医院人力资源薪酬管理探讨

导语：医院人力资源薪酬管理探讨一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

一、概述

1.薪酬定义。薪酬是指单位向员工所支付的劳动报酬和各种形式的补偿。2.薪酬管理定义。薪酬管理是指在组织的发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。3.医院薪酬管理内容。在医院，薪酬是指医务人员因做出的绩效而获得的回报，属于人力资本。通常医院的薪酬管理可以分为两部分，一部分是货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、保险、福利、假期等等。另一种是非货币性薪酬，如工作成就感、社会鼓励、个人价值的实现等等。4.医院薪酬制度的构成。当前，我国医院的薪酬制度基本都是岗位绩效制。员工的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和各种补贴所组成。而在具体的实施过程中，医院可以根据实际情况对每一组成部分的比例进行适度的调整，以此来激励员工。

二、现代医院人力资源的薪酬管理机制存在的问题

1.薪酬管理与绩效管理发展水平有差距。在医院，薪酬管理与绩效管理二者之间应该是相辅相成的关系。也就是说通常应该根据员工的业绩情况来为其制定薪酬，然后再通过薪酬的分配、调整、合理利用来提高员工的工作绩效。医院需要通过对薪酬管理和绩效管理的利用来提高医务人员的工作积极性，使其投入到紧张的工作当中去。但是实际情况与理论毕竟是有差距的。在实际应用的过程中，医院的薪酬管理与绩效管理难以有效配合，无法互相促进发展。这是因为二者的发展水平有差距。通常情况下医院的薪酬管理制度已经日趋完善，但是其绩效管理却还仍旧处于初级阶段，根本无法跟上薪酬管理的脚步。而也正是这个原因，导致在薪酬管理中没有办法有效的运用绩效考核结果，激励水平不高。2.难以实现真正的公平。在这里我们所说的公平主要包括三方面，既外部公平、内部公平、员工公平。从外部公平来看，本医院的薪酬要与同等级、同规模的医院相比，看其是否公平。随着市场经济的发展，医疗行业的竞争也越来越激烈。在此情况下，医院要想占据一席之地，就必须要注重竞争力的提升，也就是人才的竞争。而医院要想能够留住高水平的人才，就必须要保证外部公平。从内部公平来看，医务人员的薪酬主要收级别和职称这两大因素影响。但是在医院却经常出现岗位相同，薪酬却不相同的情况，这种内部不公平的问题，会挫伤员工的积极性，让员工心生不满，十分不利于医院的内部管理。从员工公平来看，我们不难发现很多员工在工作中都觉得自己没有被公平对待，这是因为同样的工作、同样的付出，但是却有的人因为某种原因薪酬要比自己高，这就会让员工产生极其不良的负面情绪，进而影响员工工作。3.绩效部分比例不合理。在员工薪酬体制中，存在的最为明显的一个问题就是绩效部分比例不合理的问题。员工的收入主要由可变部分和固定部分组成。而通常在医院的医务人员的薪酬中固定部分所占的比例都比较大，而可变部分所占的比例比较小。在这种情况下，可变部分由于比例过小，对员工总收入所产生的影响也就比较小，所以无法将激励的作用发挥出来。

三、现代医院人力资源的薪酬管理策略

薪酬管理体制的重要性不言而喻，它不仅能够影响到员工的工作积极性，还关乎到到单位的人才流动。通过调查研究发现，大多数员工选择跳槽离职的原因都是因为薪酬问题。尤其是在当今时代，薪酬绝不仅仅是人民币的简称，它更是一种对员工辛勤工作的回报，对员工积极工作和个人价值实现的肯定。因此，在医院的薪酬管理中，我们十分有必要去分析其中存在的问题，并加以解决和完善，进而制定有效的薪酬管理机制，为医院留住人才。1.注重绩效管理工作。在我国，绩效管理起步的时间比较晚，在具体的应用过程中还存在很多的问题，其作用也不能够充分的发挥出来。尤其是与薪酬管理发展水平有差距，难以匹配的问题更是十分严重。而想要解决这一问题，医院就必须要注重薪酬绩效管理工作的完善。具体可以从以下两个方面来进行，一方面医院要对岗位职责进行科学的分析。在分析的过程中，医院要对每一岗位的工作内容、具体要求、难易程度进行综合的考量，然后再结合这一岗位所要承担的责任、风险等确定合理的薪酬标准。另一方面加强监督。在合理的薪酬机制实施之后，要加强监督，并充分运用绩效考核结果，以此来区分不同员工所呈现出来的不同的工作业绩，对待积极的员工给予奖励，对于消极的员工给予惩罚。总而言之，做到奖罚分明，才能够将绩效管理的作用发挥出来。2.做好薪酬设计工作。对于医院而言，在进行薪酬设计时，一定要将公平这一要素纳入到考虑的范围当中来。也就是我们在上面所说的外部公平、内部公平和员工公平。首先，在薪酬设计之前，应该做好市场调查工作，了解医疗行业的发展情况以及与本医院同等级、同规模的其他医院的薪酬水平。在此基础上，再根据本医院的实际情况，制定符合本医院实施的可行性的薪酬设计方案，保证其外部公平的实现。其次，在医院内也应该实现高水平的内部管理，根据员工的级别、职称、技术、工龄等要素进行分类，并针对不同类别的员工为其制定与之相符合的薪酬机构，保证其内部公平的实现。最后，从员工公平这一角度出发，医院应该坚决杜绝员工不公平现象的出现，保证同一级别、同一岗位、同一工作态度的员工能够受到公平公正的对待。总而言之，想要进行科学的薪酬设计，就必须要在实现三个公平的前提下所进行，也只有这样，薪酬管理机制才能够起到激励的作用。3.调整绩效部分比例目前，我国大部分医院所应用的薪酬机构中，绩效工资这一部分都是由基础绩效和奖励绩效所组成。基础绩效也就是我们所说的固定不变的绩效所占的比例比较大，而奖励绩效也就是我们所说的可变的绩效部分所占的比例比较小。而这样的设置是不利于激励作用的发挥的。所以我们为了使薪酬机制能够更好的激励员工，医院应该根据自身实际情况，适当提高奖励绩效所占的比例，提高员工的工作积极性。

四、结论

综上所述，对于医院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能够提高医院的人力资源管理水平，同时还能够为企业吸引人才、留住人才，提高市场竞争力，让医院在激烈的医疗行业竞争中稳定高效的发展。

参考文献

[1]胡玲玲.现代医院人力资源的薪酬管理体系优化探讨[J].中国卫生产业，2017，(25):17-18.

[2]何细珍.现阶段我国公立医院薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中国卫生标准管理，2017，(02):22-24.

[3]巩玉美.现代医院人力资源的薪酬管理研究[J].财经界(学术版)，2016，(21):354.

作者:文丽雅 单位:中国医学科学院整形外科医院