供电公司薪酬管理问题和对策

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摘要：电力体制改革，推动了国内供电市场的竞争，国网供电公司面临着新的挑战，迎接挑战，求得发展，依靠企业内部深化改革，薪酬管理改革是企业内部改革的重头戏，是调动员工积极性和创造性的有效手段，本文就这一课题进行了探讨，分析了当前供电企业薪酬管理存在的问题，提出了加强供电公司薪酬管理的对策。

关键词：新时期；供电公司；薪酬管理；问题；对策

当前，我国经济发展进入新常态，适应新常态，各行各业经济体制改革相继展开，电力行业也是一样，2015年3月国家出台的《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》[2015]9号文件以及2015年11月，国家发改委、国家能源局正式公布6大电力体制改革配套文件，标志着电力行业体制改革全面展开。国家发改委明确2017年输配电价改革要在全国所有电网进行，2018年实现工业用电量100%放开，2020年实现商业用电量全部放开，售电业务向社会资本全面开放，多途径培育售电侧市场竞争，赋予用户更多选择权，标志着我国传统的电网公司单一售电模式将被打破，那种一家独大，垄断经营的供电市场格局将不复存在。国内电力市场竞争的大趋势已经呈现，这将给现有国网供电公司提出新的挑战。适应形势，迎接挑战，加速改革，求得企业生存与发展，是当前国网供电公司急需破解的课题。而破解这一课题的关键因素是人，如何转变员工的思想观念，增强市场意识和竞争意识，通过内部改革，建立起调动员工积极性和创造性的内部激励机制，发挥全体员工的智慧和创造力，全员参与共同面对市场，迎接挑战，是取的市场竞争胜利的根本。薪酬管理是调动和保持员工积极性和创造性的有效措施，因此，开展供电公司薪酬管理改革，尽快建立起适应市场需要的薪酬管理体系是当前国网供电公司内部改革重要课题。本文拟就这一课题进行探讨，与同行们商榷。

一、当前我国国网供电公司薪酬管理存在的问题

1.没有把薪酬管理提高到企业战略的高度去认识。在战略人力资源管理不断深入企业的今天，企业的薪酬管理必须紧跟这一先进理念而发展。薪酬管理是调动员工积极性和创造性的有效手段，是推动企业发展的重要因素，薪酬体系设计要随企业的人才战略制定长远的战略规划，使员工的综合报酬随企业发展而有计划的发展，使员工的利益与企业发展形成紧密相连、长期稳定的战略共同体。但当前我国多数供电企业还没有真正认识到薪酬管理的战略地位，而仅视为一项日常事务工作，对薪酬管理产生定位错误。2.薪酬管理与市场相脱节。按照国家发改委的要求，2017年输配电价改革要在全国所有电网进行，国内电力市场已基本形成，而当前我国多数供电企业内部分配虽实行了绩效工资制，薪酬体系设计也增加了绩效成分，但绩效设定标准仍限制在企业内部，目标仅限供电网络维护，安全事故率，行政工作完成指标等，没有与市场结合，没有设定供电收入效益指标，因而没有激励电力销售创效的作用，不利于调动员工参与供电市场竞争的积极性。3.岗位价值评估和绩效指标设定不够合理。现在多数供电企业实行的绩效工资制，岗位价值评估和绩效指标制定就成为了薪酬标准的依据。现有的岗位薪酬是基于员工所从事的岗位来进行价值评价的，不同的岗位在企业中的重要程度和所作贡献成为岗位价值评估的依据，随着企业经营性质的转变，企业各岗位价值也在发生变化，不能一成不变，就当前而言，核心技术岗位和售电岗位的价值应有所增加，而现有的薪酬体系设计却没有体现这一点。在绩效指标设定方面也没有售电创效的明确指标和激励制度。4.福利模式较为单一。我国很多数供电企业都已经给员工提供了较为统一的福利保证，并成为了员工薪酬的一种形式，但福利模式的单一化，多限于物质方面，缺乏精神方面的福利，如员工深造学习要求，员工的技能进步需求，员工创新条件的满足等。致使福利只限于弥补物质上的不足，起不到鼓励员工发展进步的作用。

二、加强供电公司薪酬管理的对策

1.强化薪酬管理战略意义的认识。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，而人力资源管理是落实企业人才战略，实现企业战略目标的有效手段，因此，薪酬管理不是个别的业务工作，而是关乎到企业生存年发展的系统工程。在新形势下，供电公司决策者要从这一高度重视薪酬管理，树立全新的薪酬管理战略理念，把薪酬体系建设与市场发展紧密结合起来，形成系统的完整的企业战略管理体系，通过最大限度的调动员工的积极性和创造性，增强企业市场竞争力，推动企业的发展。2.推动薪酬体系设计市场化。加快薪酬管理体系的市场化改革，一是薪酬标准设计市场化，确立市场化薪酬方向。企业的薪酬水平不仅要体现内部公平，也要与当前市场经济环境相适应，体现有效的市场竞争力。因此，薪酬管理体系要在一些关键岗位的薪酬设计上紧跟市场价位，增加企业薪酬水平对外的竞争优势，以此更好的吸引人才、留住人才。二是绩效指标设计市场化。围绕售电创效设定企业内部各岗位绩效指标，确立指标体系设计售电创效导向，一切工作目标为了实现售电创效，在联系薪酬绩效考核激励方面，向售电创效和核心技术岗位倾斜，鼓励员工在技术上创新，在市场上创效。三是薪酬标准调整市场化。依据市场人才价值变化，及时调整薪酬设置标准，使企业薪酬水平能够适应外部市场人才竞争和行业发展，始终保持一定的竞争优势。3.科学制定薪酬标准和绩效目标。采取科学方法，通过认真的岗位写实、工作评价，按岗位类别，工种序列，完成各岗位、工种工作量的测评，给出岗位价值评价，进而确定岗位薪酬标准，作为绩效工资结构中的基本工资基数。在此基础上，按照市场化原则，围绕创效目标，按照电网维护保障岗位、售电营销岗位、行政管理岗位、技术保障岗位、领导岗位分别制定岗位绩效目标，尽量做到量化和可评议化，绩效指标确定要做到激励性和可行性相结合，有利于调动员工工作积极性，挖掘创造性。围绕绩效指标，制定与薪酬发放挂钩的考核办法，经员工充分讨论后执行，建立起科学完善的薪酬标准体系和绩效指标体系，鼓励员工积极走向市场，服务市场，为企业创效做出贡献。4.实行多元化福利结构。不断创新福利体系，制定福利多元化政策。一是为员工提供物质生活保障方面，要不断创新福利体系，改变统一的发放方式，实施福利多元化政策，实行同等价值的福利品种多样化，满足员工不同需求的，二是在提供物质生活保障的同时，为员工提供精神方面的需求，如支持员工参与学历教育、为员工创造创新工作条件等。用多元化福利满足员工物质和精神方面的部分需求，提高员工满意度，增强企业向心力和凝聚力。

三、结语

电力体制改革推动了供电市场化的发展，市场化促进了供电企业内部改革，薪酬管理改革作为企业改革的重头戏已在各个供电企业展开。它必将促成供电企业核心市场力的形成，对供电企业的发展起到积极地推动作用。

参考文献：

[1]方慧玲.张艳平.李亚平.改进和完善电力企业薪酬管理,探索与研究[J].广东教育学院学报,2014.

作者:王燕清 单位:国网河北省电力公司成安县供电分公司人力资源部