬管理体系，建立完善医院人力资源薪酬管理体系，可以从以下几个方面着手：1.建立合理的薪酬结构。医改背景下，在制定医院人力资源薪酬管理的过程中，医务人员所发放的基本工资是根据国家统一的工资政策与标准，而基础性绩效工资主要将岗位分为管理、专业技术、工勤等，促使医院在进行薪酬管理的时候，能够实行同岗同薪。在奖励性绩效工资的分配方案中要能够适度拉大距离，对实际工作中的强度大、工作量大、工作风险性高的岗位，技术难度、关键岗位、重点岗位等绩效工资分配中适当倾斜，并且实施动态分配，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，贯彻按劳分配、薪酬差别。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，通过强化内在薪酬提升员工的满意度，实行岗位绩效工资与业绩挂钩，更能体现多劳多得，不仅能够促使医务人员更加具有工作的积极性和主动性，同时也能够使得医院得到更好的发展，使得医院人力资源薪酬管理更加完善。2.更新薪酬管理的观念。人力资源是医院发展中的重要资源，随着医改的不断深入，医疗技术已经成为医院成长的重要推动力量。在这样的环境之下，很多医院开始忽视人力资源管理的重要作用，认为只要医疗技术到位，医院的发展可以离开人力资源的依托，人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反，得人力者得天下，作为医院的中坚力量，先进医疗技术的创造者、使用者、载体，人力资源依然是医院竞争中的重要资源，甚至是第一资源，所以做好人力资源管理工作，关系到医院发展的前途与方向。薪酬管理与绩效管理是人力资源管理中的最重要内容之一，具体而言，薪酬管理的作用之一就是体现在对医务人员工作动力的激发上，薪酬管理可以促进医务人员的创新能力，可以保证医务人员的工作效率。3.坚持公平的分配原则。医院实施人力资源薪酬管理的时候，应该着重建立健全医务人员自身的岗位职责和实际业绩等紧密联系的分配激励机制，逐步健全和发展领导人员的收入分配制度、约束机制，制定措施保障其得到具体实施和必要应用，促使公立医院的公平能够得以实现。确立和完善医院人力资源薪酬管理的绩效考核工资办法，岗位绩效工资应以岗位责任作为重要内容，将医务人员的工资收入和工作岗位等加以挂钩，在按劳分配和效率优先等原则的基础上，坚持公平分配，促使医务人员的工作积极性提升，倡导医院的服务质量，促使医院在发展过程中的竞争机制和激励机制等逐渐得以完善和发展，提高医院的经济效率。4.构建合理的补偿机制。医院人力资源薪酬管理制度改革重点是在公益性为核心原则基础上，不以盈利为目标，但是随着医改的深入，取消药品加成、降低大型医疗设备检查费等改革，医疗服务价格和成本相比偏低，容易出现政策性亏损，没有合理的收入、福利以及补偿保障，那么对医院的发展也非常不利。想要有效解决这一问题，则可以给予医院相应的补偿。比如，对于具有一定公共卫生服务、紧急救治等公益性质任务的医院，则可以提供相应的财政补贴，针对一些符合规划建设发展的医院合理经费需求及运行发展经费，可以制定相应的政策保障，医院的长期债务纳入同级政府性债务实施统一管理，并对其逐渐进行偿还以及化解。政府财政投入水平可以直接表现出医院改革重视程度，从而显著提高资金使用有效性，必须要结合医院实际情况，具体情况具体制定，制定相应科学有效的财政补偿机制。5.构建多种薪酬激励机制。在医院薪酬管理中，薪酬激励不但包括货币形式激励，同时也包括多种非货币形式激励，会给员工带来心理愉悦效用的一些因素，比如不同名义的表扬、嘉奖以及表彰等，另外也包括工作条件的改善，提供更多的学习条件以及学习机会，积极引导广大医务人员接受新的挑战，以能够在工作中得到自我满足等。在医院薪酬管理中，年终可以对员工实施相应的表彰奖励，定期为员工提供体检培训的机会。另外，也可以对院内就餐环境积极改善，对于医院中的优秀人才也可以提供带薪出国学习机会等。尤其是在近期医院广大医务人员频繁出现猝死现象，主要是因为工作压力大等问题，因此必须要提高对这一问题的重视。医务人员本身属于是高风险、高强度工作人员，自身长期处于超负荷运转状态，身心疲惫，货币激励政策有的时候也无法有效激发工作人员的工作激情，因此可以为广大医务人员提供带薪休假的机会，注意实现劳逸结合，让广大医务人员在放松身心之后可以全身心地投入工作，提高工作效率及工作质量。建立现代化医院管理制度，提高医院实力与竞争，重视人力资源管理是医院发展需要面对的重要问题。医院的人力资源管理要将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发医务人员的潜能、激发人的活力，使医务人员能积极主动创造性地开展工作。制定实施科学、合理的薪酬制度，既要符合医院发展的新要求，又要符合广大医务人员的即得利益。要不断创新薪酬制度，激励医务人员的工作热情，缩小管理阶层与专业技术人员的收人差距，让他们为医院作出最大的贡献。

作者:阮丽芬 单位:漳州市妇幼保健院